die zeit: Sie sind Fachmann für psychologische Persönlichkeitstests. Wie verbreitet sind die bei der Personalrekrutierung?

Rüdiger Hossiep: Weltweit sind sie sehr verbreitet. Deutschland hinkt jedoch stark hinter den anderen westlichen Industrienationen her. Unter anderem, weil Personalfachleute hierzulande innerhalb der Unternehmen vergleichsweise wenig Einfluss haben. Außerdem haben sich Ende der sechziger Jahre Teile der Psychologenschaft aus ideologischen Gründen davon verabschiedet, der Wirtschaft zuzuarbeiten. Das wirkt bis heute nach.

zeit: Warum halten Sie solche Tests für sinnvoll?

Hossiep: Derzeit werden in Deutschland Führungskräfte im Wesentlichen nach ihrer Fachkompetenz ausgesucht. Sie scheitern dann aber häufig wegen Defiziten in ihrer Persönlichkeit. Es ist deshalb sinnvoll zu prüfen, wie es um die Sozialkompetenz eines Bewerbers steht. Da längerfristige Verhaltensbeobachtungen nicht möglich sind, greift man auf standardisierte Tests zurück.

zeit: Welche Arten von Tests gibt es?

Hossiep: Zunächst solche, die entwickelt wurden, um psychisch kranke von gesunden Menschen zu unterscheiden. Sie sind im Personalmanagement zwar verbreitet, aber nicht zu gebrauchen. Problematisch sind auch Tests, die exklusiv von Unternehmensberatungen angeboten werden. Da sie anderen Wissenschaftlern nicht zugänglich sind, kann man ihre Seriosität kaum beurteilen. Am besten fährt man sicher mit Tests wie dem an unserer Uni entwickelten Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP). Es hat einen ausschließlich beruflichen Bezug, arbeitet mit transparenten Fragen, ist gut beforscht und ohne Lizenz frei verfügbar.

zeit: Wie kann man sich als Bewerber vor unseriösen "Psychotests" schützen?