Teilzeit Ohne Alte stehen die Maschinen still

Die Belegschaft altert, es mangelt an Nachwuchs: Wie die Arbeitswelt jenseits der Altersteilzeit verbessert werden muss.

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Martin Welcker lässt sich was einfallen, wenn es um die Fitness seiner Leute geht. Schon vor Jahren schlug der Geschäftsführer des Kölner Maschinenbauers Schütte vor, in den Pausen Kniebeugen zu machen. »Da haben mich alle für bekloppt erklärt«, sagt Welcker, ein Urenkel des Unternehmensgründers. Doch seine Fürsorge kommt nicht von ungefähr. Schließlich hat mehr als ein Viertel der rund 700 Mitarbeiter schon die 50 überschritten. Und das Unternehmen ist daran interessiert, dass auch die Älteren noch einige Jahre durchhalten.

In den Schütte-Hallen gibt es überall Tageslicht und Industrieparkett; »wer bei Kunstlicht acht Stunden auf hartem Beton steht, der hält das nicht ewig durch«, sagt Welcker. Die werkseigene Kantine kocht selbst, »damit es statt Currywurst was Gesundes zu essen gibt«. Ältere nehmen selbstverständlich an den normalen Weiterbildungen teil. Wer den Stress nicht mehr aushält, wenn er auf Montage fährt und ihm ständig der Kunde über die Schulter schaut, der wird schon mal ins Lager umgesetzt. Kann ein Monteur aber gut mit Kunden umgehen, wechselt er vielleicht in den Verkauf. Nicht Menschenfreundlichkeit steckt dahinter, sondern die Erkenntnis, dass ein gut laufendes Unternehmen seine Facharbeiter braucht. Auch die älteren.

Doch so fortschrittlich Schütte sein mag, den idealen Weg, um älteren Arbeitnehmern gerecht zu werden, hat auch diese Firma nicht gefunden: An die fünf Prozent der Beschäftigten würden weiterhin jährlich vorzeitig in den Ruhestand gehen –, das ist die tarifvertragliche Obergrenze, sagt der Betriebsrat Dieter Kartusch. Zudem laufe »die Umsetzerei« und die Weiterbildung in Wirklichkeit gar nicht so großartig. Nur – hängt das miteinander zusammen? Und ist die frühe Verrentung nun eher gut oder eher schlecht? Auch der Betriebsrat kämpft mit seinem Urteil. Als Mitarbeiter sagt Kartusch: Wenn einer in Altersteilzeit gehe, »dann tut uns das weh«. Gleichzeitig verteidigt Kartusch als Gewerkschafter die Position der IG Metall, dass Altersteilzeit unverzichtbar sei. Bei Schütte gebe es harte Akkordarbeit. Das könne man nicht bis zum Alter von 67 Jahren machen.

Es arbeitet wieder jeder zweite Deutsche über 55

Wie man mit älteren Arbeitnehmern umgehen sollte, ist eine der gesellschaftlichen Fragen, die Jahr für Jahr an Bedeutung gewinnen. Zwar arbeitet derzeit fast in jedem zweiten Betrieb kein einziger Mensch mehr, der älter ist als 50 Jahre. Doch ist der Anteil der Älteren unter den Erwerbstätigen in den vergangenen zehn Jahren stärker als bei den übrigen Beschäftigten gestiegen. Nimmt man alle Deutschen über 55 Jahren, so arbeitet wieder jeder Zweite, ab 60 Jahren immerhin noch jeder Dritte und bei den 64-Jährigen jeder Zwanzigste. Die Gesellschaft altert. Und das zeigt sich nach und nach auch in den Betrieben.

An die Oberfläche drängt der demografische Wandel gerade durch den Streit um die Altersteilzeit: Die IG Metall kämpft lautstark um einen neuen Tarifvertrag zur Fortführung der Altersteilzeit und verhandelt am Freitag dieser Woche erneut mit den Arbeitgebern. Unterdessen will die SPD eine im Jahr 2009 auslaufende gesetzliche Förderung fortschreiben. Satte 1,4 Milliarden Euro kostet sie jährlich und wird von der Bundesagentur für Arbeit ausgezahlt. Noch. Denn die CDU wehrt sich erbittert, diese Praxis über 2009 hinaus zu verlängern. In beiden Auseinandersetzungen geraten die grundsätzlichen Fragen ein wenig aus dem Blick: Welche Rolle sollte die Altersteilzeit überhaupt in einer alternden Gesellschaft spielen? Und wie muss sich die Arbeitswelt zum Nutzen aller verändern?

»Bei vielen Unternehmen herrscht immer noch der Jugendkult«, moniert Karl Brenke vom Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung. Und das, obwohl Fachkräfte bereits heute knapp werden und bis 2020 die Zahl der Menschen zwischen 55 und 64 Jahren um 40 Prozent zunimmt. Dass die Zahl der älteren Erwerbstätigen wieder steigt, erklärt Brenke denn auch weniger mit den Bemühungen der Unternehmen als mit der Lage auf dem Arbeitsmarkt.

Statistisch betrachtet tut die Masse der Unternehmen weiterhin kaum etwas für die Förderung älterer Mitarbeiter. »Die Chancen auf eine Weiterbildung sind für Ältere nur halb so hoch wie für andere Beschäftigte«, hat Lutz Bellmann vom Nürnberger Institut für Arbeitsmarktforschung herausgefunden. Nur jeder fünfte Betrieb praktiziert laut seiner Studie eine Gesundheitsvorsorge für die alternde Belegschaft, die über die gesetzlichen Mindestnormen hinausgeht. Das sei nicht schön, aber logisch, kontert Markus Gunkel aus der Geschäftsführung der Bundesvereinigung der deutschen Arbeitgeberverbände. »Wenn die Betriebe wissen, es gibt kein Entrinnen, der Arbeitnehmer bleibt bis 67 bei uns, dann investieren sie auch in Weiterbildung«, sagt er. »Weil die sich dann auch mehr rentiert.« Genau deshalb sei ein Ende der Altersteilzeit ein wichtiges Signal. Indirekt räumt aber auch Gunkel ein, dass nicht wenige Betriebe scheinheilig agieren. Wenn die Konjunktur sich eintrübe, dann könnte es schon sein, »dass manche Unternehmen wieder gern die Frühverrentung als Mittel des Personalabbaus einsetzen«.

Dabei ist klar, was nötig wäre: lebenslanges Lernen. Die Bosch-Stiftung etwa finanziert ein Modellprojekt, für dessen Leitung man den Gerontologen Andreas Kruse von der Universität Heidelberg anwarb. Von Logikübungen, Gedächtnistrainings, Rollenspielen zu Problemlösungsstrategien bis hin zu Sport reicht das von Kruse entwickelte Angebot für lang gediente Angestellte des Technologiekonzerns Bosch. »Extrem wichtig« sei dabei, erklärt Kruse, dass die Mitarbeiter nicht nur wahrnähmen, der Arbeitgeber wolle ihre Leistungsfähigkeit steigern, sondern dass sie das Gefühl hätten, auch persönlich für ihr Leben im Alter zu profitieren. Trainiert werden müssten Grundfertigkeiten – nicht die Bedienung der neuen Fräsmaschine. Bei dem Programm gehe es nämlich »nicht nur um die Fähigkeiten zum Arbeiten im Alter, sondern auch um die Bereitschaft«, sagt Kruse. Es gehe nicht zuletzt um die Botschaft, dass der Arbeitgeber in seine älteren Mitarbeiter investiere, weil er an sie glaube. »Wertschöpfung durch Wertschätzung« heißt dieser Mechanismus sehr treffend beim Handelsriesen Metro AG, der schon mal ältere Verkäuferinnen ohne Berufsabschluss von einem persönlichen Coach begleiten ließ.

Doch die wenigen Vorzeigeunternehmen können von einem nicht ablenken: Das Denken in Lebensarbeitszeit und die Jobrotation seien hierzulande völlig unterentwickelt, klagt Kruse. In den Niederlanden gibt es etwa eine »Lebens laufregelung« für Familienphasen oder andere Auszeiten, in den USA ist der Wechsel in Unternehmen von einer Stelle auf eine andere nichts Ungewöhnliches. Beides sei gut, um rechtzeitig fürs Alter Flexibilität zu lernen, betont Kruse, weit wichtiger als das allenthalben gepriesene Erfahrungswissen, das angeblich das unvermeidliche Nachlassen in der schnellen Informationsverarbeitung kompensieren soll. »Erfahrungswissen kann aber auch eine Barriere sein, nach dem Motto: Das haben wir doch schon immer so gemacht«, sagt der Altersforscher.

Es wie immer zu machen, diese Haltung scheint sich nun auch wieder in der Bundesregierung durchzusetzen. Zunächst hatte die »Rente mit 67« einen wirklichen Wandel markiert, doch der regierungsinterne Streit um die Altersteilzeit und die bereits erfolgte Verlängerung des Arbeitslosengeldes für Alte senden wieder die Botschaft: Alte sind schwer vermittelbar, Alte sind defizitär. So würden »die Bilder des Alterns geprägt«, sagt der Historiker Jürgen Kocka, »das ist eine Gefahr.« Er ist Sprecher eines großen Projekts der Deutschen Akademie der Naturforscher und jener der Technikwissenschaften, die im Herbst Empfehlungen vorlegen wollen. Dabei geht es um »die strukturelle Verzögerung«, sagt Kocka, mit der sich »unsere Institutionen und mentalen Ordnungen verändern« – während aufgrund der steigenden Lebenserwartung der Menschen die Möglichkeiten des Alters längst zugenommen hätten. Die Einführung des Ruhestands etwa sei an sich in der Menschheitsgeschichte »eine große Errungenschaft« – nur spiegele leider der aktuelle Kampf der Gewerkschaften für den frühen Ausstieg aus der Arbeit die Konflikte von gestern. Heute reduziere »das Gesamtsystem seine Leistungsfähigkeit«, wenn Altersteilzeit praktiziert werde, so Kocka. Sie sei zudem ein Verstoß gegen die Generationengerechtigkeit, denn bezahlen müssten das Ganze mit ihren Sozialabgaben die Jüngeren.

Die Chemiebranche hat schon einen Tarifvertrag zur Lebensarbeitszeit

Was Tarifpartner in diesem Feld leisten können, hat die Chemiebranche vorgemacht. Im April haben Arbeitgeber und Gewerkschaft neben dem üblichen Lohnabschluss gleich auch noch den Tarifvertrag »Lebensarbeitszeit und Demographie« vereinbart. Ihre Strategie unterschied sich dabei deutlich von jener der eskalationsfreudigen Metaller. Ganz im Stillen hatten die Chemieleute ein Jahr lang intensiv miteinander geredet. Das Ergebnis ist eine kleine Revolution. Zwar ist der Vertrag voll mit weichen Formulierungen, da gibt es viel »kann« und »sollte«, wenig »muss«. Aber beide Seiten zeigen sich wild entschlossen, etwas draus zu machen. »Das ist keine Lyrik, wir meinen das sehr ernst«, erklärt Werner Bischoff, oberster Tarifpolitiker der Chemiegewerkschaft IGBCE. »Bislang ist auch bei uns zu wenig passiert, ganz klar«, bestätigt der Hauptgeschäftsführer des Bundesarbeitgeberverbandes Chemie, Hans Paul Frey.

Für jeden der 550.000 Arbeitnehmer der Branche packen die Unternehmen nun jährlich 300 Euro in einen Demografiefonds. Wie das Geld verwendet wird, entscheiden Chef und Betriebsrat in jedem Unternehmen. Wobei es jenen Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretern, die den Fonds entwickelt haben, am liebsten wäre, wenn das Geld in die Weiterbildung fließen würde. Und in gesundheitliche Vorsorge, damit ältere Mitarbeiter möglichst lange arbeitsfähig bleiben. Der Chemiegewerkschafter Bischoff sähe darin eine »Humanisierung der Arbeit« – ein altes Anliegen der Arbeiterbewegung. In jedem Fall ist es ein Versuch, Unternehmen und Beschäftigte auf das Alter einzustellen.