Die drei Auszubildenden sind nervös. Sie stehen an einer großen Chemieanlage bei der Degussa AG im rheinländischen Marl. Eifrig beratschlagen sie, wer welche Aufgabe übernehmen soll, wer in der Anlage steht und wer den Computer bedient, wenn die Kolonne hochgefahren wird. So viel Verantwortung wird sonst nicht an Auszubildende abgegeben.

Dass sie sich als vollwertige Mitarbeiter fühlen können, verdanken die Auszubildenden dem Modellversuch Informelles Lernen, das beim Bundesinstitut für Berufsbildung, kurz Bibb, in Bonn entwickelt wurde. Hierbei sollen Fähigkeiten, die quasi nebenbei erworben werden und nicht auf dem Zeugnis stehen, bewertet und anerkannt werden. Jemand hat beispielsweise das Talent, eine Gruppe zu führen, dadurch erlernt, dass er privat den Fußballverein seines Sohnes leitet. "Oder jemand anders kann vielleicht besser den Einkauf in einem großen Betrieb organisieren, weil er die Erbangelegenheiten seiner Oma abgewickelt hat", erklärt Dorothea Schemme, wissenschaftliche Mitarbeiterin beim Bibb. Für diese Fähigkeiten werden derzeit Prüf- und Testverfahren entwickelt. Sie sollen es dem Arbeitgeber ermöglichen, auf einen Blick zu erkennen, in welchem Bereich er seine Mitarbeiter nach deren Fähigkeiten einsetzen kann.

Während Fachleute noch Studien und Aufsätze verfassen, wird der Modellversuch bereits im dualen Ausbildungssystem getestet. Rund 100 Firmen nehmen bundesweit daran teil. So auch die Degussa AG. "Wir versuchen, soziale Fähigkeiten zielgenau in Produktionsabläufe einzubringen", sagt Hans-Jürgen Metternich, Ausbildungsleiter bei Degussa. Der Chemiekonzern, der jährlich in seinem Chemiepark rund 800 junge Menschen als Chemikanten, Industriemechaniker und Laboranten ausbildet, versucht seit einem Jahr, mit dem Modellversuch seine Ausbildungsstrukturen umzukrempeln. "Das Ausbildungssystem als solches wird nicht angetastet", sagt Metternich. Der Azubi bekommt am Ende seiner Ausbildung immer noch dasselbe Zeugnis mit Noten in Fächern wie Chemie, Physik und Sozialkunde. Doch er müsse viel schneller Verantwortung tragen, als es im herkömmlichen System der Fall war.

Jan Appenzeller, Chemikant im dritten Ausbildungsjahr, ist einer der Probanden und Nutznießer der kleinen Revolution in dem sonst von altmodischen und hierarchischen Strukturen beherrschten dualen Ausbildungssystem. "Früher lernte der Auszubildende vom Meister", erzählt der 24-Jährige, "heute bekommen wir Anleitungen von einem Mentor. Man sagt uns, wo wir Informationen kriegen können, und wir lernen untereinander." Als es darum ging, jedem seinen Platz in der "Kolonne" zuzuweisen, haben sie lange diskutiert, wer was am besten kann. "Dabei stellte sich schnell heraus, wer besser den Computer bedient und wer durch die Anlage läuft, um bei Störungen sofort einzugreifen", sagt Appenzeller.

Beim informellen Lernen gehe es um unbewusste Handlungen, sagt Schemme. "Es sind verborgene Kompetenzen, die dem Auszubildenden oder Mitarbeiter gar nicht bewusst sind". Das mache es auch so schwierig, Bewertungsverfahren zu entwickeln und anzuwenden, die genauso verlässlich sind wie Noten in einem Zeugnis. In den Unternehmen will man sich auf eine offizielle Benotung oder Zertifizierung auch nicht einlassen. Auszubildende werden in Entscheidungsprozesse mit eingebunden. Das sind neue Strukturen, für die sich insbesondere der Meister umstellen muss. Er muss lernen, wie man mit Lehrlingen über Qualitätsmanagement und Arbeitsprozesse diskutiert. Langfristig verspricht man sich dadurch sogar eine Produktivitätssteigerung, "weil man die Mitarbeiter nicht auf den falschen Plätzen arbeiten lässt, wo sie unmotiviert sind und keine Leistung bringen", sagt Metternich.

Der erfahrene Hase kann vom jungen Hüpfer was abschauen

Die Telekommunikationsfirma Tenovis in Frankfurt geht sogar noch ein Stück weiter. Die Auszubildenden organisieren sich ihre Aufträge selbst. In der Hamburger Zweigstelle übernehmen sie Arbeiten, die im so genannten IT-Point vergeben werden. Hinter dem Namen verbirgt sich ein schmuckloser Computerraum, der von zwei Auszubildenden geleitet wird. Sie sammeln die täglich eintreffenden Aufträge, die innerhalb von Tenovis abgewickelt werden, und geben sie an ihre Kollegen weiter. Es sind zumeist kleinere Arbeiten. Das Umstellen einer Telefonanlage beispielsweise. "Wir müssen dann schauen, warum das Telefon nicht klingelt, Ersatzteile beschaffen oder auch mal den Telefonhörer reparieren", sagt Pierre Martin Lüthy, Auszubildender im ersten Lehrjahr. Die Azubis werden vom Coach betreut, der die Ausbildung koordiniert, der Mentor – zumeist Abteilungsleiter – weist den späteren Gesellen in die einzelnen Bereiche ein. Zusätzlich übernimmt ein Auszubildender aus einem höheren Ausbildungsjahr die Rolle eines Paten. "Bei ihm können wir ohne Hemmungen auch mal blöde Fragen stellen", sagt Lüthy.