DIE ZEIT: Stefan Münzberg, Sie haben im Rahmen Ihrer Bachelor-Abschlussarbeit an der Universität Erfurt zusammen mit Kommilitonen einen Mythos widerlegt – den des googelnden Personalchefs.

Stefan Münzberg: Als Bewerber geht man davon aus, dass man immer auch auf Internetpräsenz gescannt wird . Aber schon wenn man logisch darüber nachdenkt, erscheint einem das fragwürdig. Wenn sich Personalchefs auf eine rudimentäre Suche von fünf Minuten pro Bewerber beschränkten, fänden sie nicht, was sie suchen. Um herauszufinden, ob ein Bewerber sich wirklich negativ darstellt, müsste man pro Person eine Stunde rechnen, damit verschiedene Seiten wie StudiVZ, Xing, Facebook durchsucht oder Namensdopplungen erkannt werden könnten – damit würde viel Zeit verplempert.

DIE ZEIT: Wie sieht es in Wirklichkeit aus?

Münzberg: Erst ab einer gewissen Hierarchieebene und kurz vor dem Ende des Bewerbungsprozesses wird gegoogelt – und auch dann nicht überall .

DIE ZEIT: Einer Studie von Dimap zufolge googelt immerhin jeder vierte Personalchef seine Bewerber. Deckt sich das mit Ihren Ergebnissen?

Münzberg: Das ist schwer zu vergleichen. Im Gegensatz zu dimap, die einer großen Zahl von Personalchefs Fragebögen vorgelegt haben, haben wir nur 20 Personaler befragt, dafür persönlich und sehr intensiv. Den Großteil unserer Befragten machten die »Google-Gegner« sowie die »Gelegenheits-Googler« aus. Interessanterweise hängt dies zum Teil mit dem Alter der Personalchefs zusammen. Wer älter ist als 45, googelt nicht. Wer unter 30 ist, hat hingegen selbst Erfahrungen mit der Sozialen Netzwerkwelt und weiß: Was da steht, hat mit der beruflichen Welt nicht viel zu tun. Der googelt ebenfalls seltener. Diese Einschätzung dagegen fehlt häufiger bei 30- bis 45-jährigen Personalchefs – sie googeln öfter.

DIE ZEIT: Aus welchen Gründen wird im Netz spioniert? 

Münzberg: Ein Personaler hat das so gesagt: »Es geht um die Vermeidung von Worst-Case-Leuten.« Man will vermeiden, dass man den Bewerber total fehleingeschätzt hat, und sichert so den Rekrutierungsprozess noch einmal ab. Gelegenheits-Googler recherchieren gezielt im Internet. Zum Beispiel dann, wenn ein Bewerber durch übertriebenes Eigenlob auffällt und man wissen will, ob es im Internet für die im Lebenslauf angegebenen Positionen tatsächliche Hinweise gibt oder diese schlichtweg Übertreibungen waren.

DIE ZEIT: Sie haben auch Bewerber befragt – wie gehen die mit dem Thema um?

Münzberg: Bei den Bewerbern hat sich ein ausgeprägtes Verantwortungsbewusstsein gezeigt. Dadurch dass der Mythos des googelnden Personalchefs in den Medien so aufgebauscht wurde, sind viele Profile nicht öffentlich oder so optimal präsentiert, dass dies die Suche danach ad absurdum führt. Die Bewerber wissen, dass sie sichtbar sind, und sagen: »Wer zeigt, was er nicht zeigen sollte, ist selbst schuld.«