Jahresgespräch : Das Zitat... und Ihr Gewinn

Jeannine Luczak sagt: Sardinen wissen, dass Gleichmachen mit Kopfabschneiden beginnt.

Auweia, das Mitarbeitergespräch! Eigentlich hätte es schon vor vier Monaten stattfinden sollen. Aber der Vorgesetzte hat es vergessen, der Mitarbeiter nicht vermisst. Ihre Abneigung gegenüber Mitarbeitergesprächen verbindet Führungskräfte und Geführte. Dabei basiert dieses Gespräch auf einer guten Idee: Beide sollen sich unter vier Augen über das abgelaufene Jahr austauschen. Wie lief die Zusammenarbeit? Inwieweit hat der Mitarbeiter seine Ziele erreicht? Welche zusätzliche Unterstützung wünscht er? Chef und Mitarbeiter vergleichen ihre Sicht, diskutieren Differenzen und einigen sich auf neue Ziele.

Doch obwohl von einem »Mitarbeitergespräch« die Rede ist: Meist steht nicht der Mitarbeiter, sondern ein läppisches Formular im Mittelpunkt. Dort sind Eigenschaften angegeben, zum Beispiel »rhetorisches Geschick«, und nun darf der Mitarbeiter sich selbst benoten, während der Chef ebenfalls urteilt. Am Ende vergleichen beide ihre Ergebnisse.

Die Krux: Dasselbe Formular gilt meist für Mitarbeiter verschiedenster Bereiche. Wie soll eine Angestellte, die Stillarbeit in der Buchhaltung leistet, sich im »rhetorischem Geschick« benoten? Wie soll ein Monteur aus der Werkshalle, der beim Arbeiten stets schmutzig wird, sein »gepflegtes Äußeres« bewerten? Und welches Urteil ist bei jemandem, der nichts zu entscheiden hat, über seine »Entscheidungsfreude« möglich? Solche Formulare senden das Signal: »Es geht hier nicht um den Menschen, sondern um einen bürokratischen Akt!« Der Mitarbeiter wird zur Sardine, und das Gleichmachen beginnt mit dem Kopfabschneiden, wie die Schweizer Literaturwissenschaftlerin Jeannine Luczak sagt.

Martin Wehrle

Der Coach Martin Wehrle ist Autor mehrerer Karrierebücher. In seinem aktuellen Ratgeber Sei einzig, nicht artig! fordert er den Leser auf, nichts mehr nur für andere zu tun, sondern alles für sich selbst.

Effektiver wäre es, Chef und Mitarbeiter fragten sich zu Beginn des Gespräches: Welche Eigenschaften braucht es, um diese Stelle auszufüllen? Jeder schreibt fünf bis zehn Punkte auf. Dann vergleichen beide: Wo liegen die Gemeinsamkeiten ihrer Definition? Wo die Unterschiede? Wie kommt es dazu? Inwieweit ist der Mitarbeiter diesen Anforderungen gewachsen? Was kann er tun, um weiter zu wachsen? Und wie kann der Chef ihn dabei unterstützen, etwa durch Fortbildungen oder durch interessante Aufgaben?

Bei einem solchen Gespräch ginge es wirklich um den Mitarbeiter und nicht nur um ein Formular. Ein solcher Austausch könnte individuell und konstruktiv sein – und womöglich so beliebt, dass der Termin nicht dauernd »vergessen« würde.

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Kommentare

16 Kommentare Seite 1 von 2 Kommentieren

Abstimmungspflicht und Gespräche mit dem Vorgesetzen...

Es wäre mir persönlich allerdings neu, wenn jeder Inhalt eines jeden Mitarbeitergesprächs zuvor mit dem BR abgestimmt werden müsste. Und auch wenn der BR in ein Mitarbeitergespräch eingebunden werden soll, gibt es immer noch ein simples Mittel: man kann ein BR-Mitglied immer noch mit in das Gespräch einladen.
So oder so, kann ich Hr. Wehrle grundsätzlich nur zustimmen: das Formular bestimmt das Gespräch doch sehr stark mit. Ich habe kein Problem damit, wenn meine Ergebnisse in einem Formular dokumentiert werden - denn zur Dokumentation und Vergleichbarkeit ist es nun einmal gemacht. Aber ich finde es schade, wenn der Vorgesetzte das Gespräch nicht frei führen kann und somit Austauschmöglichkeiten verloren gehen. Denn ein Mitarbeiter kann nun einmal nicht über einheitliche Formulare erfasst werden. Hinter einem Menschen steckt oft einfach mehr. Den Vorschlag, sich als Ansatz über die Anforderungen des Jobs zu verständigen, finde ich entsprechend einen ansprechenden Ansatz. Es eröffnet auch die Frage, wie man sich zukünftig entwickeln kann und muss, um auf den eigenen oder auch einen anderen Job zu passen.
Natürlich muss ein offener Gesprächsansatz aber grundsätzlich auch vom Mitarbeiter ausgehen. Und es hat auch nicht nur mit Formularen, sondern z.B. auch mit Führungsqualitäten im Allgemeinen zu tun etc.

Ein Tipp aber an Sie persönlich noch: wenn Hr. Wehrle Ihnen auf die Nerven geht, dann lesen Sie doch schlicht seine Artikel nicht mehr. Das erspart uns allen Ärger.

Mitarbeitergespräch

Natürlich sind MA-Gespräche sinnvoll. Hierbei geht es aber doch darum, WIE diese durchgeführt werden!
Ein standardisiertes Formular für das gesamte Unternehmen kann doch nichts taugen!
Wie kann denn ein Revisor in dem Punkt "Kundenorientierung" bewertet werden?!?
Ein allgemeiner Leitfaden ist schon hilfreich, aber dennoch sollte ein Unternehmen auf Abteilungsspezifische Anforderungen eingehen. Das kann doch wohl nicht so schwer sein...

Wenn das Unternehmen dann auch nicht einmal die Möglichkeit gibt n/a anzugeben, dann ist das eine Personalpolitik, die verboten gehört!
Ich frage mich nur, wo das Problem liegt, einfach mehrere Anforderungen zu definieren, dass auch für jede Abteilung die zutreffenden dabei sind...
Da muss man doch wirklich die Kompetenz der Personaler in Frage stellen...