Hopp - in den Job

Procter & Gamble schickt den Führungsnachwuchs sofort in den Einsatz

Der Trainee ist der Motor. Das Benzin bekommt er von außen Mit diesem Bild beschreibt Dr. Werner Kreis, Mitglied der Geschäftsleitung der deutschen Niederlassung des amerikanischen Waschmittelkonzerns Procter & Gamble in Frankfurt, Methode und Inhalt der Ausbildung seiner Firma. Denn Procter Sc Gamble erwartet von seinen Führungsnaehwüohskräften vor allem eines: Initiative. Und deshalb ist auch die Ausbildung darauf angelegt, die Initiative des einzelnen zu fördern und herauszufordern , Das geschieht am leichtesten, so - lautet ein Glaubenssatz von Procter & Gamble, indem man dem Neuling von Anfang an echte Aufgaben überträgt, die er in eigener Verantwortung zu lösen hat. Mit dem bekannten Motto „Ins Wasser werfen und schwimmen lassen" möchte man die eigene Methode aber nicht verwechselt sehen. Der Trainee, das betont man, erhält alle notwendige Vorbereitung und Betreuung, um mit einer Aufgabe fertig zu werden oder — um im Bild zu bleiben: Benzin gibt es genug.

Doch die Informationen, die der Anfänger erhält, ranken sich um eine bestimmte Aufgabenstellung herum; Zusammenhänge des Unternehmens sollen an den Zusammenhängen einer Aufgabe deutlich werden. Die sogenannte „induktive Methode" ist der Leitfaden jeglicher Ausbildung dieses Unternehmens.

Man gibt dem Trainee Hinweise, wo er erforderliche Informationen erhalten kann, aber es bleibt ihm selbst überlassen, den besten Weg für die Lösung einer Aufgabe zu finden. Oder wie Dr. Kreis es ausdrückt: „Der Mitarbeiter, dem ich eine Aufgabe übertragen habe, soll mich von einer Lösung überzeugen und nicht umgekehrt " Auf diese Weise fallen auch immer wieder Verbesserungen an, die von den neuen, noch nicht betriebsblinden Mitarbeitern entwickelt werden. Intern heißt diese Ausbildung „Training onthe job". Darunter ist zu verstehen, daß jede neue Aufgabe den Neuling auf die Übernahme einer ganz bestimmten Position, auf das- Ausfüllen einer spezifischen Funktion, vorbereiten soll. Zusammengefaßt werden diese Aufgaben in einem Ausbildungsprogramm, das speziell auf die Fähigkeiten und Voraussetzungen des neuen Mitarbeiters zugeschnitten ist. In den meisten Abteilungen wird dieser Plan schriftlich und mit ziemlich genauen Zeitangaben aufgestellt. Letztlich verantwortlich für die Durchführung der Aufgaben ist aber der Trainee selbst.

Am längsten und vielleicht auch am härtesten ist die Ausbildung in der Marketing Abteilung. Hier heißt das Ausbildungsziel „Product Manager". Davon gibt es bei Procter & Gamble der zeit nur neun, und diesen Posten erreicht man erst nach zwei bis zweieinhalb Jahren.

Es beginnt damit, daß man bereits nach zwei bis drei Wochen den Auftrag erhält, Verkaufsförderungsmaßnahmen für ein Produkt auszuarbeiten. So arbeitet man in ständig steigendem Maße an der Vorbereitung und Durchführung von Werbekampagnen mit, bevor man ihre Wirkungen am eigenen Leibe erleben muß. Denn nach sechs Monaten als Trainee in der MarketingAbteilung wird man ein weiteres halbes Jahr als normaler Bezirksreisender eingesetzt.

Diese Rolle kommt jemanden, der gerade eine lange akademische Ausbildung hinter sich hat, natürlich oft schwer an. Ein Doktor der Wirtschaftswissenschaften erzählt: „Man ist oft derjenige, an dem die Einzelhändler ihre Frustrationen auslassen. Als Doktor darf man da nicht ankommen, sonst ist man gleich unten durch. Im nachhinein erscheint diese Zeit zwar als ganz lustig, aber sie ist doch sehr hart "

Zurück in der Marketing Abteilung erhält man als Assistent eines Brand Managers, des Leiters einer Produktgruppe, gut ein Jahr lang einen Überblick über die Koordinierung der verscliedenen Werbemaßnahmen, bevor man als Troduktmanager in eigener Verantwortung die Werbung für ein Waschmittel oder eine Seife zu betreuen hat.