Alle wollen sie, doch keiner weiß so recht, wozu sie taugen: Schlüsselqualifikationen. Ohne diese soft skills , weiche Fertigkeiten, gibt's keinen Job, so das Credo vieler Arbeitgeber von Daimler bis Roland Berger.

Doch das ist nur die halbe Wahrheit. Denn eingeladen zum Vorstellungsgespräch werden ohnehin nur Bewerber, die schnell und erfolgreich studiert, Praktika gemacht haben und im Ausland waren.

Früh übt sich, wer Karriere machen will. "Natürlich kann sich jemand im Unternehmen noch entwickeln, aber bestimmte Dinge müssen einfach dasein. Ein Klavierspieler braucht nun mal lange, bewegliche Finger, will er in die Meisterklasse aufgenommen werden", sagt Gerd Stürzebecher, verantwortlich für die Einstellung von Führungskräften bei Bertelsmann.

Auch bei Bayer reicht es längst nicht mehr, nur ein guter Chemiker oder Pharmazeut zu sein. "Wir achten schon darauf, ob sich ein Bewerber in studentischen Gruppen, karitativen Einrichtungen oder im Sportverein engagiert hat", sagt Bernd Baasner, der bei Bayer in Leverkusen Hochschulabsolventen einstellt. Zu 50 Prozent seien "Schlüsselqualifikationen" ausschlaggebend für Top oder Flop bei der Jobvergabe. Doch ausgerechnet bei der Bewertung dieser Qualifikationen tun sich die meisten Firmen immer noch schwer. Entsprechend bizarre Blüten treibt das Bestreben, den optimal schlüsselqualifizierten Kandidaten herauszufiltern. Von der komplizierten mathematischen Formel einer großen Unternehmensberatung bis zur einfachen Rangliste oder computergestützten Auswertung von Assessment Centern reichen die Verfahren. Manches Unternehmen indes begnügt sich mit der schlichten Diskussion der Bewerbungsprüfer über die Kollegen in spe.

Andere Firmen wie der Stahlgigant Thyssen sind gar noch auf der Suche nach dem prinzipiellen Was und Wieviel. "Wir haben noch kein abgestimmtes Vorgehen", sagt Kerstin Ney, Hauptreferentin für die Führungskräfteentwicklung bei Krupp-Thyssen.

Mit Schulnoten und einem Bewertungsbogen für Schlüsselfragen ermittelt die Boston Consulting Group (BCG) ihre künftigen Unternehmensberater. Größte Anforderung: "Bescheidenheit" - und die läßt sich manchmal ganz ohne Psychotests herausfinden: "Im Zweifelsfall fragen wir unsere Telefonistin oder die Dame am Empfang, welchen Eindruck sie hatte, wenn wir uns bei einem Bewerber nicht sicher sind", sagt Martin Köhler, Personalleiter bei BCG.

Selbst die Wissenschaft ist ratlos. "Ein allgemein anerkanntes Meßverfahren gibt es bisher noch nicht" räumt Inge Weidig, Arbeitsmarktforscherin am Prognos-Institut in Basel, ein. Abhilfe will die OECD schaffen. Für das nächste Jahr ist erstmals eine internationale Studie geplant, um allgemeingültige Vergleichsinstrumente zu finden.