Auch profitieren von einer Quote meist vor allem die Mitglieder der bevorzugten Gruppe, die ohnehin schon begünstigt sind. Zu diesem Ergebnis kommt der amerikanische Ökonom Thomas Sowell in seiner empirischen Untersuchung Affirmative Action Around the World. Die jüngste Statistik des Osloer Center for Corporate Diversity ist das beste Beispiel dafür. In Norwegen, in dem Staat, der als erster eine verbindliche Quote von durchschnittlich 40 Prozent für die Leitungsgremien von Unternehmen eingeführt hat, teilt sich eine Elite von nur rund 70 Topmanagerinnen mehr als 300 der auf Frauen entfallenden Führungsposten. Jede dieser Frauen hat also im Durchschnitt vier Mandate inne.

Familienmenschen werden weiter das Nachsehen haben

Dass Menschen mit einer solchen Arbeitsbelastung wenig Zeit für Familie bleibt, liegt auf der Hand. Dabei werden in Studien zu Geschlechterquoten den Frauen, die den bewundernswerten Spagat zwischen Familie und anspruchsvollem Beruf meistern, besonders gute Managereigenschaften wie Verantwortungsbewusstsein, Lösungsorientierung, Empathie und Kommunikationsfähigkeit zugeschrieben. Es ist aber mehr als zweifelhaft, ob diese in Führungspositionen besonders erwünschte Zielgruppe tatsächlich von einer Frauenquote profitieren würde.

Das Kinderkriegen ist immer noch ein Karrierehindernis. Während Feierabendväter und kinderlose Frauen an ihrem Lebenslauf feilen, fallen viele Frauen in der entscheidenden Phase zwischen 30 und 40 oft noch für mehrere Jahre aus – ein Karriererückstand, den selbst die Qualifiziertesten unter ihnen häufig nicht mehr aufholen. Das wird sich auch mit einer Frauenquote nicht ändern. Es ist vielmehr zu erwarten, dass sie Kinder- und Bindungslose in die leitenden Funktionen hebt, während Familienmenschen – beiderlei Geschlechts – weiterhin das Nachsehen haben.

In Norwegen zeigt sich übrigens noch ein weiteres Problem. Dort mussten nur Unternehmen mit einer bestimmten Rechtsform die Quote einführen. Die Folge: Zwischen 2001 und 2008, also etwa ab dem Beginn der Diskussion um die Quote, ging die Zahl der Unternehmen mit dieser Rechtsform um 23 Prozent zurück, wie eine Studie der University of Michigan belegt. Im selben Zeitraum stieg die Zahl der Unternehmen, die in anderen Rechtsformen organisiert sind, und norwegische Firmen flüchteten ins Ausland. Außerdem fielen die Unternehmenswerte bei der Ankündigung der Quote – durchschnittlich um 2,6 Prozent; bei Firmen, die noch gar keine Frau in ihren Führungsgremien hatten, sogar um bis zu fünf Prozent. Die Leiterin der Studie, Amy Dittmar, erklärt die Ängste der Unternehmen mit der Sorge, dass vielen Frauen, die nun plötzlich an die Unternehmensspitzen gesetzt werden sollten, die Management-Expertise fehlen könnte.

All diese Erfahrungen zeigen: Starre Geschlechterquoten haben Schattenseiten. Gerade den Frauen, die Karriere und Familie vereinbaren wollen, dürfte ein Ausbau der Kinderbetreuungsangebote wesentlich mehr nützen als jede Quote. Wie wäre es mit einer »freiwilligen Selbstverpflichtung« von Staat und Wirtschaft zur Schaffung von mehr Kitas? Sobald die Unternehmen erkennen, dass Frauen in Führungspositionen das wirtschaftliche Wohlergehen des Betriebes fördern, wirkt sowieso eine Kraft, die stärker ist als alle gesellschaftspolitischen Zwangsmaßnahmen: Aus wirtschaftlichem Eigeninteresse heraus werden die Unternehmen in einen Wettbewerb um qualifizierte Frauen treten.

Der Autor forscht am Hamburger Max-Planck-Institut für ausländisches und internationales Privatrecht