Streng vertraulich, nur für den internen Gebrauch. Für Anfänger und Fortgeschrittene. Zum Aufhängen an der Pinnwand, als Spickzettel im Dienstwagen, auch für die kleine Entlassung zwischendurch.

1. Köpfe müssen in einem Unternehmen regelmäßig rollen, nur so lassen sich Disziplin und Ordnung dauerhaft gewährleisten. Eine gesunde Angst um den Arbeitsplatz hat der Motivation noch nie geschadet. Wer sich zu sicher fühlt, erschlafft, neue Mitarbeiter hingegen sind anfangs in der Regel billiger und vor allem motivierter als Bestandsmitarbeiter. Und Sie, den Manager, muss man fürchten. Das wird Sie in Ihrer Karriere voranbringen.

2. Fokussieren Sie Ihre Anstrengungen auf teure Mitarbeiter, also solche mit den höchsten Gehältern, die Sie anschließend durch billigere Kräfte ersetzen. So macht die Entlassung am meisten Sinn und wirkt sich positiv auf die Personalkosten aus. Am besten etwas ältere, solche, die langsamer oder ineffizienter arbeiten als die anderen. Oder die häufiger krank sind. Oder die sich immer wieder kritisch äußern. Für Anfänger aber eignet sich am besten eine alleinerziehende Mama oder 400-Euro-Hilfskraft zum Üben. Da erwartet Sie üblicherweise die geringste Gegenwehr. Arbeiten Sie sich dann Schritt für Schritt hoch.

3. Sie haben sich entschieden, wen Sie entlassen wollen. Fahnden Sie jetzt nach Gründen. Ideal ist es, wenn es tatsächlich Schwierigkeiten mit dem Mitarbeiter gibt. Wenn nicht, ist Ihre Kreativität gefragt! Interviewen Sie Kollegen und Vorgesetzte des Mitarbeiters, irgendwas kommt dabei immer raus. Wichtig ist, dass Sie sich gegenüber den Quellen über den Mitarbeiter abwertend äußern, damit gleich klar ist, was Sie hören wollen. Sie sollten allerdings zu diesem Zeitpunkt noch nicht durchblicken lassen, dass Sie einen Rauswurf planen, sonst könnten einige Quellen versiegen. Stellen Sie eine Liste mit den Kritikpunkten zusammen. Dokumentation ist das A und O.

4. Mahnen Sie alles ab, was geht. Idealerweise an einem Geburtstag oder Jubiläum. »Erst das Angenehme oder erst das Unangenehme?« wäre eine geeignete einleitende Frage. Versuchen Sie, aus jedem Fehler einen Verstoß gegen den Arbeitsvertrag zu konstruieren. Ob die Abmahnung zu halten ist, spielt zu diesem Zeitpunkt keine Rolle. Die meisten Mitarbeiter verfügen doch ohnehin kaum über juristisches Wissen! Es wird dennoch im Normalfall zu einigen Tränen und Gewinsel beim Mitarbeiter kommen. Wenn Sie Ihre soziale Ader ausleben wollen, halten Sie ein Taschentuch bereit. Beschränken Sie sich auf kurze Gespräche, seien Sie hart, aber suggerieren Sie, dass Sie weiter zusammenarbeiten wollen. Sonst meldet sich der Mitarbeiter womöglich krank oder geht zum Anwalt!

5. Empfehlenswert ist, sich in dieser Phase etwas Zeit zu lassen. Pflegen Sie kleine Schikanen. Neben verstärkten Kontrollen grüßen Sie zum Beispiel den Mitarbeiter nicht mehr, schlagen Sie einen härteren Ton an, halten Sie wichtige Informationen zurück. So entstehen Gerüchte, und wenn Sie später exekutieren, wissen alle, »dass da mal was war«. Hilfreich sind auch unangenehmere oder längere Arbeitszeiten, Spätdienst und Einsätze am Wochenende. Die Aufgaben vergeben Sie nur noch nach »Können«, sie werden also immer sinnloser, primitiver und langweiliger.

Versetzen Sie den Mitarbeiter. Bereits im Vorfeld sollten Sie die neue Umgebung auf den »Problemkandidaten« vorbereiten: Erzählen Sie »mal ganz im Vertrauen«, was da wirklich für ein Mitarbeiter kommt.

6. Bestellen Sie den Mitarbeiter ins Büro, wenn er es nicht erwartet. Lassen Sie ihn ins Besprechungszimmer bringen, das sollten Sie nicht selbst machen. Schließlich haben Sie den Status des Chefs. Lassen Sie ihn ruhig zehn Minuten warten, das erhöht die Anspannung. Sie haben mindestens einen Kollegen mit dabei. Damit bauen Sie eine Übermacht auf und haben im Notfall einen wohlgesonnenen Zeugen. Auf dem Schreibtisch liegt die vorbereitete fristlose Kündigung, eine ordentliche Kündigung und ein Aufhebungsvertrag.

7. Phase eins des Trennungsgesprächs. Jetzt müssen Sie und nur Sie performen! Wenn Sie jetzt nicht Vollgas geben, war die ganze Mühe umsonst! Pauschale Ratschläge sind hier schwierig. Eventuell müssen Sie je nach Verlauf kurzfristig Ihre Taktik ändern. Nutzen Sie jede Äußerung des Mitarbeiters zu Ihren Gunsten: Verdrehen Sie ihm die Worte im Mund, und arbeiten Sie viel mit Unterstellungen. Sagt der Mitarbeiter dagegen fast nichts oder verhält er sich passiv, fragen Sie, ob ihm alles egal sei oder ob er »bereits abgeschlossen« habe.

Stellen Sie sich auf Pausen ein, in denen sich der Mitarbeiter die Tränen aus dem Gesicht wischen muss. Reagieren Sie diesmal darauf mit Unverständnis, und stellen Sie klar, dass die »Mitleidstour« bei Ihnen nicht zieht. Gehen Sie alle Kritikpunkte durch, sodass sich der Mitarbeiter ständig rechtfertigen muss. Sie müssen ihn richtig weichkochen. Stellen Sie Fragen, bei denen der Mitarbeiter nur verlieren kann, wie zum Beispiel: »Haben Sie mir etwas zu erzählen?«, »Woran merke ich, dass Sie noch motiviert sind?«

Provozieren Sie ungeschickte Äußerungen des Mitarbeiters. Stellen Sie beispielsweise einen Sachverhalt bewusst falsch dar. Wenn Ihr Gegenüber das korrigieren möchte, rasten Sie aus: »Wollen Sie damit sagen, dass ich lüge?« Fragen Sie: »Hat Ihr Arbeitgeber etwas falsch gemacht?« oder »Haben wir Ihr Gehalt etwa nicht pünktlich bezahlt?«