Auswahl-VerfahrenHoch hinaus

Viele Führungspositionen werden über Assessment-Center vergeben. Der Wirtschaftspsychologe Christof Obermann sagt, warum das auch für die Kandidaten gut ist. von Kathrin Fromm

DIE ZEIT: Herr Obermann, Sie haben gerade zum dritten Mal eine Studie über Assessment-Center durchgeführt. Wie verbreitet ist diese Art der Bewerberauswahl in Deutschland?

Christof Obermann: Je größer das Unternehmen, desto wahrscheinlicher, dass es in irgendeiner Form Assessment-Center gibt. Von den 30 Dax-Unternehmen greifen 27 darauf zurück.

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ZEIT: Was hat sich seit Ihrer ersten Studie im Jahr 2001 verändert?

Obermann: Die methodischen Inhalte: Die klassische Gruppendiskussion ist auf dem Rückzug, dafür gewinnen Tests immer mehr an Akzeptanz. Ein weiterer Trend ist, dass die Firmen weniger auf Großveranstaltungen setzen, sondern flexible Termine mit drei, vier Teilnehmern machen. 2001, bei unserer ersten Studie, wurden noch 28 Prozent der Assessment-Center mit mehr als elf Teilnehmern durchgeführt, jetzt sind es nur noch 16 Prozent. Dagegen stieg die Zahl derer mit nur einem Teilnehmer von vier Prozent auf 14 Prozent.

ZEIT: Warum betreibt ein Unternehmen den Aufwand eines Assessment-Centers für nur eine Person?

Obermann: Oft geht es da um gestandene Führungskräfte. So jemand will im Auswahlprozess nicht auf die anderen Mitbewerber treffen. Da ist eine gewisse Diskretion erwünscht.

ZEIT: Wer muss – außer Führungskräften – damit rechnen, zu einem Assessment-Center eingeladen zu werden?

Obermann: Tatsächlich sitzen in Assessment-Centern vor allem Nachwuchsführungskräfte und Führungskräfte. Aber auch Hochschulabsolventen, die sich auf Trainee-Programme bewerben, und Jugendliche, die einen Ausbildungsplatz suchen, können sich dort wiederfinden. Entscheidend ist die Branche. Die meisten Assessment-Center gibt es im Dienstleistungsbereich, etwa bei Banken und Versicherungen, weil da Kommunikations- und Teamfähigkeit eine wichtige Rolle spielen. Genau solche Fähigkeiten lassen sich im Assessment-Center gut überprüfen. Für fachliche Anforderungen, wie sie zum Beispiel bei technischen Berufen Voraussetzung sind, hilft dagegen eher ein Blick in die Zeugnisse.

Leserkommentare
  1. Ich finde den Trend zum Outsourcing im Personalbereich erschreckend. Meiner Ansicht nach sollte die Peronalabteilung zusammen mit der Fachabteilung sich den Bewerber ansehen. Das Wegschieben des ersten Verantwortungsbereichs, der Auswahl ist ein Symptom einer gesamten Krankheit. Die krankheit "Verantwortungslosigkeit", anders bekannt als "dafür bin ich nicht zuständig".
    Was kommt als nächstes Assessment center führen Quartalsgespräche, Lohnverhandlungen und Kündigungen?
    Dann können Sie auch direkt Dienstanweisungen rausgeben und die Leistung der Mitarbeiter ermitteln.
    Was dann überflüssig wird sind die Führungskräfte.
    Die kann das Assessment Center dann direkt auch formell glattgebügelt und politisch korrekt kündigen.

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    • Sazae
    • 23. Januar 2013 8:39 Uhr

    In Ihrem Kommentar klingt es so als wäre DAS Assessment Center eine Art Organisation. Es ist aber tatsächlich nur ein Auswahlverfahren, bestehend aus verschiedenen Aufgaben welche bestimmte Kompetenzen erfassen sollen und den jeweiligen (im besten Fall geschulten) Beobachtern, welche diese einschätzen. Ich würde Ihnen auch widersprechen, wenn Sie hier von einer Krankheit "Verantwortungslosigkeit" sprechen. Es geht wohl eher darum, dass man die Personalauswahl an Leute übergibt, die in diesem Bereich mehr Erfahrung/Ahnung haben. Und man gibt es ja nicht komplett aus der Hand - im Idealfall teilt der Arbeitgeber dem AC-Entwickler mit, welches Profil eine bestimmte Stelle erfordert und welche Kompetenzen damit verbunden sind. Sie brauchen also keine Sorge haben, denn DAS Assessment Center wird garantiert nicht die Aufgabe einer Führungskraft übernehmen können.

    "Ich finde den Trend zum Outsourcing im Personalbereich erschreckend."
    da mögen Sie richtig liegen - allerdings muss ich Ihnen auch sagen, wie erschreckend ich es immer finde, wenn man merkt, wie (drücken wir es mal freundlich aus) sack schwach viele HR abteilungen sind!

    "Was kommt als nächstes Assessment center führen Quartalsgespräche, Lohnverhandlungen und Kündigungen?"
    solche aufgabenstellungen gibt es in ACs - kündigungsgespräche sind als übungsanlage sehr beliebt :-)

    • WWBC
    • 23. Januar 2013 8:19 Uhr

    ist mehr als fragwürdig. Vor mir sitzen immer wieder Kandidaten, die aus einem AC eher verunsichert herauskommen. Das, was angeblich als Feedback verkauft wird, ist häufig eine Ansammlung nicht nachvollziehbarer Begründungen. Die einzigen Profiteure des AC sind die Dienstleister (wie z.B. Kienbaum) die diese Verfahren für Firmen mit immensem Kostenaufwand durchpeitschen. An zweiter Stelle profitieren von dem ganzen Aufwand auch die Personalleiter, die mittels der AC´s die Verantwortung für eine Stellenbesetzung auf Dritte verlagern können.

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    • Sazae
    • 23. Januar 2013 8:39 Uhr

    In Ihrem Kommentar klingt es so als wäre DAS Assessment Center eine Art Organisation. Es ist aber tatsächlich nur ein Auswahlverfahren, bestehend aus verschiedenen Aufgaben welche bestimmte Kompetenzen erfassen sollen und den jeweiligen (im besten Fall geschulten) Beobachtern, welche diese einschätzen. Ich würde Ihnen auch widersprechen, wenn Sie hier von einer Krankheit "Verantwortungslosigkeit" sprechen. Es geht wohl eher darum, dass man die Personalauswahl an Leute übergibt, die in diesem Bereich mehr Erfahrung/Ahnung haben. Und man gibt es ja nicht komplett aus der Hand - im Idealfall teilt der Arbeitgeber dem AC-Entwickler mit, welches Profil eine bestimmte Stelle erfordert und welche Kompetenzen damit verbunden sind. Sie brauchen also keine Sorge haben, denn DAS Assessment Center wird garantiert nicht die Aufgabe einer Führungskraft übernehmen können.

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    Sie schreiben:

    "Es geht wohl eher darum, dass man die Personalauswahl an Leute übergibt, die in diesem Bereich mehr Erfahrung/Ahnung haben."

    Das denke ich eben nicht. Es geht vor allem darum, Mitarbeiter zu finden, die in eine bestimmte Unternehmenskultur passen, die von Unternehmen zu Unternehmen sehr verscheiden ist. Gerade diese Einschätzung können externe viel weniger leisten als interne Stellen.

    Ihre "Überlegung" setzt voraus, das die Anforderungen eines Unternehmens an einen Bewerber klar und formalisiert formuliert werden können, diese von den Betreibern des ACs dann entsprechend abgeprüft und bewertet werden können. Das ist schlichtweg weltfremd. Viele Anforderungen gerade an die Persönlichkeit des Bewerbers können erst gar nicht kommuniziert werden, weil es hier insbesondere um die Frage geht "passt sie/er zur Truppe?" Hierbei spielen aber Fragen wie "Raucher", "Art des Humors", etc. eine enorme Rolle. kein Fachvorgesetzter wird dies klar kommunizieren.

    Wie Baltschun bereits schrieb, dient hier der AC insbesondere mit Auslagerung an externe Veranstalter letztlich dem davon stehlen aus der Verantwortung. Das entspricht auch meiner langjährigen Erfahrung. Dies soll nicht mit einer sinnvollen Vorauswahl nach groben insbesondere fachlichen Anforderungskriterien der Personalabteilungen gleichgesetzt werden.

  2. "Ich finde den Trend zum Outsourcing im Personalbereich erschreckend."
    da mögen Sie richtig liegen - allerdings muss ich Ihnen auch sagen, wie erschreckend ich es immer finde, wenn man merkt, wie (drücken wir es mal freundlich aus) sack schwach viele HR abteilungen sind!

    "Was kommt als nächstes Assessment center führen Quartalsgespräche, Lohnverhandlungen und Kündigungen?"
    solche aufgabenstellungen gibt es in ACs - kündigungsgespräche sind als übungsanlage sehr beliebt :-)

  3. Hinter vorgehaltener Hand sagen die meisten Entscheider, die Assessment Center dienen der Rechtfertigung, nicht der Auswahl.

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  4. Eine gute Personalabteilung nimmt den Fachkräften viel organisatorisches ab, hält sich über die relevanten Weiterbildungen, Ausbisldungs- und Studiengänge auf dem Laufenden und sorgt dafür, dass Zeugnisse nicht aus Versehen zum Fallbeil für den Beurteilten werden.
    Dafür ist eine ganz bestimmte Kombination von Fachkenntnis des eigenen Arbeitsbereichs, Sachkenntnis der Kernbereiche der Firma (ein Personaler, der sich nicht für Autos interessiert, ist bei VW einfach falsch) und eine gute Portion Dienstleisterdemut erforderlich.
    Leider sind viele Personalabteilungen zu Auffangbecken für Führungsaufgaben ungeeigneter BWLer verkommen, die da ihre Profilneurosen spazierenführen wollen.

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  5. .. in einem AC gesagt, dass ich nach einem ganzen Tag voller Vorträge abends froh bin wenn ich ruhig im garten sitzen kann. Daraus ist dann entstanden.. ich bin sehr introvertiert. Hmm.. meine meinung zu AC ist sehr differenziert. Habe bisher 4 durchlaufen mit immer unterschiedlichen ergebnissen. mal sehr introvertiert, mal extrovertiert, mal zielorientiert, mal prozessorientiert,..... gute vorgesetzte bzw HR Leute müssen in der lage sein die benötigten qualitäten in einem bewerber zu erkennen. AC sind überflüssig.

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  6. Work Hard, Play Hard

    Das Streben nach Gewinnmaximierung und grenzenlosem Wachstum hat die Ressource Mensch entdeckt. Carmen Losmann hat einen zu tiefst beunruhigenden Film über moderne Arbeitswelten gedreht. Die Grenzen zwischen Arbeit und Lifestyle sollen verschwinden. Bei Auswahl, Motivation und Training der Mitarbeiter von Morgen wird nichts dem Zufall überlassen. Selbstoptimierung steht auf dem Programm. In unserer modernen Arbeitswelt bedeutet die Sanierung eines Betriebes die Sanierung der Mitarbeiter.

    http://www.youtube.com/watch?v=TE0JKY5w9rM

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