PersonalmanagerDas Zitat... und Ihr Gewinn

Antoine de Saint-Exupéry sagt: Die Zukunft soll man nicht voraussehen wollen, sondern möglich machen von 

Die Personalabteilung wird oft verkannt – als Einwohnermeldeamt, das Mitarbeiter verwaltet, als Schreibbüro, das Bewerbungen sortiert. Manager sagen nach dem dritten Bier schon mal: »Die Personalabteilung verdient kein Geld, sie kostet nur welches. Eigentlich wissen die Fachabteilungen selbst am besten, welche Arbeitskräfte und Fortbildungen sie brauchen.«

Der Etat und der Einfluss von Personalchefs sind vergleichbar mit denen des Entwicklungshilfeministers im Bundeskabinett. Die Geringschätzung geht so weit, dass Firmen ihre Personalabteilung auslagern: Weg damit! Würden dieselben Firmen auch ihre Entwicklungsabteilung auslagern? Niemals, die Produktentwicklung ist viel zu wichtig. Aber Mitarbeiter entwickeln und auswählen? Belanglos genug, um es in fremde Hände zu geben! Statt die eigene Zukunft möglich zu machen, wie Antoine de Saint-Exupéry es fordert, wird dies anderen überlassen.

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Martin Wehrle
Martin Wehrle

Der Coach Martin Wehrle ist Autor mehrerer Karrierebücher und gibt jede Woche Karrieretipps in der Kolumne "Das Zitat und Ihr Gewinn".

Doch wer die Produkte für wichtiger als die Mitarbeiter hält, übersieht eine Kleinigkeit: Von wem werden die Produkte entwickelt? Wessen Fähigkeiten entscheiden darüber, ob ein Kunde gewonnen oder vergrault, eine Chance am Markt genutzt oder vertan wird? Noch nie waren Firmen so sehr auf qualifizierte Arbeitskräfte angewiesen wie heute – auf Menschen, die das Unternehmen nach außen verkörpern, die ihre Chefs an Fachwissen übertreffen, die jeden Arbeitstag als Lernmöglichkeit nutzen. Solche Mitarbeiter sind Schätze, die sich nur durch eine professionelle Personalauswahl entdecken und heben und nur durch eine individuelle Personalentwicklung polieren lassen. Professionelle Personalarbeit braucht Personal-Profis. Und diese brauchen eine Rückendeckung von ganz oben, die nicht nur aus Sonntagsreden besteht.

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Leserkommentare
  1. Herr Wehrle hat Recht, es ist eine Geldfrage. Jedoch die Schlussfolgerung ist gewagt, "Personalarbeit" auf ein höheres Niveau heben zu wollen.
    Personalabteilungen existieren in erster Linie, weil es den Unternehmen zu teuer scheint, sachkundige Mitarbeiter der Fachabteilungen von ihrer eigentlichen Arbeit abzuhalten, um potenzielle zukünftige Kollegen einzuschätzen und auszuwählen. Genau das wäre aber am effektivsten, vielleicht nur nicht am effizientesten.
    So bleibt die Personalabteilung ein fauler Kompromiss, und auch die "professionelle Personalarbeit" wird einer bleiben - sonst könnte man es gleich richtig machen.
    Tatsächlich erleben wir doch eine erklärte "Professionalisierung" der Personalarbeit. Aber wie sieht die aus? Es wird das Personalwesen zur Scheinwissenschaft erhoben. Dem Malträtieren von Bewerbern mit den eigenen Vorurteilen wird ein pseudopsychologischer Unterbau verschafft. Wie man nüchtern auf die Fragen "Wo sehen Sie sich in fünf Jahren?" und "Was ist Ihre größte Stärke/Schwäche?" kommt, kann heute ebenso präzise erklärt werden wie der Befund der Unzuverlässigkeit aus einem handschriftlichen Lebenslauf. Es bleibt nur professionalisierter himmelschreiender Humbug.

    • Trypsin
    • 11. November 2012 13:50 Uhr

    Was Sie geschildert haben, ist leider keine Ausnahme sondern die oft die Regel.
    Eine Bekannte von mir erzählte, dass ihre Firma einen Ingenieur als Projektleiter gesucht hat und im Bewerbungsgespräch saß dann jemand, der keine technische Ausbildung/Studium hatte sondern nur ein Praktikum in einer Firma, die technische Geräte herstellt, absolviert hatte. Der Bewerber wurde natürlich wieder heimgeschickt und die Bewerber, die wirklich eine technische Ausbildung hatten, waren mit einer Absage zu Hause geblieben. Die Geschichten sind so traurig und paradox, dass man nicht weiß, ob man darüber lachen oder weinen soll.

  2. die ich bisher kennenlernen durfte, sowohl als Bewerber als auch in der eigenen Firma, haben wenig Zeit und Budget. Diesem Mangel wiederum fallen, behaupte ich, die meisten Bewerber zum Opfer, die die Firma voranbringen würden. Der junge Praktikant in der Personalabteilung lernt: Wenn die Bewerbung reinkommt, sortiere die über 50-jährigen, die Behinderten, die Quereinsteiger und die Frauen erst mal aus. Die wollen wir nicht haben, was Du natürlich auf Nachfrage nie zugeben darfst. Den Rest bearbeitest du, wenn du mal Zeit dafür hast. Am besten fährt daher noch der, der keine Personalabteilung hat.

  3. -Personaler stellen ohne Fachbereich ein
    -Haben keine Ausbildung
    -Verhindern schnelle Einstellungen
    -Praktikanten sortieren Bewerber

    Glaube Sie wirklich das würde ein heilsbringender Fachbereich wie Controlling erlauben?? Oder die Revision...

    Deshalb zu den ersten Kommentaren: Wenn Sie so gut wären, wären sie nicht arbeitslos geworden...und würden nicht in irgendwelchen "belanglosen" Gesprächen durchfallen...

    • cleteu
    • 11. November 2012 15:11 Uhr

    Aus meiner eigenen Erfahrung heraus muss ich sagen es gibt leider sehr viele Personaler, welcher ihren Job leider sehr schlecht machen, weil sie nicht qualifiziert sind. Deswegen musste ich bei meiner Jobsuche auch schon Dinge erleben bei welchen ich bestenfalls nur noch den Kopf schütteln kann. Das Schlimme an dieser Sache, so finde ich, ist das oftmals Personalabteilungen gegenüber jeglichen Anregungen bzw. Verbesserungsvorschlägen resistent sind. Ein Personaler scheint eine kritische Reflexion des eignen Handels nicht für nötig zu halten. So etwas ist schlichtweg fatal angesichts der Tatsache, dass viele Personaler nur sehr rudimentäre Kenntnisse haben über Gesprächsführung, Körpersprache, Einstellungstests, etc... .

    Aber Hauptsache man hat viel Erfahrung darin keine Ahnung zu haben, die Bewerber von oben herab zu behandeln und die Fachabteilungen vom Bewerbungsprozess auszuschließen, dann ist man ein toller Personaler und empfiehlt sich für die Leitung der Personalabteilung. Übrigens hat dieses Konzept auch einen Namen: Management by Jeans - An den wichtigsten Stellen müssen immer die größten Nieten sitzen.

  4. der Recruitingprozesse an Vermittler kommen die Unternehmen vom Regen in die Traufe. Man spart einen Teil der Kosten über den Abbau von Stellen in den Personalabteilungen, erhöht aber gleichzeitig den Aufwand für externe Dienstleistungen so exorbitant, dass unterm Strich oft fürs gleiche oder mehr Geld schlechtere Leistung eingekauft wird. (wie hier schon zu lesen war, wird teils abgewartet bis mehrere hundert Bewerbungen eingegangen sind; den überflüssigen Aufwand bei den Personaldienstleistern bezahlen die Unternehmen über die Verrechnungssätze mit)
    Infolge des höheren Eintritts von Fehlbesetzungen durch Beauftragung Externer steigt auch die Fluktuationsrate; der Grad an Unzufriedenheit und De-Motivation durch ewige Neubesetzungen beim Rest der Belegschaft ebenfalls; die Leistungsbereitschaft sinkt.

    Effektiv und effizient wäre ein ganzheitlicher Führungsansatz; der Recruiting auf Ebene der Fachvorgesetzten/Projekt/Abteilungs/Gruppenleiter/Stabstellen etc. einschließt. Anstatt durch interne/externe Beauftragung Dritter die Kompetenz der eigenen Führungskräfte infrage zu stellen.
    Andererseits aber wenig Probleme damit hat, ihnen die Personalverantwortung für aufgedrückte Mitarbeiter zu übertragen, und den verbrochenen Käse zusammen mit dem Team ausbaden zu lassen.

    • G Eich
    • 11. November 2012 18:09 Uhr

    In den Ausführungen des Herrn W. wird Recruiting mit Forschung verglichen und es wird in Frage gestellt, ob es sinnvoll ist die Personalabteilung auszulagern, die Entwicklung aber nicht.
    Widersprechen kann man dem unter der Ausführung, dass durch die Zentrierung gleichartiger Arbeitsabläufe (Lohnbuchungen, Hat der Bewerber auch die richtige Schriftart benutzt?, etc.) Skaleneffekte erzielt werden können, die bei allen Beteiligten zu Einsparungen bzw. verringertem Arbeitsaufwand führen.

    Forschung/Entwicklung hingegen ist keine stets gleichartige Tätigkeit bei der sich entsprechende Skaleneffekte erzielen lassen.

    Solange in Personalabteilungen also Standardware angeboten wird, wird diese Dienstleistung auch wie Standardware eingekauft und nicht selbst produziert. Ergäbe sich wie beispielsweise in der Entwicklung ein Mehrwert durch eine Direktanstellung sollte diese natürlich realisiert werden. Dem ist nur nicht so.

    • Tones
    • 11. November 2012 18:26 Uhr

    Ich bin immer wieder erstaunt, wie schlecht die Meinungen zur Personalabteilung allgemein (heißt ja heute nur noch Human Resources) sind. Ich habe das während meiner Arbeit noch nie so kennengelernt.

    Wenn ich mir Meinungen aus anderen Unternehmen anhöre, frage ich mich, was die Personaler vorher gemacht haben. Man hört immer wieder, dass diese Abteilungen sich gerne wichtig machen (am liebsten allein entscheiden, wer eingestellt wird, usw.) und sich kein bisschen für die anderen Bereiche des Unternehmens interessieren.

    Personalarbeit soll meiner Meinung nach den Rahmen gestalten, der gute Arbeit möglich macht. Die enge Zusammenarbeit mit den Fachabteilungen ist hierfür unerlässlich. Machtspielchen sind hier vollkommen unangebracht. Wenn man sich nicht dafür interessiert, was im Unternehmen passiert, hat man selbst Schuld, dass man nicht ernst genommen wird. Wenn ich nicht nachweisen kann (anhand von Kennzahlen z.B.), dass das was ich mache auch zum Unternehmenserfolg beiträgt, kann ich keine vernünftige Geschäftsführung davon überzeugen, dass Personalarbeit wichtig ist.

    Besonders Recruiting und Personalentwicklung sind als Investition zu verstehen und da muss ich dann auch in der "Nachkalkulation" darlegen können, dass sich das Ganze auch rentiert. Sonst arbeitet man einfach nur so vor sich hin und die Maßnahmen laufen ins Leere, da keiner die Notwendigkeit erkennt, den Erfolg auch zu dokumentieren.

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