PersonalmanagerDas Zitat... und Ihr Gewinn

Antoine de Saint-Exupéry sagt: Die Zukunft soll man nicht voraussehen wollen, sondern möglich machen von 

Die Personalabteilung wird oft verkannt – als Einwohnermeldeamt, das Mitarbeiter verwaltet, als Schreibbüro, das Bewerbungen sortiert. Manager sagen nach dem dritten Bier schon mal: »Die Personalabteilung verdient kein Geld, sie kostet nur welches. Eigentlich wissen die Fachabteilungen selbst am besten, welche Arbeitskräfte und Fortbildungen sie brauchen.«

Der Etat und der Einfluss von Personalchefs sind vergleichbar mit denen des Entwicklungshilfeministers im Bundeskabinett. Die Geringschätzung geht so weit, dass Firmen ihre Personalabteilung auslagern: Weg damit! Würden dieselben Firmen auch ihre Entwicklungsabteilung auslagern? Niemals, die Produktentwicklung ist viel zu wichtig. Aber Mitarbeiter entwickeln und auswählen? Belanglos genug, um es in fremde Hände zu geben! Statt die eigene Zukunft möglich zu machen, wie Antoine de Saint-Exupéry es fordert, wird dies anderen überlassen.

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Martin Wehrle
Martin Wehrle

Der Coach Martin Wehrle ist Autor mehrerer Karrierebücher und gibt jede Woche Karrieretipps in der Kolumne "Das Zitat und Ihr Gewinn".

Doch wer die Produkte für wichtiger als die Mitarbeiter hält, übersieht eine Kleinigkeit: Von wem werden die Produkte entwickelt? Wessen Fähigkeiten entscheiden darüber, ob ein Kunde gewonnen oder vergrault, eine Chance am Markt genutzt oder vertan wird? Noch nie waren Firmen so sehr auf qualifizierte Arbeitskräfte angewiesen wie heute – auf Menschen, die das Unternehmen nach außen verkörpern, die ihre Chefs an Fachwissen übertreffen, die jeden Arbeitstag als Lernmöglichkeit nutzen. Solche Mitarbeiter sind Schätze, die sich nur durch eine professionelle Personalauswahl entdecken und heben und nur durch eine individuelle Personalentwicklung polieren lassen. Professionelle Personalarbeit braucht Personal-Profis. Und diese brauchen eine Rückendeckung von ganz oben, die nicht nur aus Sonntagsreden besteht.

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Leserkommentare
    • Trypsin
    • 11. November 2012 12:11 Uhr

    ...zwischen Arbeitgebern und potenziellen Arbeitnehmern.
    Wie sollen Menschen, die nicht aus der Branche kommen einen kompetenten Mitarbeiter aussuchen? Wenn mich jemand in eine Personalabteilung in der Finanzbranche setzen würde, könnte ich keinen passenden Banker oder Buchhalter rekrutieren, weil ich die Kenntnisse und Kompetenzen der Bewerber gar nicht einschätzen/bewerten kann. Genauso läuft es aber, wenn sich Techniker und Naturwissenschaftler bewerben. Da sitzen dann Pädagogen, Germanisten oder BWLer und suchen Mitarbeiter aus fachfremden Branchen aus. Wie erkennt ein Germanist oder Pädagoge, ob jemand technisch begabt ist oder Ahnung von Naturwissenschaften hat, wenn er/sie selbst null Kenntnisse davon hat?
    -Deshalb werden so viele falsche Leute eingestellt oder behauptet, es gäbe keine Fachkräfte! Wenn nämlich auf andere Sachen wie Fotos, Lücken im CV, Sprachkenntnisse etc. statt auf die eigentlich notwendigen Kompetenzen geachtet wird, hat man ein Modell oder einen Dolmetscher eingestellt aber nicht unbedingt einen Techniker.

    6 Leserempfehlungen
  1. ...weil die könnten dann ja die Wahrheit mal erzählen.

    Anstatt die Veröffentlichungen, Pressemitteilungen und die Gebetsmühlenartige Selbstbeweihräucherung von Personalabteilungen großer Unternehmen zu drucken könnte man ja mal die Bewerber Fragen, die haben ja direkten Kontakt mit den genannten Abteilungen und machen auch noch die Recherchearbeit für umsonst...
    Hat eine große Elektronikfachzeitschrift übrigens gemacht, was es in den mehr als 100 Leserbriefen dann zu lesen gab ging von unglaublich über unmenschlich zu unfähig. Die Perosnalbateilungen in Mittelstandsunternehmen sind nicht umsonst so aufgestellt wie sie aufgestellt sind, sobald der Schwanz mit dem Hund wackelt wie es in Großunternehmen und Behörden üblich ist hat der Spaß ein Loch.

    Beispiel aus meinem ehemaligen Betrieb (Elektrokonzern): Die PA stellt einen Programmierer für eine alte Programmiersprache ein der aus ihrer Sicht nach 3 Monaten getue der ideale Kandidat ist. Die Fachabteilung darf die Bewerbung auch mal lesen, mehr nicht. Als er dann da war haben wir festgestellt das er nicht mal in C Programmieren kann. Bis das in der Personmalabteilung ankam hat das wieder 8 Wochen gedauert. Anstatt einen der anderen Bewerber zu nehmen oder uns zu fragen wurde dann das Bewerbungsverfahren erneut gestartet. Natürlich mit dem damit einhergehenden Zeitverlust. Vielleicht wurde der Personaler ja in gleicher hochkompetenter Art und Weise ausgesucht.

    6 Leserempfehlungen
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    • Trypsin
    • 11. November 2012 13:50 Uhr

    Was Sie geschildert haben, ist leider keine Ausnahme sondern die oft die Regel.
    Eine Bekannte von mir erzählte, dass ihre Firma einen Ingenieur als Projektleiter gesucht hat und im Bewerbungsgespräch saß dann jemand, der keine technische Ausbildung/Studium hatte sondern nur ein Praktikum in einer Firma, die technische Geräte herstellt, absolviert hatte. Der Bewerber wurde natürlich wieder heimgeschickt und die Bewerber, die wirklich eine technische Ausbildung hatten, waren mit einer Absage zu Hause geblieben. Die Geschichten sind so traurig und paradox, dass man nicht weiß, ob man darüber lachen oder weinen soll.

    • Rumple
    • 11. November 2012 12:31 Uhr

    Im Artikel heißt es "Von wem werden die Produkte entwickelt? Wessen Fähigkeiten entscheiden darüber, ob ein Kunde gewonnen oder vergrault, eine Chance am Markt genutzt oder vertan wird? ".

    Natürlich diejenigen der (zukünftigen) Mitarbeiter. Nun fragt aber selten der Kunde nach der dreimonatigen Lücke im Lebenslauf des Vertrieblers. Und die Produktentwicklung wird auch nicht schlechter weil der Ingenieur auf das süße Auslandssemester in Spanien verzichtet hat. Und dem Markt ist es auch egal, ob der Manager ein Choleriker ist.

    Aber sowas passt ja nicht in das Beuteschema des Personalers, der sich lieber von den Bewerbern etwas standardisiertes vorsingen lässt, und der mit den Konsequenzen seiner Entscheidungen/Empfehlungen ohnehin nicht leben muss: Über die abgelehnten Leistungsträger die bei der Konkurrenz unterkommen wird sich einfach im Nachihein totgeschwiegen, und im umgekehrten Fall gibt es dann einfach zuwenig Fachkräfte.

    4 Leserempfehlungen
  2. Das Wichtigste Kriterium bei der Einstellung eines neuen Mitarbeiters ist immer noch Fachkompetenz.

    Alle "soft skills" (ich hasse diesen Begriff) mögen wichtig sein, die Fähigkeit die Aufgaben am Arbeitsplatz selbst überhaupt sinnfoll bearbeiten zu können ist wichtiger.

    Ein Buchhalter der nicht rechnen kann und dergleichen sind vollkommen nutzlos. Mitarbeiter die fachlich gut arbeiten können aber denen es "soft skills" mangelt sind zumindest nicht nutzlos, zumindest solange es keine Soziopaten sind.

    Eine Personalabteilung kann in allen technischen und informationstechnischen Personalfragen den jeweiligen Fachabteilungen nur zuarbeiten, die Entscheidung kann nur die Fachabteilung selbst fällen.

    -Die Personalabteilung kann nicht genug Fachkompetenz haben um die fachliche Qualifikation der Bewerber zu beurteilen. Der Versuch einer Bewertung der Qualifikation anhand einer Liste von Schlagwörtern (bei Personalern sehr beliebt) ist sinnlos.

    -Die Personalabteilung muss mit dem neuen Mitarbeiter auch nicht weiter arbeiten.

    Der Umgang der Personalabteilungen mit Informatikern, Ingenieuren und Naturwissenschaftlern ist schlicht absurd und je "professioneller" die Personalabteilung desto absurder.

    Meine Empfehlung an die Firmen für die Struktur der Personalabteilung, klein halten und nur "normale" gelernte Kaufleute einsetzten -- Die versuchen gar nicht erst den Fachabteilungen Entscheidungen abzunehmen und unterstützen sie bei Einstellungen nur, so wie es sein soll.

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  3. brauchen kein drittes Bier, um die Überflüssigkeit von Personalabteilungen abseits des unvermeidlichen personenbezogenen Papierkrams zu erkennen. In Sachen Recruiting und Personalentwicklung sind sie nichts weiter als überflüssige Schnittstellen und Selbstbeschäftigungsexperten zwischen Bewerbern, Mitarbeitern und den direkten Fachvorgesetzten/Leitungen. Blindleister.

    Ausnahmen bestätigen natürlich die Regel.

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  4. Herr Wehrle hat Recht, es ist eine Geldfrage. Jedoch die Schlussfolgerung ist gewagt, "Personalarbeit" auf ein höheres Niveau heben zu wollen.
    Personalabteilungen existieren in erster Linie, weil es den Unternehmen zu teuer scheint, sachkundige Mitarbeiter der Fachabteilungen von ihrer eigentlichen Arbeit abzuhalten, um potenzielle zukünftige Kollegen einzuschätzen und auszuwählen. Genau das wäre aber am effektivsten, vielleicht nur nicht am effizientesten.
    So bleibt die Personalabteilung ein fauler Kompromiss, und auch die "professionelle Personalarbeit" wird einer bleiben - sonst könnte man es gleich richtig machen.
    Tatsächlich erleben wir doch eine erklärte "Professionalisierung" der Personalarbeit. Aber wie sieht die aus? Es wird das Personalwesen zur Scheinwissenschaft erhoben. Dem Malträtieren von Bewerbern mit den eigenen Vorurteilen wird ein pseudopsychologischer Unterbau verschafft. Wie man nüchtern auf die Fragen "Wo sehen Sie sich in fünf Jahren?" und "Was ist Ihre größte Stärke/Schwäche?" kommt, kann heute ebenso präzise erklärt werden wie der Befund der Unzuverlässigkeit aus einem handschriftlichen Lebenslauf. Es bleibt nur professionalisierter himmelschreiender Humbug.

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  5. Nach den beiden qualifizierten Kommentaren, die hier vorneweg gehen, kann ich nur sagen, jeder bekommt die Personalabteilung, die er verdient.

    Nachdem an dieser Stelle schon so differenziert diskutiert wird, empfehle ich dringendst Weiterbildung.

    Zum Artikel kann ich nur sagen, dass ich die Thesen sehr bestätigen kann. Qualifizierte Personalarbeit kann ihren Beitrag und einen Mehrwert leisten, soweit man sie natürlich lässt und einbindet.

    Es ist schade zu sehen, dass es zumeist nur als Hindernis und Bürde gesehen wird. In Firmen mit einer dementsprechenden Kultur werden zumeist auch die Mitarbeiter nur gering geschätzt.

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    • hf50
    • 11. November 2012 20:34 Uhr

    So überflüssig, wie Karriere- und Gehaltscoachs.

    Am besten, man schaltet beide mal für ein paar Wochen ab. Mal sehen, wer als erstes vermißt wird. Ich denke, der Coach wird es nicht sein.

    2 Leserempfehlungen

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