DIE ZEIT: Herr Sattelberger, Sie sprechen nicht von Mitarbeitern, sondern von Unternehmensbürgern. Warum?

Thomas Sattelberger: Das Unternehmen der Zukunft wird demokratischer sein als heute, die Beschäftigten reden künftig stärker mit.

ZEIT: Wie genau?

Sattelberger: Dort werden Führungskräfte mit Ausnahme der Vorstände, die ja dem Gesetz nach der Aufsichtsrat bestimmt, von den Mitarbeitern direkt gewählt werden. Führung wird nicht länger etwas von der Unternehmensspitze gottgleich Verliehenes sein, sondern etwas, das von der Akzeptanz der Geführten abhängt. Mit regelmäßigen Mitarbeiterbefragungen, bei denen schlechte Führung ohne jede Konsequenz bleibt, ist es nicht getan.

ZEIT: Unternehmen sind keine Parlamente. Warum sollten sie sich darauf einlassen?

Sattelberger: Woraus besteht denn ein Unternehmen? Doch aus seinen Mitarbeitern. Und die werden mehr mitreden und mitentscheiden wollen – auf gesellschaftlicher Ebene sieht man das bei Stuttgart 21, bei der Occupy-Bewegung, beim Arabischen Frühling. Hinzu kommen gestiegene Ansprüche der Zivilgesellschaft: Nichtregierungsorganisationen, die Politik, die Medien, sie alle setzen Normen und bewirken, dass Unternehmen gläserner werden und ihr Handeln rechtfertigen müssen. Schließlich führen die veränderten Machtverhältnisse auf dem Arbeitsmarkt dazu, dass Unternehmen viel stärker auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter eingehen müssen. Künftig wird es so sein, dass sich eine Firma bei einem potenziellen Mitarbeiter bewirbt und nicht umgekehrt.

ZEIT: Das klingt zu schön, um wahr zu sein!

Sattelberger: Unterschätzen Sie die Kräfte nicht, die der Wertewandel, die technologischen Umbrüche und die Talentlücke entfalten. Sie stellen das traditionelle Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Bild auf den Kopf. In der Welt der Massenproduktion war der Mensch ein Rädchen im Getriebe, in der Welt der Wissens- und Kreativökonomie wird der Einzelne zum Arbeitgeber. Er gibt seine Fähigkeit und Motivation. Und Unternehmen und Mitarbeiter werden sich auf Augenhöhe begegnen. Mindestens!

ZEIT: Das trifft vielleicht auf Ingenieure oder Betriebswirte zu. Weniger Begehrte können froh sein, wenn sie überhaupt einen Job finden.

Sattelberger: Die Statistiken sagen etwas anderes. Die Zahl der jungen Menschen, die sich um einen Ausbildungsplatz bewerben, ist zwischen 2007 und 2012 in Deutschland um mehr als 200.000 zurückgegangen. Bis 2030 werden fünf Millionen Fachkräfte fehlen. Und das sind nicht nur Akademiker, sondern vor allem Meister, Techniker, Facharbeiter und Handwerker. Diese Lücke schließen Sie nicht mit Zuwanderung. Wir haben noch nicht verstanden, in welcher Geschwindigkeit und Dramatik sich der demografische Wandel abspielt. Die Diskussion um die entrückten Eliten da oben und die armen Schweine da unten wird obsolet.

ZEIT: Was müssen Unternehmen tun, um im Kampf um Talente zu bestehen?

Sattelberger: Kampf ist ein militärischer Begriff, der zu einer Söldnermentalität führt. Ich spreche vom Talent-Magnetismus, vom Binden, ohne zu ketten.

ZEIT: Wie erreicht man diese Bindung?

Sattelberger: Neben der wachsenden Demokratisierung sehe ich vier Entwicklungen, die Unternehmen vollziehen müssen: mehr Diversität, mehr Autonomie, mehr Solidarität, mehr Sinn.

ZEIT: Was heißt das konkret?

Sattelberger: Erstens: Unternehmen müssen vielfältiger werden, nicht nur im Hinblick auf Alter, Geschlecht und die ethnische Herkunft ihrer Mitarbeiter, sondern auch bei den Führungsstilen und den Problemlösungsmustern. Nur so können sie die wachsende Vielfalt der Welt da draußen, aber auch drinnen, abbilden. Zweitens: Unternehmen müssen Freiräume schaffen, in denen die Mitarbeiter selbst über ihre Arbeit bestimmen können. Der Dirigismus, bei dem Zielfestlegungen generalstabsmäßig von oben nach unten kaskadiert werden, hat ausgedient. Drittens: Unternehmen müssen solidarischer werden ...

ZEIT: ... sollte ein Unternehmen nicht in erster Linie wirtschaftlich erfolgreich sein?

Sattelberger: Das reicht nicht mehr aus, um die Mitarbeiter hinter sich zu versammeln. Solidarität bedeutet etwa, dass die riesige Kluft zwischen den Gehältern eines Bandarbeiters und eines Vorstands verringert wird. Künftig werden Firmen die Vergütung ihrer Spitzenmanager begrenzen. Und schließlich viertens: Unternehmen, die erfolgreich sein wollen, müssen Arbeit bieten, die Sinn stiftet. Der Mitarbeiter ist heute nicht nur ein Rollenträger, er möchte mit seiner Persönlichkeit zunehmend seine Arbeitswelt prägen. Das bedeutet auch eine Abkehr von Elitenförderung.