DIE ZEIT: Herr Obermann, Sie haben gerade zum dritten Mal eine Studie über Assessment-Center durchgeführt. Wie verbreitet ist diese Art der Bewerberauswahl in Deutschland?

Christof Obermann: Je größer das Unternehmen, desto wahrscheinlicher, dass es in irgendeiner Form Assessment-Center gibt. Von den 30 Dax-Unternehmen greifen 27 darauf zurück.

ZEIT: Was hat sich seit Ihrer ersten Studie im Jahr 2001 verändert?

Obermann: Die methodischen Inhalte: Die klassische Gruppendiskussion ist auf dem Rückzug, dafür gewinnen Tests immer mehr an Akzeptanz. Ein weiterer Trend ist, dass die Firmen weniger auf Großveranstaltungen setzen, sondern flexible Termine mit drei, vier Teilnehmern machen. 2001, bei unserer ersten Studie, wurden noch 28 Prozent der Assessment-Center mit mehr als elf Teilnehmern durchgeführt, jetzt sind es nur noch 16 Prozent. Dagegen stieg die Zahl derer mit nur einem Teilnehmer von vier Prozent auf 14 Prozent.

ZEIT: Warum betreibt ein Unternehmen den Aufwand eines Assessment-Centers für nur eine Person?

Obermann: Oft geht es da um gestandene Führungskräfte. So jemand will im Auswahlprozess nicht auf die anderen Mitbewerber treffen. Da ist eine gewisse Diskretion erwünscht.

ZEIT: Wer muss – außer Führungskräften – damit rechnen, zu einem Assessment-Center eingeladen zu werden?

Obermann: Tatsächlich sitzen in Assessment-Centern vor allem Nachwuchsführungskräfte und Führungskräfte. Aber auch Hochschulabsolventen, die sich auf Trainee-Programme bewerben, und Jugendliche, die einen Ausbildungsplatz suchen, können sich dort wiederfinden. Entscheidend ist die Branche. Die meisten Assessment-Center gibt es im Dienstleistungsbereich, etwa bei Banken und Versicherungen, weil da Kommunikations- und Teamfähigkeit eine wichtige Rolle spielen. Genau solche Fähigkeiten lassen sich im Assessment-Center gut überprüfen. Für fachliche Anforderungen, wie sie zum Beispiel bei technischen Berufen Voraussetzung sind, hilft dagegen eher ein Blick in die Zeugnisse.