FührungsfrauenVerändern sie die Welt?

Frauen setzen sich in der Wirtschaft durch – und sind sich uneinig: Die einen betonen weibliche Tugenden, die anderen wollen von Unterschieden zwischen den Geschlechtern nichts wissen. von  und

Die Tür geht auf, sie tritt auf den Gang, auf hochhackigen Stiefeln durchquert sie den großen Flur. Schnelle, zielstrebige Schritte. Diese Frau ist da, ehe sie vor einem steht. Maximale Präsenz: schwarzer Anzug über blendend weißer Bluse. Das blonde Haar in Passform. Der funkelnde Stein an der linken Hand breit wie zwei Finger. Der Anhänger an der Kette groß wie ein Eishockey-Puck. Aufschrift: »Love, Peace and Happiness«. Sie streckt die rechte Hand aus. »Angie Gifford«, sagt sie. »Kommen Sie.« Und eilt zurück in den Besprechungsraum.

Münchner Norden, Deutschland-Zentrale von Microsoft. Angelika »Angie« Gifford, 47, verantwortlich für die öffentlichen Aufträge in Europa, Afrika und im Mittleren Osten, setzt sich neben ihre litauische Assistentin, die für sie die laufende Videokonferenz verfolgt. European Forecast Call heißt die Veranstaltung: Die Regionalvertreter aus dem ganzen Kontinent erklären, wie es bei ihnen um den Gewinn bestellt ist.

Anzeige

Die Chefin aus Deutschland meldet sich zu Wort. Gut, wenn aus den roten wenigstens orangefarbene Zahlen würden, drängt sie ihr Team auf Englisch. »Und wenn ihr am Ende doch noch grüne Zahlen erreicht, kaufe ich euch allen ein Weihnachtsgeschenk.«

Kurze Zeit später referiert eine Managerin aus Italien endlos über die Besonderheiten in ihrem Krisenland. Angelika Gifford hebt die Schultern, rollt mit den Augen. Komm auf den Punkt, Mädchen, würde ein Mann jetzt vielleicht sagen. Gifford sagt nichts. Sie lässt die Mitarbeiterin ausreden.

Bei Microsoft Deutschland sind ein Viertel der Beschäftigten weiblich

Rund ein Viertel der Beschäftigten von Microsoft Deutschland sind Frauen, und in der Geschäftsleitung sind es neuerdings sogar 50 Prozent. Das liegt nicht allein an Angelika Gifford, aber keine ist drinnen wie draußen so bekannt wie sie. »Ja, ich bin ein Rollenvorbild«, sagt sie, während die Videokonferenz noch läuft. Mit Ende dreißig war sie schon Mitglied in der Geschäftsleitung, dann kam ihr Sohn Kevin zur Welt. Sechs Wochen später arbeitete sie wieder, weil die Aufgabe es verlangte und sie zu Hause unruhig wurde.

Unterschiede

Viele Studien, ein Ergebnis: Frauen verhalten sich anders. Zum Beispiel in Verhandlungen, wo sie eher den Konsens suchen. Generell achten sie mehr auf wirtschaftliche Risiken. Die Frage ist aber, ob diese Unterschiede bestehen bleiben. Zum Beispiel interpretieren Analysten die Aussagen von weiblichen Managern anders als die von männlichen. Also passen die Frauen, die ja die Minderheit stellen, sich an und reden vorsichtiger. Was aber, wenn nicht fünf, sondern fünfzig Prozent der Chefs weiblich sind? Dann entsteht eine neue Dynamik ungewissen Ausgangs.

Vergangenes Jahr, kurz vor Kevins Einschulung, zog sie den Stecker, wie sie es nennt: 15 Monate aufgeschobene Erziehungszeit. Erst ging sie mit ihrem amerikanischen Ehemann, dem gemeinsamen Sohn und den Stiefkindern knapp ein halbes Jahr auf Weltreise. Dann kümmerte sie sich ums Land und um die Sache mit den Frauen. Ein Projekt über die Chancen der Frauen gemeinsam mit Sozialdemokraten, eines mit Leuten von der Union. Im März berief der TUI-Reisekonzern sie in ihren Aufsichtsrat, im Juli übernahm sie die neue Aufgabe bei Microsoft.

Ihr achtjähriger Sohn freut sich, dass Mama wieder einen spannenden Job hat. Das sagt er auf dem Rücksitz des schwarzen BMW, in dem Gifford ihn nachmittags nach einem Termin bei der Lehrerin von der internationalen Schule nach Hause fährt. Auch dass sie jetzt unter den Top 25 ist, weiß der Junge genau: Laut dem neuesten Ranking der Financial Times Deutschland gehört sie zu den Topfrauen der deutschen Wirtschaft. So etwas ist wichtig in der Familie Gifford: Mami ist schließlich nicht Superwoman, auch sie hat Zweifel an ihrer Rolle, braucht Bestätigung.

Jetzt ist Gifford oben angekommen – und dort ist sie nicht die Einzige. Zuletzt besetzten die hiesigen Konzerne 40 Prozent der frei werdenden Posten in Vorständen und Aufsichtsräten mit Frauen – deutlich mehr als im restlichen Europa. Im Mittelstand steht in mehr als jedem fünften Unternehmen eine Frau an der Spitze. Die gläserne Decke hat Risse. Quote hin oder her, die Frauen sind auf dem Weg nach oben. Nie waren sie stärker im Fokus, und erstmals kann man in Deutschland in größerem Umfang beobachten, wie Frauen die Führungsrolle interpretieren.

Für eine Frauenquote
  • Es geht um Chancengleichheit und Gleichberechtigung: Frauen stellen die Hälfte der Bevölkerung und sie sind genauso gut ausgebildet wie Männer.
  • Unternehmen, deren Führungsspitze aus Männern und Frauen besteht, erzielen bessere Ergebnisse.
  • Ein Großteil der Kaufentscheidungen wird von Frauen getroffen. 
  • Durch einen höheren Frauenanteil verbessert sich das Betriebsklima, die von Männern geprägten Spielregeln in Kommunikation und Karriereverhalten ändern sich mit mehr Frauen an der Spitze. 
  • Männer fördern eher Männer – und weil die Führungspositionen überwiegend mit Männern besetzt sind, rücken Frauen bei der Besetzung der Spitzenposten weniger ins Blickfeld. Es handelt sich um ein sich selbst erhaltendes System.
  • Frauen sind aufgrund ihrer geschlechtsspezifischen Sozialisierung oft nicht so stark darin, ihre Stärken und Erfolge zu kommunizieren. Sie machen weniger stark auf sich aufmerksam.
  • Es gibt viele Karrierenetzwerke und Eliteklubs, zu denen nur Männer Zutritt haben. Hier findet informelles Mentoring statt und hier werden die entscheidenden Karrierekontakte gemacht. Weil Frauen keinen oder nur schwer Zugang zu den Männernetzwerken haben, können sie von den Netzwerken kaum profitieren.

Fehlt ein Argument? Kontaktieren Sie uns: @zeitonline_kar

Gegen eine Frauenquote
  • Eine Frauenquote diskriminiert Männer.
  • Eine gesetzliche Quote greift in die unternehmerische Freiheit ein.
  • Durch die Quote wird Geschlecht zum Kriterium für die Besetzung einer Spitzenposition. Dabei sollte die Leistung und die Qualifizierung entscheidend sein.
  • Frauen werden als Quotenfrau in Unternehmen stigmatisiert.
  • In einigen Branchen und Unternehmen gibt es nicht ausreichend qualifizierte Frauen, um eine Quote einzuführen und einzuhalten.
  • Mädchen und junge Frauen wählen immer noch traditionelle Frauenberufe, aus denen heraus eine Karriere in eine Führungsposition unwahrscheinlich ist.
  • Viele Frauen wollen gar keine Karriere machen, sondern entscheiden sich bewusst für Familie.

Fehlt ein Argument? Kontaktieren Sie uns: @zeitonline_kar

Angelika Gifford denkt viel nach über die Geschlechterunterschiede. Frauen seien den Männern in einigen Dingen überlegen, glaubt sie. »Sie kommunizieren besser, arbeiten lieber im Team. Und es geht ihnen mehr um die Sache als um den Status.«

Aber sie müssten dazulernen. Vielen jungen Frauen bei Microsoft ist Gifford eine Mentorin. In Gesprächen verwendet sie gern das Bild einer Treppe, an deren Ende eine Tür einen Spalt weit offen steht. Dahinter wartet eine neue Aufgabe. Frauen stiegen die Stufen zögerlich hinauf, spähten durch den Schlitz und fragten sich: Ob ich da wohl hingehöre? Ob ich das kann? Während sie überlegten, falle die Tür langsam zu. Ein Mann dagegen eile die Stufen hinauf, stoße die Tür auf und presche hindurch: Hier bin ich! Was steht an?

Leserkommentare
  1. "Das erfordert ein bewußtes Umdenken, denn es ist nun einmal so: gleich umgibt sich gern (und manchmal unbewußt) mit gleich."

    Dieses Umdenken treibt aktuell einzig im Quotenmutterland Norwegen erste zarte Blüten – namentlich mit der Schließung des Nordic Gender Instituts. Denn wie sich zeigt, ergreifen Frauen bei uneingeschränkter Wahlfreiheit traditionell weibliche Berufe. Und so diskutiert Norwegen das sogenannte Gender Gleichheitsparadox, welches keines ist, so man die Evolutionspsychologie berücksichtigt.
    Wenn Wahlfreiheit nicht die gewünschten Ergebnisse bringt, ist Zwang von Nöten, gilt bisher nur in winzigen Teilbereichen der Wirtschaft – und zwar als ladylike genehme Einbahnstraße (gleich und gleich).
    Weiteres Beispiel Bedingungsloses Grundeinkommen. Hier zeigt die Praxis anhand von Modellversuchen, dass die klassische Arbeitsteilung mit aller Macht zurückkommt, denn Frau widmet sich bei Befreiung vom Zwang der Erwerbsarbeit umgehend und zum großen Teil der Familie.

    Da liegt die Häsin im Pfeffer.

    2 Leserempfehlungen
    Reaktionen auf diesen Kommentar anzeigen

    kann ich ehrlich gesagt nicht mehr hören.

    Die Varianzen innerhalb der Geschlechter sind meist viel größer als zwischen ihnen.

    Diese Geschlechterdichotomie, die immer wieder die Diskussion beherrscht, ist aus meiner Sicht zu einem Großteil konstruiert.

    Richtig ist, daß es für Frauen und Männer hinsichtlich bestimmter Lebensmodelle zu wenig Vorbilder gibt.
    Für Männer ist dies das Lebensmodell des präsenten Vaters und "Familienkümmerers" jenseits des vollzeitberufstätigen und unkaputtbaren Hauptverdieners.
    Für Frauen ist dies die Rolle als verantwortliche Familienernährerin, die ihre Deutungshoheit in Familien- und Erziehungssachen freiwillig abgibt und sich nicht auf unverbindliche Teilzeitjobs zurückzieht.

    Wir leben, glaube ich, in einer Umbruchphase, in der viele Unsicherheiten zu überwinden sind (das erklärt manchmal die Schärfe der Debatte), in der aber auch viele Vorbilder entstehen.

    k.

  2. kann ich ehrlich gesagt nicht mehr hören.

    Die Varianzen innerhalb der Geschlechter sind meist viel größer als zwischen ihnen.

    Diese Geschlechterdichotomie, die immer wieder die Diskussion beherrscht, ist aus meiner Sicht zu einem Großteil konstruiert.

    Richtig ist, daß es für Frauen und Männer hinsichtlich bestimmter Lebensmodelle zu wenig Vorbilder gibt.
    Für Männer ist dies das Lebensmodell des präsenten Vaters und "Familienkümmerers" jenseits des vollzeitberufstätigen und unkaputtbaren Hauptverdieners.
    Für Frauen ist dies die Rolle als verantwortliche Familienernährerin, die ihre Deutungshoheit in Familien- und Erziehungssachen freiwillig abgibt und sich nicht auf unverbindliche Teilzeitjobs zurückzieht.

    Wir leben, glaube ich, in einer Umbruchphase, in der viele Unsicherheiten zu überwinden sind (das erklärt manchmal die Schärfe der Debatte), in der aber auch viele Vorbilder entstehen.

    k.

    4 Leserempfehlungen
    Antwort auf "gleicher"
    Reaktionen auf diesen Kommentar anzeigen

    "Die Varianzen innerhalb der Geschlechter sind meist viel größer als zwischen ihnen."

    Diese einst feministische Behauptung ist mit der "positiven Diskriminierung" allein aufgrund äußerer Geschlechtsmerkmalen vom Tisch. Somit ist schon lange nicht mehr Gleichberechtigung im Interesse der Varianzen gegeben. Stattdessen wird am feministische Rollenmodell Opferin/Täter festgehalten, welches jene Varianzen inzwischen zielgerichtet ausblendet, denn Gleichstellungsbeauftragte dürfen ausschließlich von Frauen gewählt werden und haben ausschließlich weiblicher (nicht Gender sondern Sex) Benachteiligung entgegen zu treten. Eben Geschlechterdichotomie.

    "Frau tut dies und Mann tut das"

    und schreibt zwei Seiten weiter vorn:

    "Das erfordert ein bewußtes Umdenken, denn es ist nun einmal so: gleich umgibt sich gern (und manchmal unbewußt) mit gleich. Männer be-fördern eher Männer."

    Zu ergänzen wäre, Frauen be-fördern eher Frauen. Denn stereotype Rollenbilder nach Schema Opferin/Täter ("Frau tut dies und Mann tut das") sind inzwischen unumstösslicher bzw. dogmatischer Bestandteil der hiesigern Geschlechterpolitik. Für Varianzen ist da keinerlei Platz. Um Doris Juranek von den Grünen zu zitieren:

    "Ihren [Monika Ebelings] bisherigen Tätigkeiten nach will sie Benachteiligung von Männern aufzeigen und 'beseitigen' – dies ist nicht unser politischer Wille und wir denken, damit auch im Rat nicht allein zu stehen!"

    Und damit war die Gleichstellungsbeauftragte aus dem Amt, denn Mann (Varianzen?) ist nun mal definitiv nicht benachteiligt, sondern tut dies, während Frau das tut. Insofern richten Sie bitte Ihre berechtigte Kritik in Sachen Umdenken an jene Gralshüterinnen der institutionalisierten Geschlechterdichotomie.

  3. "Mails an Kollegen schreibt sie ohne Anrede, ohne Floskeln, im Stil einer Twitter-Botschaft..."

    Mit so einer Attitüde hätte die Dame die Probezeit bei mir nicht überstanden. An solchen Beispielen sieht man ganz wunderbar: Nicht nur Männer verhalten sich asozial (und sind auch noch stolz drauf).

    2 Leserempfehlungen
  4. "Die Varianzen innerhalb der Geschlechter sind meist viel größer als zwischen ihnen."

    Diese einst feministische Behauptung ist mit der "positiven Diskriminierung" allein aufgrund äußerer Geschlechtsmerkmalen vom Tisch. Somit ist schon lange nicht mehr Gleichberechtigung im Interesse der Varianzen gegeben. Stattdessen wird am feministische Rollenmodell Opferin/Täter festgehalten, welches jene Varianzen inzwischen zielgerichtet ausblendet, denn Gleichstellungsbeauftragte dürfen ausschließlich von Frauen gewählt werden und haben ausschließlich weiblicher (nicht Gender sondern Sex) Benachteiligung entgegen zu treten. Eben Geschlechterdichotomie.

    2 Leserempfehlungen
  5. Frauen sind, wie Männer auch, mit individuellen Stärken und Schwächen ausgestattet. Eine Frau in Top-Position kann weder einen besseren Kapitalismus garantieren, noch eine humanere Gesellschaft. Vergessen darf man auch nicht, was ein Mitforist geschrieben hat: Der wirtschaftliche Status eines Landes wie Deutschland wurde mit einer Mehrheit von Männern am sogenannten "Drücker" erreicht. Überlegenswert ist ebenfalls, weshalb Männer und nicht Frauen die grossen Erfinder, Dichter, Musiker, Dirigenten, Unternehmensgründer, relevante Politiker im Guten wie im Schlechten, usw, wurden.Die grossen Heerführer würdige ich an dieser Stelle nicht. Das hat bestimmt viele Gründe. Nicht alle Frauen können Aufsichtsrat in einem DAX-Unternehmen werden, sowenig wie alle Männer. Es arbeiten z.B. mehr Männer in der Müllabfuhr, in Bergwerken, in den Kanalisationssystemen der Städte, usw, als Frauen. Auch dieses Faktum wäre einmal eine Überlegung wert. Jeder Mensch, gleichgültig ob Mann oder Frau, kann auch auf eigenes Risiko eine Firma gründen und damit versuchen, Schmied seines eigenen Glücks zu werden.

    3 Leserempfehlungen
  6. Die Gründe waren immer im persönlichen Verhalten zu finden. Entweder krankhafter Ehrgeiz, Verlust der Realitäten die die Position mit sich bringen, ständig Belehren und Erziehen wollen usw.
    Es mag Frauen geben, die eine Führungsrolle im oberen Management ausfüllen können. In unserem Konzern waren sie jedoch nicht präsent.

    Eine Leserempfehlung
  7. Vom Grundsatz her entäuscht mich dieser Artikel. Die Aussage von FRau Gifford:

    »Sie kommunizieren besser, arbeiten lieber im Team. Und es geht ihnen mehr um die Sache als um den Status.«

    Kann so nicht stehen bleiben. Auch sollte das FTD Ranking das nun nicht unumstritten ist nicht so einfach als wichtiger Indikator angesehen werden. Es sollte Journalistisch geboten sein zuerst einmal den Führungsstil von Frrau Gifford im speziellen und Weiblichen Topmangern im besonderen zu Analysiern.

    Frau Gifford gilt unter Managern als Beratungsresistent. Sie verdankt Ihre Popularität Ihren ständigen bemühungen andere zu erziehen. Moderne Bürokommunikation beispielsweise E-Mail freie Büros lehnt sie Ab damit vertritt sie einen 20 Jahre lang überhohlten führungsstill.

    Einer Ihrer wichtigsten Kariere Techniken war das wegdeligieren von Verantwortung, nicht das Tragen der selben. E-Mails wurden mit reichlich CC an Vorgesetzte geleitet auch mit unbedeutendem Inhalt so das im Schadensfall immer gesagt werden konnte, das war der Fehler meines Chefs nicht meiner ich habe Ihn ja Informiert.

    Das Microsoft im Sektor der Öffentlichen Aufträge in Ihrem Aufgabenbereich Defizitär ist liegt auch an Ihrem Führungsstill. Das Image von Ihr als Führungskraft ist Tadellos das Ihres Unternehmens ist nach wie vor Unterirdisch.

    Grundsätzlich zeigt das Modell Microsoft wer die Gender Frage vor die Qualifikations Frage stellt, verliert im Wettbewerb.

    2 Leserempfehlungen
  8. gehirnaktivität und dichte lassen sich objektiv messen - keine ahnung, was daran pseudowissenschaftlich sein soll. der punkt ist, dass gehirnregionen (grosshirn!) dann vermehrt aktiviert werden, wenn eben dies zuvor "trainiert" wurde. sprache und kommunikation fällt darunter; wenn man sich beklagt, wass männer weniger gut kommunizieren können, hat das nichts mit vorgegebner tatsache (vererbung) zu tun, sondern dass sie ihr leben lang kommunikation nicht im selben mass betrieben haben wie andere mit besser ausgeprägter kommunikationsgabe. eben dies beschränkt sich folglich nicht auf ein bestimmtes geschlecht - es gibt nur auskunft darüber, wie unterschiedlich wir unsere kinder erziehen; mehr wilde spiele mit burschen, mehr kommunikation (im weitesten sinne) mit mädchen. oft genug habe ich es selbst gehört von eltern: er/sie tut das, weil er/sie ein bursch/mädchen ist. mit dieser einstellung geben wir verhaltensmuster weiter, determinieren sie mehr oder minder.

    Antwort auf "Pseudowissenschaft"
    Reaktionen auf diesen Kommentar anzeigen

    "gehirnaktivität und dichte lassen sich objektiv messen - keine ahnung, was daran pseudowissenschaftlich sein soll"

    Pseudowissenschaftlich ist die simplifizierende Interpretation.

    Dass männliche Gehirne im Schnitt 10% grösser sind als weibliche wurde im 19ten Jahrhundert auch objektiv gemessen - die pseudowissenschaftliche Dummheit war es, daraus eine Überlegenheit von Männern abzuleiten.

Bitte melden Sie sich an, um zu kommentieren

  • Artikel Auf einer Seite lesen
  • Schlagworte Frauenquote | Beruf | Berufsausbildung | Führungskraft | Managerinnen
Service