Assessment-CenterDas Zitat... und Ihr Gewinn

Kevin Costner sagt: Ich bin nicht in der Lage, mein Auto zu reparieren. Obwohl ich Charaktere spiele, die das können. von 

Gong zur ersten Runde!

Das Assessment-Center (AC) ist eröffnet, fünf Uni-Abgänger, die sich bei dem Konzern beworben haben, diskutieren über die Frage: »Wie wichtig sind Unternehmen für unsere Gesellschaft?« Der Erste bejubelt den Unternehmergeist als Triebfeder des menschlichen Fortschritts, Motto: Ohne handwerkliche Leistungen wären wir nie von den Bäumen gekommen. Mit dem Satz »Wie sehen Sie das, Frau Kleinert?« spielt er den Ball an seine Nachbarin weiter, deren Namen er sich brav gemerkt hat. Frau Kleinert hebt hervor, wie bedeutend ein erfülltes Arbeitsleben für das Selbstwertgefühl des Individuums sei. Der nächste Bewerber, ganz Musterschüler, fasst die Argumente seiner Vorredner zusammen und fügt dann einen weiteren Aspekt hinzu: »Durch ihre Gewerbesteuer sind Firmen auch für Kommunen lebenswichtig...«

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Jedes AC ist ein Schauspiel. Die Kandidaten sagen, was von ihnen erwartet wird. Wie Kevin Costner vor der Kamera so tut, als könnte er Autos reparieren, so tun die AC-Teilnehmer so, als brächten sie die gefragten Eigenschaften und Ansichten mit. Niemand wäre dumm genug, in einer solchen Gruppendiskussion seine wahre Meinung zu äußern – selbst wenn er viele Firmen für Schmarotzer hält, weil sie Fördergelder einsacken, Steuerschlupflöcher nutzen, die Umwelt in Geiselhaft nehmen und für noch mehr Gewinn Scharen von Mitarbeitern rauskegeln.

Alle fressen Kreide

Jeder Dauerredner reißt sich zusammen und gibt das Wort schnell weiter. Jeder Egoist geht fürsorglich auf seine Mitdiskutanten ein. Und jedes stille Wasser sprudelt beim Sprechen so eifrig wie ein geborener Redner.

Martin Wehrle
Martin Wehrle

Der Coach Martin Wehrle ist Autor mehrerer Karrierebücher und gibt jede Woche Karrieretipps in der Kolumne "Das Zitat und Ihr Gewinn".

Die Idee eines AC ist es, potenzielle Mitarbeiter oder Führungskräfte in einer realitätsnahen Situation zu beobachten, etwa in einer thematisch festgelegten Gruppendiskussion, und daraus Schlüsse auf ihr Verhalten im Beruf zu ziehen. Doch ich fürchte: Im AC werden nicht die besten Mitarbeiter, sondern die besten Schauspieler entdeckt. Alle fressen Kreide, spielen Rollen. Die meisten AC werden zudem schlampig durchgeführt, oberflächlich ausgewertet und kranken an dem unheilbaren Mangel, dass die Anforderungen der zu besetzenden Stellen nur unscharf definiert sind.

Eine Personalauswahl mit gesundem Menschenverstand bringt mehr. Es sei denn, ein Theater sucht neue Schauspieler. Dann sei das AC dringend empfohlen. Vielleicht wird ein neuer Kevin Costner entdeckt.

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Leserkommentare
  1. Zum ersten mal bin ich mit einem Artikel von Herrn Wehrle einer Meinung.

    2 Leserempfehlungen
  2. jo leider läuft es so ab. Aber was kann man sonst machen, außer sich an einem solchen Schauspiel zu beteiligen? Gibt es Alternativen, ohne zu riskieren, dass man den Job nicht kriegt?

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    und vieles mehr fehlt hier.
    Für einen Kommentar war es zu lasch, für einen Artikel viel zu kurz und eindimensional. Es würde mich freuen, das Thema Persönlichkeitsverschiebung zum Zwecke der beruflichen Karriere einmal als Titelthema der Zeit vorzufinden.

    • TimmyS
    • 23. Juli 2012 12:30 Uhr

    Ich weiß, es ist hart und auch ziemlich ideologisch klingend, aber macht doch einfach das und seit ihr selbst. Denn was habt ihr denn von einem Unternehmen zu erwarten, das ACs durchführt nur weil es gerade ein Trend ist. Und schlimmer noch, viele Unternehmen beauftragen nicht einmal gute AC-Organisatoren, denn gute würden die Schauspieler erkennen und nicht weiterempfehlen. Auch wenn wir noch von Berufs- und Privatleben trennen, ist es das Leben eines Einzelnen, der sowohl dieses Privatleben als auch Berufsleben führt.
    Und es kommt etwas anderes hinzu, wenn ein Unternehmen eher die Schauspieler an wichtige Positionen setzt, dann sollte man erst recht sich etwas anderes suchen, denn das würde dafür stehen, dass diese Unternehmen keine fähigen Leute in wichtigen Positionen haben und damit für jeden einzelnen Mitarbeiter ein unsicherer Posten sind, weil der Misserfolg vorprogrammiert ist.

  3. und vieles mehr fehlt hier.
    Für einen Kommentar war es zu lasch, für einen Artikel viel zu kurz und eindimensional. Es würde mich freuen, das Thema Persönlichkeitsverschiebung zum Zwecke der beruflichen Karriere einmal als Titelthema der Zeit vorzufinden.

    Antwort auf "überschrift"
  4. ....dieses Thema auch in Zukunft aufzugreifen.
    Die seit Jahren suggerierte Notwendigkeit von AC muss zur Disposition gestellt werden.
    Kurz: AC sind überflüssig.

    Ein bisschen gesunder Menschenverstand und ein paar wenige, geschickt gestellte Fragen, und schon sollte die Firma nach 10 Minuten Klarheit haben, ob der Kandidat passt oder nicht.
    Anderfalls hat der Personaler seinen Job verfehlt.
    Das stundenlange Grillen von Kandidaten im AC täuscht nur eine vermeintliche Professionalität und Wichtigkeit von Unternehmen vor.

    Reaktionen auf diesen Kommentar anzeigen

    Ich stimme dem Artikel nicht zu. Er ist mindestens so oberflächlich, wie die Assessment Center, die er kritisiert. Denn zuerst einmal würde ich erwarten, dass der eigentliche Sinn eines AC erklärt wird.
    Täte Herr Wehrle dies würde er merken, dass das Problem nicht die Idee des AC an sich ist, sondern rein die Weise, wie diese oft durchgeführt werden.
    Denn die Idee des AC fußt auf der Tatsache, dass wir alle unseren echten Charakter und dessen Grenzen nur dann zeigen, wenn wir gestresst sind. Also wird mit dem AC eine Streßsituation erzeugt, wobei es unbedingt notwendig ist, dass echte Psychologen die Situation beobachten und nicht Hobbypsychologen. Denn die ersteren können in der Art des Schauspiels den Charakter im Hintergrund erkennen, was der Bewerber wirklich beabsichtigt, ob er einer ist, der sich in jeder Situation einschleimen kann, ob er Charakter hat, konstruktiv ist oder einfach immer operative Hektik an den Tag legt so in der Art "wer viel macht hat recht, egal was er macht".
    Gut organisierte AC können daher durchaus etwas über Bewerber herausfinden, auch wenn diese schauspielern, umso mehr, da auch im täglichen Arbeitsleben Schauspiel an der Tagesordnung liegt. Es ist die Art des Schauspiels, welche für gute Psychologen viel sagt.

    Oft ist das AC die einzige Möglichkeit als Durchschnittsabsolvent über die Superstreber (denen es oft an Persönlichkeit fehlt) zu triumphieren.

    Und soweit ich weiß, stellen Unternehmen immer noch Menschen ein und keine Zeugnisse. Was bringt mir der 1,0 Absolvent, wenn er nicht fähig ist sich zu artikulieren oder vor einer Gruppe zu sprechen? Das Leben und die Wirtschaft besteht doch zur Hälfte nur aus Schauspielern und Rollen. Das mag nicht für den stummen IT'ler gelten, aber bei Jobs mit Kunden- oder Lieferantenkontakt ist die Persönlichkeit und die Ausdrucksfähigkeit tausend mal wichtiger als die Noten.

  5. der Artikel spricht mir aus der Seele.

    Der Unfug in den Assessment-Centern ist leider oft genauso schlecht und unsinnig wie der Rest der Arbeit bei den "professionelle" Personalabteilungen und Personaldienstleistern.

    Kontrolle und Selektion der Schriftlichen Bewerbungen nach "Schema F", die Gespräche genauso dümmlich. Dazu in der Regel keine Kenntnisse über die zu besetzende Stelle im fachlichen Sinne und keine Abstimmung mit den Fachabteilungen.
    Die Fachleiche Bewertung ist oft wohl nur ein Abgleich von Schlagworten.

    Nicht wenige Fachabteilungen in großen Firmen investieren Energie die eigene Personalabteilung zu umgehen.
    Über kleine spezialisierte Personaldienstleister des Vertrauens und über inoffizielle informelle Bewerbungsgespräche in der Fachabteilung selbst. Erst wenn solche informelle Bewerbungsgespräche erfolgreich verlaufen sind gehen je eine Stellenausschreibung und eine Initiativbewerbung raus -- exakt aufeinander abgestimmt.

    Aus dem Stand kommen mir mehr als drei Fälle in Erinnerung wo die Personalabteilung absolute Spitzenleute aus dem technisch-naturwissenschaftlichen Bereich aussortiert oder vergrätzt hat.
    Entweder durch Langsamkeit und starre Formalitäten vergrätzt in dem Sinne das die Leute ihre Bewerbung zurückgezogen haben, die Aussage der Bewerber war sinngemäß das man bei eine Firma der so-etwas wichtig sei eher nicht arbeiten wolle.

    Oder schlicht aussortiert nach Schlagwortabgleich ohne Rückfrage mit der Fachabteilung.

    Eine Leserempfehlung
  6. die keinerlei Fähigkeit zur ralitätsbezogenenen Personalentscheidung haben, die Entscheidung abnehmen. Da den Führungskräften hierbei o.g. Befähigung fehlt, fehlt natürlich auch die Fähigkeit, Assessment-Center Ergebnisse richtig einzuordnen bzw. infrage zu stellen. Daher bleiben die im Artikel genannten Sachverhalte so gut wie stets unentdeckt.

  7. Wegen eines Tippfehlers nicht bestanden. Aaaaargh!!!

  8. Herr Wehrle der erste Artikel der die Realität abbildet.

    @Thema
    Jeder der sich bei Firmen die solchen Schmutz machen, ist selber Schuld und passt zu einem großen Teil in das Profil der Firma.
    Angepasst, minungslos und leicht führbar.

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