Bewerber im Vorstellungsgespräch: Bei der Personalauswahl sollte man auch das Entwicklungspotential der Kandidaten beachten. © elke / photocase.com

Wer Führungskräfte fragt, was ihre wichtigste Aufgabe sei, hört Antworten wie: "Gute Ergebnisse erzielen" oder "Neue Geschäftsfelder erschließen". Ganz selten sagt jemand: "Die richtigen Mitarbeiter einstellen!" Dabei reicht keine andere Entscheidung eines Managers weiter als die Personalauswahl, auch wenn er das – frei nach Kant – nicht unbedingt erkennt. Was nützt eine geniale Strategie, wenn niemand da ist, sie umzusetzen? Doch dieser Zusammenhang ist Managern nicht bewusst, im Coaching klagen sie oft: "Meine Mitarbeiter kriegen nichts auf die Reihe!"

"Sie sind unzufrieden?", frage ich dann. "Mehr noch: Ich habe eine Wut im Bauch. Die sind einfach nur unfähig." – "Darf ich fragen, warum Sie so einen unfähigen Haufen überhaupt eingestellt haben?" – Der Manager glotzt mich an: "Aber das habe ich doch damals noch nicht gewusst!"

Stunden dauert es, ehe eine Führungskraft einsieht, dass viele Personalprobleme der Gegenwart auf Einstellungsfehler der Vergangenheit zurückgehen. Einstellen ist anspruchsvoll, es erfordert Zeit und Weitsicht. Eine kluge Führungskraft fragt sich nicht nur: "Was kann der Bewerber?", sondern vor allem: "Was wird er können?" Denn wenn der Mitarbeiter nur zu dem gegenwärtigen Arbeitsplatz passt, wird er zur Fehlbesetzung, sobald dieser sich verändert. Die Potenziale eines Bewerbers zu erkennen und seine Lernbereitschaft richtig einzuschätzen, darauf kommt es an. Erst wenn die Führungskraft beides richtig einordnet, die Entwicklung des Arbeitsplatzes und die Entwicklung des Bewerbers, kann sie die dauerhaft Richtigen anheuern.

Wie gut eine Einstellungspolitik ist, zeigt sich Jahre später. Durch Probleme, die durch unpassende Mitarbeiter entstehen. Oder durch Erfolge, die durch passende Mitarbeiter erzielt werden.