1. Frauen steigen vor allem dann nicht in höhere Positionen auf, wenn sie Kinder haben. Deshalb müsste es eigentlich eine Mütterquote geben.

Viele Untersuchungen zeigen, dass sich Babypausen nicht nur kurzfristig, sondern dauerhaft auf die Höhe des Gehalts und die Aufstiegschancen von Frauen auswirken. Dabei scheint es je nach Branche, Tätigkeit und vor allem Dauer des Ausscheidens aus dem Beruf große Unterschiede zu geben. Auch das Alter der Mütter spielt eine Rolle, wie eine neue Untersuchung des Instituts zur Zukunft der Arbeit bei Ökonominnen zeigt, die Kinder bekamen. Späte Mütter fallen demnach weniger weit zurück.

Umgekehrt ist auch erwiesen, dass Frauen mit Führungsverantwortung seltener Kinder haben als Männer in vergleichbaren Positionen – und auch öfter kinderlos sind als andere Frauen. Nach einer Untersuchung des Bevölkerungssoziologen Martin Bujard hat keine Berufsgruppe eine so niedrige Geburtenrate wie Geschäftsführerinnen von Unternehmen. Die Quote lag bei 1,0 Kindern pro Frau, die durchschnittliche Geburtenrate aller Frauen in Deutschland beträgt 1,34 Kinder.

Allerdings sind Kinder nicht der einzige Grund, warum Frauen seltener aufsteigen. Schon in den ersten Berufsjahren, in denen viele Beschäftigte noch keine Familie gegründet haben, werden Männer schneller befördert. Rund 40 Prozent der Männer steigen nach einer Untersuchung des Hochschul-Informations-Systems HIS schon während der ersten fünf Jahre nach ihrem Universitätsabschluss auf, aber nur 24 Prozent der Frauen. Es ist zwar möglich, dass mehr junge Frauen als Männer gar keine höhere Position anstreben und Chefs ihnen diese Positionen nicht anbieten, weil sie die Mutterrolle schon mitdenken. Erwiesen ist das aber nicht.

Wären Kinder der einzige Grund, warum Frauen seltener Karriere machen, müsste es außerdem mehr Chefinnen in der Generation der geburtenstarken Jahrgänge geben – und mehr Professorinnen. Jede dritte Akademikerin der Babyboomer-Generation ist kinderlos, bei Wissenschaftlerinnen ist der Anteil noch höher. Trotzdem sind viel weniger Frauen als Männer aus dieser Altersgruppe in Führungspositionen gelangt.

Hinzu kommt: Eine Mütterquote wäre eine Zumutung für engagierte Väter. Je mehr Männer wegen ihrer Kinder zeitweise im Beruf aussetzen, desto schlechter ist zu begründen, dass berufliche Nachteile wegen des Engagements für die Familie nur bei Frauen durch eine Quote ausgeglichen werden sollen.

2. Eine feste gesetzliche Quote ist schlecht. Sie nützt nur einer kleinen Elite.

Zunächst wird die Quote für Aufsichtsräte tatsächlich nur ein paar Hundert Frauen betreffen. Und es ist unsicher, ob und wie schnell die ebenfalls geplante Flexiquote wirkt. Damit sollen Unternehmen gezwungen werden, sich selbst Ziele für die Beteiligung von Frauen an der Führung zu setzen und über Fortschritte regelmäßig zu berichten.

Anhänger einer gesetzlichen Quote verweisen aber meistens noch auf zwei indirekte Folgen: Je mehr Frauen zum Spitzenmanagement gehören, desto eher könnten welche dabei sein, die auch die Fantasie jüngerer Kolleginnen beflügeln und Lust auf beruflichen Aufstieg machen. Sie widerlegen einfach das Klischee, dass durchsetzungsstarke Frauen zwangsläufig uncool sind – unweiblich, feldwebelhaft, verbittert, zickig. Die Wirkung von Frauen in Aufsichtsräten wäre demnach größer, als ihre reine Zahl vermuten lässt – sie wären ja auch Vorbilder und Mentorinnen.

Gravierender ist das zweite Argument: Elitenforscher haben in vielen Studien gezeigt, dass die Entscheiderklasse in Politik und Wirtschaft dazu tendiert, ihresgleichen in Spitzenämter zu holen. Das sind meistens weiße, mittelalte Männer, die von derselben Uni über den Anzugschneider bis zum Lieblingsgolfplatz viel verbindet. Dass sich Eliten reproduzieren, hindert nicht nur Frauen, sondern auch Migranten und Arbeiterkinder. Doch manchmal bewirkt schon ein einziger Außenseiter – oder eben eine Außenseiterin –, dass das Klima sich ändert und die Runde offener für neue Denkweisen und Argumente wird. Nach dieser Logik könnten auch wenige Top-Managerinnen einen Kulturwandel bewirken.

3. Es gibt nicht genug qualifizierte Kandidatinnen.

Eine feste gesetzliche Quote für Vorstände wäre problematisch für viele Unternehmen mit einem geringen Anteil von Frauen im mittleren Management. Denn weder im eigenen Unternehmen noch bei der Konkurrenz gibt es viele erfahrene Kandidatinnen. Doch eine solche Quote plant niemand. Und bei den Aufsichtsräten der Dax-Konzerne ist die Situation anders – dort sitzen momentan so viele Männer ohne Führungserfahrung in Konzernen, dass schwer begründbar ist, warum weibliche Aufsichtsräte unbedingt Top-Managerinnen sein sollen.

Die Frankfurter Personalberaterin Angela Hornberg hat kürzlich eine lange Liste von männlichen Aufsichtsräten ohne Konzernerfahrung zusammengestellt. Einer der bekanntesten ist der frühere CDU-Politiker Friedrich Merz, der gleich in drei Aufsichtsräten sitzt und einen weiteren sogar führt, obwohl er nach seinem Jurastudium 23 Jahre lang Politiker war. Heute arbeitet er in einer großen Anwaltskanzlei.

Haben Frauen weniger Interesse an einer Karriere?

4. Es ist nicht beweisbar, dass Unternehmen mit vielen Frauen in Führungspositionen erfolgreicher sind.

Die Unternehmensberatung McKinsey hat vor einigen Jahren eine oft zitierte Untersuchung vorgestellt, wonach gemischte Führungsteams bessere Ergebnisse bringen. Daraus wird oft die Schlussfolgerung gezogen, dass sich Frauenförderung unmittelbar auszahlt. Das ist voreilig, denn womöglich zeigen die Zahlen nur, dass erfolgreiche Unternehmen besonders oft eine aufwendige Personalpolitik betreiben, zu der auch die Förderung von Frauen gehört. Also wären Chefinnen dort kein Grund, sondern Folge oder Begleiterscheinung des Erfolgs.

Es gibt allerdings mehrere soziologische Untersuchungen, die zeigen, dass sehr homogene Teams weniger kreativ sind. Und eine Untersuchung der Harvard-Universität aus dem Jahr 2012 zeigte, dass Investmentbanker schlechtere Ergebnisse erzielten, wenn sie von denselben Universitäten kamen und ähnliche Lebensläufe hatten. Offenbar fallen unter Managern mit ähnlichen Prägungen Fehler weniger auf, weil alle ähnlich denken. Das könnte auf alle Unternehmen zutreffen – eindeutig belegt ist dieser Zusammenhang aber nicht.

Deshalb begründen auch Quoten-Befürworter wie der frühere Telekom-Personalvorstand Thomas Sattelberger die Quote nicht ökonomisch, sondern moralisch: Für unsere Gesellschaft sei der Wert der Chancengleichheit wichtig und müsse deshalb auch in den Unternehmen stärker gelten.

5. Frauen haben weniger Interesse an Karriere als Männer, daher steigen sie seltener auf. Eine Quote ist deshalb nicht nötig.

Gegen dieses Argument gibt es einen einfachen und einen komplizierten Einwand. Der einfache: Es stimmt, Frauen bedeutet beruflicher Erfolg weniger als Männern. Das hat zuletzt eine umfangreiche Untersuchung des Bremer Soziologen Uwe Engel gezeigt.

Doch für beide Geschlechter war Familie wichtiger als Beruf, und der Unterschied war klein: Während 15 Prozent der Männer den Beruf auf Platz eins ihrer persönlichen Rangliste setzten, taten dies 9 Prozent der Frauen. Mit dieser Differenz ließe sich schwer rechtfertigen, dass es in Deutschland ungefähr doppelt so viel männliche wie weibliche Chefs gibt.

Das etwas kompliziertere Argument lautet, dass Frauen mehr Spaß an der Macht hätten, wenn es in Führungsgremien schon mehr Frauen gäbe. Nach dieser Logik wollen Frauen gern führen, aber nicht zwischen lauter männlichen Führungskräften arbeiten. Sie hadern nicht mit der Verantwortung oder der Belastung, sondern haben keine Lust auf Herrenrunden und Männerwitze. Demnach würde die Quote allmählich das Interesse an Führungsjobs schaffen, das eigentlich schon da sein müsste, damit sie kommt.

6. Die Quote fördert die falschen Frauen.

Vergangene Woche erklärte der holländische Telekommunikationskonzern kpn, man wolle die bisherige Personalpolitik ändern. Außer Frauen wünsche man sich künftig auch mehr Mitarbeiter mit Migrationshintergrund und mehr Behinderte in wichtigen Positionen. Der Diversity-Beauftragte des Unternehmens, Jasper Rynders, sagte, die Top-Frauen seien ja oft ähnlich hart, durchsetzungsfähig und karriereorientiert wie die männlichen Kollegen: Man wolle aber mehr Vielfalt, daher die neue Strategie. Davon hat sich das Unternehmen zwar offiziell distanziert. Doch der Vorgang ist bezeichnend, weil er eine Schwäche aller Quoten zeigt: Sie können Frauen helfen, beruflich weiterzukommen – mehr nicht.

Das sorgt manchmal für Enttäuschungen. Einige Mütter erleben, dass männliche Chefs mit Nachwuchs ihre Alltagsprobleme besser verstehen als kinderlose Chefinnen. Sie finden, dass ihnen wider Erwarten die Quote eher schadet als nützt. Andere Frauen monieren, dass die Quote oft Frauen aufsteigen lässt, die sich im neuen Führungsjob demonstrativ von Förderprogrammen für ihre Geschlechtsgenossinnen distanzieren.

Solche Erfahrungen sind schwer zu verhindern. Quoten garantieren weder, dass die Familienpolitik besser wird, noch dass sich feministische Argumente im Betrieb schneller ausbreiten.

7. Quotenfrauen werden oft nicht ernst genommen.

Es gibt Vorurteile gegen Quotenfrauen – aber auch Möglichkeiten, sie zu entkräften. Die Quote öffnet Türen, doch die frisch beförderten Chefinnen müssen sich bewähren, sonst sind sie meist schnell wieder weg. Außerdem: Auch Männer steigen beileibe nicht nur ihrer Leistungen wegen auf – Herkunft und Netzwerke sind mindestens ebenso wichtig.