PersönlichkeitstestGesucht: Der perfekte Kollege

Unternehmen wollen ihre Mitarbeiter besser einschätzen können – mithilfe fragwürdiger Persönlichkeitstests. von Bärbel Schwertfeger

»Ich liebe Essen«, »Ich muss Schmerzen vermeiden« oder »Ich sorge sehr gern für meine Familie«. Wer die 128 Fragen der Business-Version des sogenannten Reiss Profile ausfüllt, reibt sich verwundert die Augen. Viele der in dem Persönlichkeitstest verlangten Informationen haben – zumindest auf den ersten Blick – rein gar nichts mit dem Berufsleben zu tun. Ganz zu schweigen von den Fragen, die wohl niemand bei einer Bewerbung ehrlich beantworten wird. »Wenn ich wütend werde, dann schlage ich zurück« etwa.

Was das alles soll, umschreibt der Anbieter des Persönlichkeitstests so: Das Reiss Profile messe die »individuelle menschliche Motivation«. Es beantworte die Frage, »was uns antreibt, und zeigt auf, wie sich diese Erkenntnisse zur individuellen Leistungsentfaltung einsetzen lassen«. 16 Lebensmotive soll der Test erfassen, darunter Status, Anerkennung, Familie, Idealismus, Rache/Kampf sowie Schönheit und Essen.

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So seltsam solch ein Verfahren auf Außenstehende wirken mag: Zahlreiche Unternehmen greifen mittlerweile auf Persönlichkeitstests zurück, wenn es ums Einstellen und Bewerten von Mitarbeitern geht. Auch etliche Konzerne setzen oder setzten das Reiss Profile ein, laut Website des Testanbieters unter anderem die Rewe Gruppe, KraftFoods, RWE, EnBw, die Telekom und die Versicherungskammer Bayern. Die Rewe Guppe verwendet das Profil seit einem Jahr nicht mehr. Entwickelt wurde der Test in den neunziger Jahren von dem US-Psychologen Steven Reiss. In seiner Forschung will er herausgefunden haben, welche Motive Menschen kulturübergreifend wichtig sind. Seit 2007 gibt es das Reiss Profile auch in Deutschland, und inzwischen haben sich über 700 Berater, Coaches und Trainer zum zertifizierten »Reiss Profile Master« ausbilden lassen und wenden den Test in ihrer Beratung von Einzelkunden oder Unternehmen in Deutschland an.

Alles nur Humbug? Nicht unbedingt. Schließlich sind Persönlichkeitsmerkmale wie Extraversion oder emotionale Stabilität tatsächlich wichtige Indikatoren für den beruflichen Erfolg. Allerdings müsse der Test auch wissenschaftlich abgesichert sein, warnen Personalexperten, damit er auch wirklich misst, was er zu messen vorgibt. »Validität« nennen dies die Wissenschaftler. Und genau die ist bei den meisten Persönlichkeitstests fraglich.

Zucker für die Mitarbeiter

Noch ein Problem beim Einsatz der Verfahren ist der Datenschutz, der für die Berufswelt genaue Regeln aufstellt. »Erlaubt ist nur die Abfrage von Informationen, die für den Arbeitserfolg relevant sind«, sagt Heinrich Wottawa, Psychologieprofessor an der Ruhr-Uni Bochum. »Alles andere ist unzulässig.« Geregelt sei dies im Bundesdatenschutzgesetz, und dasselbe verlange auch die DIN 33430. Die Norm, deren Einhaltung freiwillig ist, beschreibt Qualitätskriterien für berufsbezogene Eignungsbeurteilungen, bei der Bewerberauswahl und Personalentwicklung.

Dass das Reiss Profile nicht DIN-kompatibel ist, gibt Thomas Staller, Geschäftsführer von Reiss Profile Deutschland, freimütig zu. Hilfreich, verspricht Reiss Profile Deutschland, könne der Test etwa bei der Planung weiterer Karriereschritte im Unternehmen sein, da er »Prognosen über das Verhalten in bestimmten Situationen« ermögliche. Mithilfe der Profile lasse sich zum Beispiel die Aufgabenverteilung in Teams optimieren; Führungskräften vermittele das Reiss Profile nicht nur Erkenntnisse über ihre eigene Motivation, sondern auch »eine ganz neue Dimension der Führung«. Über ihre Mitarbeiter können Chefs auf diese Weise eine Menge lernen: Ein Mitarbeiter etwa, der laut Reiss Profile besonders gern gut isst, freue sich besonders über einen Gutschein für einen Restaurantbesuch. Wer dagegen eine hohe Ausprägung beim Motiv Rache und Kampf habe, wolle gern als Sieger vom Platz gehen und liebe daher Wettbewerbe. »Gib dem Affen Zucker«, beschreibt Reiss-Geschäftsführer Staller das Prinzip.

Zeit für einen Selbsttest. Nachdem die Autorin die Fragen online beantwortet hat, gibt es ein Auswertungsgespräch, ausnahmsweise telefonisch. Normalerweise findet es persönlich statt. Nacheinander geht der Reiss-Geschäftsführer jedes der 16 Motive durch. Beim Status-Motiv wird gemessen, wie wichtig die soziale Stellung für einen Menschen ist. »Status heißt elitär sein«, erklärt Staller. Wer hier eine hohe Ausprägung habe, liebe einen Parkplatz mit Namensschild. Die Autorin offenbar nicht. Sie wolle Gleiche unter Gleichen sein, besagt das Reiss Profile. Als sie widerspricht, versucht es der Geschäftsführer mit einer anderen Aussage. »Es müsste negativ auf Sie wirken, als etwas Besonderes herausgestellt zu werden.« Die Autorin fühlt sich an Horoskope erinnert. In der Psychologie spricht man vom Barnum-Effekt: Man legt Menschen ein vage formuliertes Persönlichkeitsprofil vor, jeder sucht sich das heraus, was für ihn passt, und ist begeistert von der Treffsicherheit des Tests.

Leserkommentare
  1. Ich beschäftige mich seit vielen Jahren mit dem Thema Mitarbeiterauswahl. Eines habe ich dabei gelernt: Unternehmen, die Persönlichkeitstets benutzen bei der Einstellng haben meistens schwach aufgestellte Persoanlabteilungen, die sich mit diesem Thema nur ungenügend auskennen, und schwaches Management, das nicht genug Erfahrung im strukturierten interviewen hat. Was schlecht anfängt wird meistens nicht besser, also kann ich jedem nur raten, sich bei solchen Unternehmen nicht zu bewerben.

    Eine Leserempfehlung
  2. Ich habe ein paar Jahre lang mit Psychometrie befaßt.

    Diese sog. Persönlichkeitstest von Unternehmen sind hochgradig lächerlich. Mit Persönlichkeitstest hat das überhaupt nichts zu tun. Da kann ich dem Bewerber auch gleich den Psychotest aus der Tina vorlegen.

    Das ist einfach nur ein bunt zusammengewürfelter Haufen an Fragen. Diese Tests sind immer durchschaubar, so daß jeder Bewerber spätestens nach der 3. Frage intuitiv erfasst hat, worum es bei dem Test geht, und dann automatisch der Erwartung entsprechend antwortet und nicht wahrheitsgemäß.

    Damit können Sie die Testergebnisse im Anschluss gleich wohlgepflegt in die Ablage P verfrachten.

    Es gibt nach wie vor nur eine zuverlässige Methode einen zuverlässigen Mitarbeiter einzustellen: Einen Personaler mit Menschenkenntnis.

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    wenn die Mehrheit erfasst, um was es geht und dann den Test erwartungsgemäß ausfällt ist das ja schon eine Erkenntnis:

    Diese potentiellen Mitarbeiter sind angepasst, stehen nicht zu einer eigenen Meinung, sondern wollen Mainstream sein.

    Ich würde die nehmen, die die Fragen wider dem Mainstream beantworten, natürlich würde ich das vorher nicht sagen ;)

  3. Es gibt "gute Astrologen"?
    Dass ich nicht lache! Das ist doch noch größerer Humbug als das hier geschilderte.

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    • Ijon
    • 30. Juni 2012 17:20 Uhr

    versehentlich die [ironie]-Tags vergessen. Aber die Redaktion wird sich sicher bald drum kümmern.

    Die Astrologie ist Humbug, aber der Astrologe möglicherweise nicht.

    Ein "guter" Astrologe oder ein "guter Gedankenleser" ist in diesem Sinne einfach jemand, der gut beobachten kann, empathisch ist, Talent zur Herstellung menschlichen Kontakts hat. Jemand, der ganz unabhängig von dem verwendeten Gimmick eine gute Menschenkenntnis hat. Und so jemand könnte ihnen wahrscheinlich tatsächlich helfen, wenn es um Motivation, Entscheidungen, Ziele geht.

    (vorausgesetzt, Sie gingen zumindest mit entspannter Skepsis zu ihm, und nicht von vorneherein mit Verachtung und Ablehnung - dann hat natürlich niemand eine Chance).

    Ich würde das mit dem Besuch bei einem Homöopathen oder einem Akupunteur vergleichen: Homöopathie (die Theorie) ist ziemlich sicher Humbug, aber der Homöopath kann durchaus erstaunlich hilfreich sein. Wahrscheinlich nicht durch das geschüttelte Wässerchen, sondern durch die besonders gute Ausnutzung von Placebo- und Kontexteffekten (was aus meiner Sicht ein Kompliment an die Homöopathen ist, aber typischerweise ein sehr unwillkommenes). Aber ein gutes Ergebnis ist erstmal ein gutes Ergebnis, und solange man mit dem Verallgemeinern etwas Vorsicht walten läßt, aus meiner Sicht erstmal ok.

    Grüße

    Bitte beachten Sie das konkrete Artikelthema. Danke, die Redaktion/ls

    Gut im Sinne von "Gut verkaufen" nicht im Sinne von kompetent.

    Ein guter Astrologe kann so rüberkommen als würde er wirklich etwas Sinnvolles und empirisch belegbares präsentieren. Dieser Reiss war bspw. ein guter Coach.
    Jemand der wusste wie er es präsentieren musste das die einfachen Personaler wirklich glauben das sie da etwas Kompetentes in der Hand haben.

    • Ijon
    • 30. Juni 2012 17:20 Uhr

    versehentlich die [ironie]-Tags vergessen. Aber die Redaktion wird sich sicher bald drum kümmern.

  4. Die Astrologie ist Humbug, aber der Astrologe möglicherweise nicht.

    Ein "guter" Astrologe oder ein "guter Gedankenleser" ist in diesem Sinne einfach jemand, der gut beobachten kann, empathisch ist, Talent zur Herstellung menschlichen Kontakts hat. Jemand, der ganz unabhängig von dem verwendeten Gimmick eine gute Menschenkenntnis hat. Und so jemand könnte ihnen wahrscheinlich tatsächlich helfen, wenn es um Motivation, Entscheidungen, Ziele geht.

    (vorausgesetzt, Sie gingen zumindest mit entspannter Skepsis zu ihm, und nicht von vorneherein mit Verachtung und Ablehnung - dann hat natürlich niemand eine Chance).

    Ich würde das mit dem Besuch bei einem Homöopathen oder einem Akupunteur vergleichen: Homöopathie (die Theorie) ist ziemlich sicher Humbug, aber der Homöopath kann durchaus erstaunlich hilfreich sein. Wahrscheinlich nicht durch das geschüttelte Wässerchen, sondern durch die besonders gute Ausnutzung von Placebo- und Kontexteffekten (was aus meiner Sicht ein Kompliment an die Homöopathen ist, aber typischerweise ein sehr unwillkommenes). Aber ein gutes Ergebnis ist erstmal ein gutes Ergebnis, und solange man mit dem Verallgemeinern etwas Vorsicht walten läßt, aus meiner Sicht erstmal ok.

    Grüße

    Bitte beachten Sie das konkrete Artikelthema. Danke, die Redaktion/ls

  5. Die Aussagekraft solcher Tests liegt bei Null, weil man die Validität eines solchen Tests nach einer grundsätzlichen Überlegung aus zwei Gründen mit Null ansetzen kann.

    Erstens kann der Testkandidat beliebige Antworten geben, die gar nichts mit seiner persönlichen Einstellung zu den Fragethemen zu tun haben, wenn er glaubt, sich dadurch Vorteile verschaffen zu können. Und genau das wird jeder Kandidat auch tun, weil es jeder Testsituation immanent ist, dass der Getestete möglichst gut da stehen will.

    Zweitens ist es nicht möglich, mit ein paar Antworten auf ein paar Fragen irgend einen Rückschluss auf wie immer geartete grunsdsätzliche Persönlichkeitsmerkmale zu ziehen.

    Das liegt überwiegend daran, dass alles, was man unter persönlichen Einstellungen versteht, gar nicht hart definierbar ist, sondern weite Interpretationsräume öffnet.

    Wenn man als Beispiel den Begriff "Konkurrenz" nimmt, dann wird das leicht zu verdeutlichen. Während die einen darunter verstehen, dass es harte Auseinandersetzungen um ein bestimmtes Thema gibt, aus denen einer der Teilnehmer als Sieger hervorgeht, mögen andere darunter verstehen, dass innerhalb eines Teams Ideen zur Lösung eines konkreten Problems eingebracht werden, die miteinander konkurrieren und aus denen als Synthese eine optimale Lösung resultiert.

    Das ist dann aber eher das Gegenteil von dem, was die erste Gruppe unter Konkurrenz versteht.

    Unter Validität stelle ich mir etwas anderes vor. Schlimm, dass solche Tests benutzt werden.

  6. "Über ihre Mitarbeiter können Chefs auf diese Weise eine Menge lernen: Ein Mitarbeiter etwa, der laut Reiss Profile besonders gern gut isst, freue sich besonders über einen Gutschein für einen Restaurantbesuch."

    Ichs ehe eine große Führungsetage am langestreckten Tisch, alle Nichtsleister in Anzügen, wie ihnen ob der obigen Erkenntnis die Kinnlade auf den Tisch fällt, weil sie die Lösung aller Probleme ist.

    Wenn der Arbeitnehmer die Chance hätte, müsste er bei solchen Tests sofort gehen bzw dies auch von allen Vorgesetzten verlangen dürfen. Schließlich ist es auch in seinem Interess ezu wissen, ob sein Chef ihn für sein eigenes Fortkommen nur verheizen wird oder hier tatsäclich gutes Arbeiten möglich ist...

  7. Diese Aufstellung <a href="http://www.uniport.at/uniport/frontend.Events/mediathek.MediaProvider/fe... es genau geht</a> ist ziemlich ernüchternd.

    Zitat:
    <em>
    Rache / Wettkampf
    Hoch
    Wettbewerbsorientierung, Freude am Vergleichen und daran, sich mit anderen zu messen;
    streitlustig, durchaus aggressiv, sucht Konkurrenz und Wettkampf, Freude am Gewinnen

    Niedrig
    Vermeidet Streit und Konflikte, vergleicht sich nicht gerne mit anderen
    </em>

    Besonders schön finde ich die Aussage "vergleicht sich nicht gern mit anderen". Das kann man auf zwei Weisen verstehen: Einerseits scheut die betreffende Person Vergleiche in Form von irgend wie gemessenen Leistungen. Andererseits könnte es aber auch so gemeint sein, dass der Betroffenen ungern einen Vergleich im juristischen Sinn sucht.

    Dann wäre diese Aussage völlig falsch. Soviel zur Möglichkeit der harten Definition von persönlichen Einstellungen.

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