Bis vor Kurzem suchte Stefan Koop nur Führungskräfte für die erste Reihe. »Executive Search« heißt das im Branchenjargon, und große Beratungsunternehmen wie Amrop Delta, wo Koop als Headhunter arbeitet , machten damit ihr ganzes Geschäft. Headhunting lohne sich nur bei Vorständen, hieß es lange. Die Rasterfahndung nach Talenten ist aufwendig – und die Rechnung, die die Headhunter am Ende präsentieren, ist hoch: ein Drittel des Jahresgehalts des Gesuchten.

Neuerdings wird Koop aber auch gebeten, Führungskräfte für die mittlere Managementebene zu suchen. Das sei sogar schwieriger, sagt er, denn die passenden Leute finde man nicht sofort auf der Internetseite eines Unternehmens, dafür müsse man seine Kontakte bemühen. Seit mehr als zwei Jahrzehnten sucht Koop schon nach neuen Köpfen, und die Überraschung über die Entwicklung ist dem 54-Jährigen anzumerken, als er in seinem Büro an der Hamburger Rothenbaumchaussee davon erzählt. Selbst der hohe Preis schrecke seine Kunden nicht ab, sagt er. Obwohl der sich weiter an den Gehältern der ersten Reihe orientiere.

Was Stefan Koop in den Gesprächen mit seinen Kunden beobachtet, ist ein Phänomen, das sich in den nächsten Jahren verstärken wird. Unsere Gesellschaft altert , im Jahr 2030 wird es in Deutschland voraussichtlich 7,5 Millionen weniger Menschen im Alter von 20 bis 65 Jahren geben als jetzt, prognostiziert das Statistische Bundesamt. Nach heutigem Verständnis: 15 Prozent weniger Erwerbsfähige. Arbeitskraft wird zur knappen Ressource. Den Unternehmen bringt das Schwierigkeiten. Für Arbeitnehmer aber heißt das: Ihr Wert steigt.

45000 Ingenieure gehen demächst in Rente – und müssen ersetzt werden

Der manikürte Zeigefinger von Inga Dransfeld-Haase fährt übers Papier. Die Personalchefin der Nordzucker AG in Braunschweig hat den demografischen Wandel ihres Unternehmens erfasst und in eine Excel-Tabelle eingetragen. Für jeden ihrer über 4000 Mitarbeiter hat sie einen Balken angelegt. Das sehe jetzt etwas kompliziert aus, sagt die junge Frau mit dem hellblonden Bob. Aber eins könne man doch ganz klar erkennen: Viele Balken enden um das Jahr 2020 herum. Ein Großteil der Mitarbeiter geht dann in Rente. »Da müssen wir vorbereitet sein!«

Während ihr dann vor allem Schlosser und Elektriker für die Zuckerproduktion fehlen werden, hat sie schon heute Probleme, neue Mitarbeiter für die Finanzen und die IT zu finden. 25.000 offene Stellen gibt es derzeit im IT-Bereich, die Zahl ist auch in der Krise kaum gesunken. 60.000 Ingenieure werden gesucht. Die Branchenblätter schreiben vom Fachkräftemangel. Natürlich ist der gerade im Bereich innovativer Entwicklungen auch strukturell bedingt: Wo ständig neue Technologien entstehen, müssen die Experten erst ausgebildet werden. Das erklärt, warum den 25.000 offenen Stellen in der IT-Branche rund 30.000 Arbeitslose gegenüberstehen, die die freien Plätze nicht so einfach einnehmen können, wie es den Zahlen nach scheint. Ein Funktechniker kann nicht von heute auf morgen Soziale Netzwerke programmieren. Künftig wird die Lücke durch den demografischen Wandel noch wachsen. 45.0000 Ingenieure werden innerhalb der nächsten Jahre in Rente gehen.

So früh wie möglich versuchen die Unternehmen daher, vom immer kleiner werdenden Kuchen an Arbeitskräften ein möglichst großes Stück für sich abzubekommen. Mit sogenannten VDIni-Clubs in Kindergärten will der Verein Deutscher Ingenieure mehr Kinder für Technik begeistern. An den Hochschulen prägen Firmen ihre Namen durch Sponsoring in die Köpfe der künftigen Absolventen. Wer seine Statistikvorlesung im easyCredit-Hörsaal der Universität Nürnberg-Erlangen absolviert hat, hat zumindest schon eine Idee davon, wer sein späterer Arbeitgeber sein könnte. Den Verfechtern des Humboldtschen Ideals mag angesichts einer solchen Einflussnahme der Wirtschaft auf die Bildung das kalte Grausen kommen. Der Headhunter Stefan Koop sieht das hingegen ganz pragmatisch. »Die Firmen werden in Zukunft permanent für sich werben müssen«, sagt er.

Die Mittelständler haben es im Wettbewerb um die Besten schwerer als die großen Unternehmen, deren Namen regelmäßig unter den Top Ten der Arbeitgeber genannt werden, bei denen Absolventen am liebsten einsteigen wollen. Inga Dransfeld-Haase versucht daher erst gar nicht, ihren Stand auf einer Hochschulmesse zwischen Porsche und Lufthansa aufzubauen. Die Personalchefin von Nordzucker hält den Kontakt zu einzelnen Lehrstühlen, lässt sich Absolventen von Professoren empfehlen und spricht sie dann gezielt an. Werksleiter einer Zuckerfabrik in Uelzen oder Klein Wanzleben kann sowieso nur ein Ingenieur werden, der nicht in der Großstadt leben will. Um die Konkurrenz in der Region auszustechen, wirft Dransfeld-Haase Argumente von hoher Eigenverantwortung bis zu betrieblicher Altersvorsorge in die Waagschale. Und: jährliche Zuckerpakete lebenslang.