Bundesfrauenministerin Kristina Schröder sagt, die von ihr vorgeschlagene Frauenquote für die Privatwirtschaft (»Flexiquote«) werde am Ende mehr weibliche Spitzenkräfte hervorbringen als alle Konkurrenzmodelle. Das ist erstaunlich, denn bisher gilt ihr Konzept meistens als unverbindliche Idee, die weniger Folgen haben werde als etwa die Idee der Bundesarbeitsministerin. Ursula von der Leyens Vorschlag für eine Frauenquote – Schröder nennt diese Quote »starr« – würde ganz allgemein 30 Prozent Frauen für Vorstände und Aufsichtsräte börsennotierter Unternehmen vorschreiben. Dieses Modell wollen auch die EU-Kommission sowie viele weibliche Abgeordnete von CDU und CSU, die kürzlich mit der Bundeskanzlerin über die Quote, das Betreuungsgeld für Kleinkinder und andere frauenpolitische Themen diskutierten.

Mit der Flexiquote hingegen würden Unternehmen per Gesetz gezwungen, sich für den Frauenanteil in Vorstand und Aufsichtsrat selbst Ziele zu setzen. Die müssten sie an einem Stichtag erreichen, andernfalls wäre die Besetzung der Spitzenjobs rechtlich anfechtbar. Außerdem müssten die Unternehmen dann bis zu 25.000 Euro Strafe zahlen.

Stimmt also, was Schröder sagt – bringt das scheinbar schwächere Gesetz am Ende mehr? Ist die Ministerin demnach eine verkannte Kämpferin für Frauenkarrieren und nicht, wie oft behauptet, eine Frauenministerin wider Willen?

Richtig ist ein Teil von Schröders Kritik an der festen Quote: Sie ist nur für eine kleine Zahl von Jobs relevant und ändert im mittleren Management zumindest kurzfristig nichts. In Norwegen, wo es seit einiger Zeit eine gesetzlich fixierte Aufsichtsratsquote gibt, hat sich die Unternehmenskultur offenbar kaum verändert. Einige Dutzend hoch bezahlte Frauen rückten auf. Bei den Ebenen darunter blieb alles wie zuvor.

Das, behauptet die Frauenministerin, werde bei ihrer Flexiquote anders sein. Offiziell gilt auch ihr Modell nur für die Konzernspitzen. Aber ein Unternehmen, so Schröder, das sich selbst eine Quote gebe, müsse diese vor den Mitarbeitern und vor der Öffentlichkeit begründen. Das werde nicht ohne Engagement der Chefs funktionieren. Wer öffentlich erklären muss, warum weibliche Vorstände großartig sind, kann nach dieser Logik nicht gegen weibliche Abteilungsleiter sein, sondern wird Frauen auf allen Ebenen fördern.

Die Macht der Vorbilder

Das ist ein sehr optimistisches Szenario. In der Vergangenheit haben Selbstverpflichtungen der Unternehmen oft keine Wirkung gehabt. Allerdings interessierte sich die Öffentlichkeit damals weniger für Quotendebatten, es gab weniger qualifizierte Frauen, der Fachkräftemangel setzte den Unternehmen noch nicht so zu wie heute. Inzwischen ist der ökonomische und mediale Druck größer. Daher würde vermutlich auch eine Flexiquote einiges bewegen – mehr jedenfalls, als Kritiker behaupten.

Besser als die feste Quote ist sie deswegen aber nicht unbedingt. Denn auch deren Wirkung wird unterschätzt. Selbst wenn das starre 30-Prozent-Ziel nur Lebensläufe einer kleinen weiblichen Elite beeinflusst, so verändert sich damit langsam das Bild von Frauen in der Öffentlichkeit. Es gäbe zwar nur ein paar Topmanagerinnen mehr, aber die wären sichtbarer als zuvor. Man sähe in den Abendnachrichten häufiger Frauen, die aus schweren Dienstwagen steigen und vor Mikrofonen Unternehmenszahlen vortragen. Junge Managerinnen auf dem Weg nach oben könnten abgucken, welche Kleidung Frauen tragen, die gleichzeitig mächtig und feminin aussehen wollen. Sie könnten deren Körpersprache studieren und sich überlegen, was sie übernehmen – und was nicht. Sie würden sich weniger Gedanken darüber machen, ob es karriereschädlich ist, Kinderfotos ins Büro zu hängen oder wie man eine Teilzeitphase begründet. In angelsächsischen Ländern wird mehr über solche role models debattiert als in Deutschland. Aber Vorbilder helfen überall, Veränderungen durchzusetzen.

Ob die starre oder die Flexiquote mehr bewegt, hängt also stark von Faktoren ab, auf die der Gesetzgeber kaum Einfluss hat: von der Macht der Vorbilder – und vom öffentlichen Druck auf die Konzerne.