Fachkräftemangel Gesucht: Führungsfrauen

Juanita Jordan macht mit Kind Karriere. Genau das will sie als Personalleiterin bei Bosch auch anderen Frauen ermöglichen.

Wenn Juanita Jordan von ihrer Arbeit spricht, wird schnell klar, warum sie erfolgreich ist. »Ich möchte etwas bewirken, etwas gestalten«, sagt die Diplomingenieurin mit Nachdruck, »ich will Dinge vorantreiben, die mir wichtig sind.« Seit 2007 ist die 38-Jährige Personalleiterin bei Bosch Engineering in Abstatt bei Heilbronn, einem Tochterunternehmen des Bosch-Konzerns, das technische Systeme und Softwarelösungen für Fahrzeuge entwickelt. Rund 3000 Mitarbeiter sind in Abstatt beschäftigt. 15 davon sind Jordan in der Personalabteilung direkt unterstellt. Um an diese Position zu gelangen, hat sich die Ingenieurin in beachtlichem Tempo in einem Industriezweig nach oben gearbeitet, in dem Frauen nach wie vor die Ausnahme sind. Nun sucht sie als Personalleiterin selbst nach gut ausgebildeten jungen Frauen aus dem technischen Bereich, die Karriere machen wollen.

Wie andere große Unternehmen hat auch Bosch erkannt, dass es sich lohnt, Frauen in ihren Karriereambitionen zu unterstützen. »Die gesellschaftliche Diskussion, die um das Thema ›Frauen und Karriere‹ entbrannt ist, kommt in den Unternehmen an«, sagt Jordan. Ihre Erfahrungen decken sich mit den Ergebnissen der Studie Frauen in Karriere. Seit 2009 analysieren Sozialwissenschaftler aus München und Erlangen im Auftrag des Bundesfamilienministeriums und mit Unterstützung der Europäischen Union die Karrierebedingungen für Frauen in modernen Unternehmen. Auch sie kommen zu dem Schluss: Die gesellschaftliche Diskussion über das Für und Wider einer Frauenquote und über die seit Jahrzehnten gleichbleibend geringen Zahlen von Frauen in deutschen Führungsetagen hat die Debatte nachhaltig verändert. Nicht mehr nur die staatlichen Institutionen stehen in der Pflicht, sondern die Wirtschaftsunternehmen selbst sind ins Blickfeld geraten. Manager und Vorstände müssten sich seither immer wieder fragen lassen, warum so wenige Frauen an der Spitze ihrer Unternehmen mitwirkten. Besonders große Konzerne bekämen den gesellschaftlichen Druck zu spüren und wollten in der Öffentlichkeit nicht länger als anachronistisch und frauenfeindlich dastehen. Die Studie spricht gar von einem »historischen Möglichkeitsraum«, der sich mit dem Paradigmenwechsel für Frauen in modernen Unternehmen aufgetan habe.

Juanita Jordan hat sich auch ohne diese Erkenntnis behauptet. Dass sie im Studium des Chemieingenieurwesens an der TU Karlsruhe als Frau zu einer Minderheit gehörte, hat sie nie gestört. Danach gefragt, hält sie kurz inne, und in ihren klaren, blauen Augen liegt für einen Moment ein Ausdruck des Erstaunens. »Ich hatte eine gute Studiengruppe«, sagt sie nach einer Weile. Die Zeit sei schön gewesen. »Über Geschlechterfragen habe ich mir damals keine Gedanken gemacht.« Nach dem Studium stieg sie als Projektingenieurin bei Wacker Chemie im niederbayerischen Burghausen ein. Auch dort war sie unter 150 Ingenieuren die einzige Frau. Probleme bereitete ihr das nicht. »Im Gegenteil«, sagt sie. »Ich wurde als Frau stärker wahrgenommen, weil ich in der Abteilung etwas Neues war.«

Inzwischen haben viele Unternehmen erkannt, dass das Neue vor allem auch ökonomische Vorteile bringt. »Statt Frauen nur aus einem Gleichheits- und Gerechtigkeitsanspruch heraus integrieren zu wollen, geht es den Unternehmen heute mehr auch um die Wirtschaftlichkeit von gemischten Teams«, berichtet Jordan aus der täglichen Praxis. »Diversity Management« lautet das neue Schlagwort, mit dem auch die Personalleiterin in internen Schulungen für Führungskräfte immer wieder für mehr Frauen wirbt. Gemeint ist damit, dass ethnisch heterogene und gemischtgeschlechtliche Führungsteams und Projektgruppen rentablere, weil innovativere Ergebnisse erzielen als Entscheidungsgremien, die ausschließlich aus Männern mit demselben Erfahrungshintergrund bestehen. Weil Frauen plötzlich für eine bessere Rendite stehen, ist das Thema zur Chefsache geworden. Frauen sind heute kein Problem mehr, sondern eine Ressource.

Dazu kommt der Fachkräftemangel: Weil bald nicht mehr ausreichend männliche Führungskräfte zu bekommen sein werden, so die Logik, müssen sich Unternehmen auch für weibliche Führungskräfte öffnen, wenn sie langfristig erfolgreich bleiben wollen. Gut ausgebildete Frauen zu verlieren, können sich die Unternehmen angesichts des prognostizierten demografischen Wandels nicht mehr leisten. Die Einarbeitung eines Mitarbeiters sei eine Investition des Unternehmens, die sich auch langfristig rechnen solle, sagt Jordan. »Deshalb müssen wir uns überlegen, wie wir es schaffen, dass die Frauen bei Bosch Beruf und Familie miteinander vereinbaren können.«