JahresgesprächDas Zitat... und Ihr Gewinn

Jeannine Luczak sagt: Sardinen wissen, dass Gleichmachen mit Kopfabschneiden beginnt. von 

Auweia, das Mitarbeitergespräch! Eigentlich hätte es schon vor vier Monaten stattfinden sollen. Aber der Vorgesetzte hat es vergessen, der Mitarbeiter nicht vermisst. Ihre Abneigung gegenüber Mitarbeitergesprächen verbindet Führungskräfte und Geführte. Dabei basiert dieses Gespräch auf einer guten Idee: Beide sollen sich unter vier Augen über das abgelaufene Jahr austauschen. Wie lief die Zusammenarbeit? Inwieweit hat der Mitarbeiter seine Ziele erreicht? Welche zusätzliche Unterstützung wünscht er? Chef und Mitarbeiter vergleichen ihre Sicht, diskutieren Differenzen und einigen sich auf neue Ziele.

Doch obwohl von einem »Mitarbeitergespräch« die Rede ist: Meist steht nicht der Mitarbeiter, sondern ein läppisches Formular im Mittelpunkt. Dort sind Eigenschaften angegeben, zum Beispiel »rhetorisches Geschick«, und nun darf der Mitarbeiter sich selbst benoten, während der Chef ebenfalls urteilt. Am Ende vergleichen beide ihre Ergebnisse.

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Die Krux: Dasselbe Formular gilt meist für Mitarbeiter verschiedenster Bereiche. Wie soll eine Angestellte, die Stillarbeit in der Buchhaltung leistet, sich im »rhetorischem Geschick« benoten? Wie soll ein Monteur aus der Werkshalle, der beim Arbeiten stets schmutzig wird, sein »gepflegtes Äußeres« bewerten? Und welches Urteil ist bei jemandem, der nichts zu entscheiden hat, über seine »Entscheidungsfreude« möglich? Solche Formulare senden das Signal: »Es geht hier nicht um den Menschen, sondern um einen bürokratischen Akt!« Der Mitarbeiter wird zur Sardine, und das Gleichmachen beginnt mit dem Kopfabschneiden, wie die Schweizer Literaturwissenschaftlerin Jeannine Luczak sagt.

Martin Wehrle
Martin Wehrle

Der Coach Martin Wehrle ist Autor mehrerer Karrierebücher und gibt jede Woche Karrieretipps in der Kolumne "Das Zitat und Ihr Gewinn".

Effektiver wäre es, Chef und Mitarbeiter fragten sich zu Beginn des Gespräches: Welche Eigenschaften braucht es, um diese Stelle auszufüllen? Jeder schreibt fünf bis zehn Punkte auf. Dann vergleichen beide: Wo liegen die Gemeinsamkeiten ihrer Definition? Wo die Unterschiede? Wie kommt es dazu? Inwieweit ist der Mitarbeiter diesen Anforderungen gewachsen? Was kann er tun, um weiter zu wachsen? Und wie kann der Chef ihn dabei unterstützen, etwa durch Fortbildungen oder durch interessante Aufgaben?

Bei einem solchen Gespräch ginge es wirklich um den Mitarbeiter und nicht nur um ein Formular. Ein solcher Austausch könnte individuell und konstruktiv sein – und womöglich so beliebt, dass der Termin nicht dauernd »vergessen« würde.

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Leserkommentare
  1. Ich glaube der gesamte Vorgang könnte, würde er reflektierter eingesetzt werden, wirklich für Nutzen auf beiden Seiten sorgen. Dazu dürfte man jedoch nicht einfach nur ein "Instrument" benutzen, "weil man das so macht" bzw. weil irgendwer das irgendwann oder irgendwo mal gesagt, geschrieben oder vorgeschlagen hat.

    Dazu würde für mich gehören, dass man diese Gespräche nicht einfach nur pro forma abarbeitet, sondern dass man sich auf die Mitarbeiter(-Gruppen) einstellt, realistisch die bedeutenden Aspekte der Arbeit abfragt und offen für konstruktive Kritik und Vorschläge ist.

    Oftmals werden diese Gespräche doch von der Angst begleitet, dass einem danach irgendwelche Probleme entstehen, gerade auch dann, wenn sich wirklich kritisch ausgetauscht wird (und ich meine nicht unbedingt nur negativ). Wie geht man mit unterschiedlichen Sichtweisen um, wenn das Machtgefälle zwischen Vorgesetzem und Angestelltem immer vorhanden ist? Wie lässt sich Kritik üben, ohne negative Konsequenzen befürchten zu müssen?

    Ich glaube das in diesen thematischen Aspekten, neben der sinnvollen inhaltlich-thematischen Ausgestaltung der Gespräche, wie sie im Artikel angesprochen wurde, der Schlüssel für fruchtbare Mitarbeitergespräche liegen (können).

    Eine Leserempfehlung
    • Calcar
    • 20. Januar 2013 19:42 Uhr
    2. Müll!

    Wer so etwas schreibt, hat offensichtlich nie ein Mitarbeitergespräch geführt! Aber warum dann darüber schreiben?
    Meine These: Um der Öffentlichkeit die eigene Inkompetenz zu zeigen!

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    Bitte üben Sie Kritik argumentativ und inhaltsbezogen. Danke, die Redaktion/fk.

  2. ... weil er nichts, aber auch wirklich überhaupt nichts, aus dem betrieblichen Alltag weiss.

    Zum Beispiel das hier:

    "Effektiver wäre es, Chef und Mitarbeiter fragten sich zu Beginn des Gespräches: Welche Eigenschaften braucht es, um diese Stelle auszufüllen? Jeder schreibt fünf bis zehn Punkte auf."

    Auch Wehrle sollte, nein: muss, wissen, dass das "Mitarbeitergespräch" voll mitbestimmt ist und dass die Formulare zwischen Geschäftsleitung und Betriebsrat abgestimmt werden müssen. Da fragt man sich nicht so einfach etwas zu Beginn des Gespräches.

    Ausserdem sind alle Formulare, die ich kenne, so aufgebaut, dass beim "Monteur aus der Werkshalle" bei dem Punkt "gepflegtes Äußeres" einfach "trifft nicht zu (o.ä.)" angekreuzt wird. Das gilt sinngemäss auch für die Angestellt in der Buchhaltung. Bei der wüsste ich gerne, was "die Stillarbeit" sein soll. Das habe ich in dem Zusammenhang noch nie gehört.

    Liebe Zeit, ich weiss nicht, was ihr dem Wehrle bezahlt. Ist aber auch egal, es ist auf jeden Fall zu viel.

    3 Leserempfehlungen
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    • wombatt
    • 20. Januar 2013 22:21 Uhr

    Beiträge gelegentlich gar nicht so schlecht.
    Das Sie doch meist weltfremd und theoretisch anmuten, liegt wohl daran, dass ihn seine bisherigen Anstellungen nie in die "normale" Industrie und den klassischen Mittelstand geführt haben. Eine Anstellung als Chefredakteur beim "Blinker" und Abteilungleiter in einem deutschen "Lifestyle Unternehmen", wie es kryptisch heißt (wobei die Wiki-Quellenangabe auf einen Zeit-Artikel verlinkt), spiegelt einfach nicht den Arbeitsalltag der breiten Masse wieder.
    Auch Weltmeister im Hechtangeln zu werden ist sicher mit einem erheblichen Zeitaufwand verbunden und mit der klassischen Konzernkarriere nur schwer vereinbar. Das finde ich allerdings sehr symphatisch :)

    • Jess87
    • 21. Januar 2013 13:27 Uhr

    Es wäre mir persönlich allerdings neu, wenn jeder Inhalt eines jeden Mitarbeitergesprächs zuvor mit dem BR abgestimmt werden müsste. Und auch wenn der BR in ein Mitarbeitergespräch eingebunden werden soll, gibt es immer noch ein simples Mittel: man kann ein BR-Mitglied immer noch mit in das Gespräch einladen.
    So oder so, kann ich Hr. Wehrle grundsätzlich nur zustimmen: das Formular bestimmt das Gespräch doch sehr stark mit. Ich habe kein Problem damit, wenn meine Ergebnisse in einem Formular dokumentiert werden - denn zur Dokumentation und Vergleichbarkeit ist es nun einmal gemacht. Aber ich finde es schade, wenn der Vorgesetzte das Gespräch nicht frei führen kann und somit Austauschmöglichkeiten verloren gehen. Denn ein Mitarbeiter kann nun einmal nicht über einheitliche Formulare erfasst werden. Hinter einem Menschen steckt oft einfach mehr. Den Vorschlag, sich als Ansatz über die Anforderungen des Jobs zu verständigen, finde ich entsprechend einen ansprechenden Ansatz. Es eröffnet auch die Frage, wie man sich zukünftig entwickeln kann und muss, um auf den eigenen oder auch einen anderen Job zu passen.
    Natürlich muss ein offener Gesprächsansatz aber grundsätzlich auch vom Mitarbeiter ausgehen. Und es hat auch nicht nur mit Formularen, sondern z.B. auch mit Führungsqualitäten im Allgemeinen zu tun etc.

    Ein Tipp aber an Sie persönlich noch: wenn Hr. Wehrle Ihnen auf die Nerven geht, dann lesen Sie doch schlicht seine Artikel nicht mehr. Das erspart uns allen Ärger.

    ... ich schrieb nicht, dass das Mitarbeitergespräch mitd dem Betriebsrat abgestimmt werden muss. Ich schrieb, dass die Formulare - und damit die Struktur - zwingend vorgegeben ist.

    Danke übrigens für Ihren Tipp, auch wenn der an der Sache ziemlich vorbei geht.

  3. Bitte üben Sie Kritik argumentativ und inhaltsbezogen. Danke, die Redaktion/fk.

    Antwort auf "Müll!"
    • ahaaa
    • 20. Januar 2013 21:37 Uhr

    habe ich mein Mitarbeitergespräch gehabt. Und obwohl wir uns während des Gesprächs an einem Protokoll entlanggehangelt haben, war IMO alles wichtige drin. Ziele der vergangenen und neuen Periode, Bewertung meiner Arbeit von mir und dem Chef, aber es gab kein extra Formular, das wir nach dem ausfüllen verglichen haben.

    Ich sehe das Gespräch als gute Möglichkeit, nochmal eine andere Sicht auf meine Arbeit zu bekommen und nehme aus den Gesprächen immer eine Menge mit - was sich im nächsten Gespräch widerspiegelt, wenn wir hinter unsere Vereinbarungen einen Haken setzen können.

    Eine Leserempfehlung
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    • Holdine
    • 22. Januar 2013 17:38 Uhr

    Natürlich sind MA-Gespräche sinnvoll. Hierbei geht es aber doch darum, WIE diese durchgeführt werden!
    Ein standardisiertes Formular für das gesamte Unternehmen kann doch nichts taugen!
    Wie kann denn ein Revisor in dem Punkt "Kundenorientierung" bewertet werden?!?
    Ein allgemeiner Leitfaden ist schon hilfreich, aber dennoch sollte ein Unternehmen auf Abteilungsspezifische Anforderungen eingehen. Das kann doch wohl nicht so schwer sein...

    Wenn das Unternehmen dann auch nicht einmal die Möglichkeit gibt n/a anzugeben, dann ist das eine Personalpolitik, die verboten gehört!
    Ich frage mich nur, wo das Problem liegt, einfach mehrere Anforderungen zu definieren, dass auch für jede Abteilung die zutreffenden dabei sind...
    Da muss man doch wirklich die Kompetenz der Personaler in Frage stellen...

    • tommili
    • 20. Januar 2013 22:07 Uhr

    Was wir derzeit erleben, ist ein Rating-Wahn, der sich mit konsequenter Logik von den Börsen kommend über Kundendaten, Bonität, Daumen runter in sozialen Medien bis in die Castingshows und von dort in die feinsten Kapillaren unseres Lebens einnistet. Es wäre konsequent, all unsere Ratings in einer Personal Rating Agentur zusammenzufassen und diese Zahlen der Macht mit einer Gesichtserkennungs-Software zu bündeln, so dass wir uns schon in der U-Bahn mit einem kurzen Foto unseres Gegenübers im Schnellcheck einen Überblick verschaffen können, mit wem wir es zu tun haben. Der Zeitgeist will mehr und noch schnellere Schwarzweißkontraste! Wenn diese Ratingkultur weiter wächst, wird sie notwendig in schwierige Interaktion treten mit der beruflichen Kultur eines konsequent börsenkompatiblen Breakdowns der Firmen in kleine Funktionseinheiten. Ist das Herunterbrechen hochkomplexer und hochdynamischer globaler Wirtschaftvorgänge in wirklich faire und ausreichend stabile Zielvorgaben überhaupt noch möglich? Werden die Vorgaben noch verstanden, sind sie richtig und steuerbar und wenn ja wie lange? Wir sollten vorsichtig umgehen mit einem derart sensiblen Thema: Daumen runter wird zunehmend in "Forced Rankings" mit Prozentvorgaben verlangt. Wenn wir in diese Spirale gehen, verspielen wir unsere Demokratie, denn diese lebt vom kritischen Geist der Menschen, der sich frei äußern darf. Effizienz auch. Westeuropa hat den kritischen Dialog in der Tradition, weltweit konkurrenzlos!

    3 Leserempfehlungen
    • wombatt
    • 20. Januar 2013 22:21 Uhr

    Beiträge gelegentlich gar nicht so schlecht.
    Das Sie doch meist weltfremd und theoretisch anmuten, liegt wohl daran, dass ihn seine bisherigen Anstellungen nie in die "normale" Industrie und den klassischen Mittelstand geführt haben. Eine Anstellung als Chefredakteur beim "Blinker" und Abteilungleiter in einem deutschen "Lifestyle Unternehmen", wie es kryptisch heißt (wobei die Wiki-Quellenangabe auf einen Zeit-Artikel verlinkt), spiegelt einfach nicht den Arbeitsalltag der breiten Masse wieder.
    Auch Weltmeister im Hechtangeln zu werden ist sicher mit einem erheblichen Zeitaufwand verbunden und mit der klassischen Konzernkarriere nur schwer vereinbar. Das finde ich allerdings sehr symphatisch :)

    2 Leserempfehlungen
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    • wombatt
    • 20. Januar 2013 22:22 Uhr

    cccccccccccccccccccccccccc

    • Jess87
    • 21. Januar 2013 13:19 Uhr

    Nicht als Angestellter zwar, aber zur Beratung. Und zwar nicht als Moderator in einem einstündigen Gespräch und dann sofort wieder weg, sondern beratend über einen längeren Zeitraum. Bei einem meiner direkten Kollegen. Und so weit mir bekannt, schreibt er aus solchen Erfahrungen heraus seine Artikel und Bücher.

    • wombatt
    • 20. Januar 2013 22:22 Uhr
    Antwort auf "Ich finde Wehrles"

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  • Serie Das Zitat und Ihr Gewinn
  • Schlagworte Karriere | Karriereberatung | Personalführung | Mitarbeitermotivation
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