Jedes Gespräch über Prämienziele ist ein Tauziehen: Chef gegen Mitarbeiter! Was tut etwa ein Vertriebsmitarbeiter, wenn sein Chef fünf Prozent mehr Umsatz als Jahresziel festhalten will? Er nennt tausend Gründe, warum dieses Ziel vollkommen unrealistisch sei. Angeblich kühlt der Markt ab, die Kunden horten ihr Geld, und das diesjährige Ergebnis war nur ein Ausrutscher nach oben. Der Chef steuert gegen. Er zählt Gründe auf, warum das beste Verkaufsjahr der Firmengeschichte bevorsteht. Sein angebotenes Ziel sei sogar großzügig.

Das ist ein Laienschauspiel. Der Chef gibt sich übertrieben optimistisch, der Mitarbeiter übertrieben pessimistisch. Heraus kommen dabei Ziele, die entweder nicht zu erreichen sind oder leicht zu übertreffen. Beides ist gleich schlecht.

Wie wäre es mit einem aufrichtigen Austausch? Für den Chef könnte es wichtig sein, die ehrliche Einschätzung des Mitarbeiters zu kennen, um die Strategie darauf abzustimmen. Für den Mitarbeiter könnte es wichtig sein, zu wissen, was sein Chef wirklich von ihm erwartet – und nicht bloß als Verhandlungsposition in den Raum stellt.

Ein solcher Austausch, der dem Erfolg der Firma diente, kann nur unter einer Voraussetzung gelingen: Der Mitarbeiter muss die Prämie tatsächlich als Zubrot sehen können. Hat er dagegen den Eindruck, dass ihm ein Teil seines Grundgehaltes als Prämie vorenthalten wird, fühlt er sich moralisch im Recht, seine Ziele auf ein leicht erreichbares Niveau zu manipulieren.

Zielprämien können für Mitarbeiter ein Anreiz und für Chefs ein Führungsinstrument sein. Aber nur, wenn beide die Ziele in einem aufrichtigen Dialog so festlegen, dass der Mitarbeiter sich herausgefordert fühlt – statt unterfordert, überfordert oder um seine faire Vergütung betrogen.