Als im Frühjahr 2013 der Lohn von Hariolf Kottmann bekannt wurde, gab es Ärger in Basel. Die Chemiefirma Clariant hatte ein holpriges Jahr hinter sich. Und ihr Chef hatte soeben 7,4 Millionen Franken ausbezahlt bekommen, überreicht in Geld und Optionen. Die Gewerkschaftsoberen rechneten aus, dass dies rund 110 Mal so viel sei wie der niedrigste Lohn im Unternehmen, und kritisierten die "Selbstbedienung". Kottmann habe "Hervorragendes" geleistet, erklärte andererseits Clariant-Präsident Rudolf Wehrli – und sprach von einer "angemessenen Honorierung einer sehr hoch einzuschätzenden Leistung".

Wenn Schweizer über Löhne diskutieren, fällt rasch das Wort Leistung. Jeder soll bekommen, was er verdient; alles andere ist ungerecht. Die Sache ist nur: Einen objektiv verdienten Lohn gibt es nicht. Geld hängt von Konventionen ab. Und damit auch von Zeitgeist, Politik und Macht. Ein paar Beispiele:

Ein 41-jähriger Coiffeur, das zeigen die Zahlen der Lohnstrukturerhebung des Bundesamts für Statistik von 2010, verdient in der Nordwestschweiz einen mittleren Monatslohn von 4.125 Franken.

Ein 26-jähriger Büroangestellter mit Lehrabschluss in einem größeren Unternehmen 6.075 Franken.

Eine 54-jährige Krankenpflegerin mit Lehrabschluss 5.338 Franken.

Ein 35-jähriger IT-Berater mit Fachhochschuldiplom 7.682 Franken.

Warum?

Dieser Artikel stammt aus der Schweiz-Ausgabe der aktuellen ZEIT. Sie finden die Schweiz-Seiten jede Woche auch in der digitalen ZEIT.

Die mächtige Grundregel im großen Lohnspiel lautet: Der Lohn hängt von der Arbeitsproduktivität ab. Also davon, wie viel Wertschöpfung – verkürzt Reichtum – jemand in einer Stunde schafft. So definieren wir "Leistung" in unserem System: die Fähigkeit, Reichtum zu schaffen. Der Hebeleffekt von Arbeit.

Der überwiegende Teil der Lohnunterschiede hat nichts damit zu tun, wie klug, kreativ, fleißig oder fürsorglich ein bestimmter Mensch ist. Sondern schlicht damit, welchen Beruf er gewählt hat. Manche Tätigkeiten schaffen einfach mehr Reichtum als andere, darum sind sie besser bezahlt.

Es ist eine sehr eindimensionale Bewertung, nüchtern und kühl. Man darf sie dumm und unfair finden. Und auf keinen Fall sollte man den Geldwert einer Arbeit verwechseln mit dem Wert, den sie für die Gesellschaft hat – oft ist das Gegenteil der Fall. Arbeiten, bei denen sich ein Mensch mit großer Hingabe um ein einzelnes Möbelstück, einen alten Menschen, ein Kind, ein Publikum in einem kleinen Theater, ein Buch oder einen Kranken kümmert, können menschlich oder intellektuell sehr wertvoll sein. Gut bezahlt sind sie gerade wegen ihrer Hingabe nicht. Sie schaffen in vielen Stunden wenig Reichtum.

Aber diese nüchterne Logik ergibt Sinn: Je höher die Arbeitsproduktivität, desto höher die Zahlungsbereitschaft des Arbeitgebers. Niemand wird seinen Leuten langfristig mehr zahlen können und wollen, als sie ihm einbringen. "Es ist nicht der Unternehmer, der die Löhne zahlt", sagte einst Henry Ford. "Es ist das Produkt, das die Löhne zahlt."

Darum kann ein angestellter Coiffeur strampeln und brillieren, wie er will: In den meisten Fällen wird er nicht so viel verdienen wie ein angestellter IT-Berater. Wegen ihrer unterschiedlichen Produktivität stecken unterschiedliche Berufe das Feld für den einzelnen Menschen bereits stark ab.

Wer diese Logik en détail verstehen will, muss näher herantreten – und denselben IT-Berater in unterschiedlichen Situationen betrachten:

Der 35-jährige IT-Berater mit Fachhochschuldiplom verdient in der Nordwestschweiz einen mittleren Monatslohn von 7682 Franken.

Arbeitet er in einem IT-Betrieb mit mehr als zwanzig Angestellten sind es 8190 Franken, also knapp 7 Prozent mehr.

Bei über fünfzig Angestellten im Betrieb steigt sein mittlerer Lohn auf 8730 Franken, noch einmal knapp 7 Prozent mehr.

Arbeitet der junge Mann statt in einer IT-Firma in einem Pharmakonzern, verdient er einen mittleren Lohn von 9743 Franken. Das sind 27 Prozent mehr als bei der kleinen Beraterfirma.

Warum?

Hat man einen bestimmten Beruf gewählt, spielen für den Lohn die Branche und die Größe des Unternehmens eine wichtige Rolle – weil sie wiederum die Produktivität beeinflussen. Ein riesiger Pharmakonzern verdient mit demselben Arbeitsaufwand üblicherweise mehr als ein kleines Beratungsunternehmen. Deshalb verdient der einzelne IT-Berater dort ebenfalls mehr. Mit einer besseren persönlichen Leistung hat dies nicht zwingend zu tun – er profitiert davon, dass sein Umfeld gut wirtschaftet, seiner Arbeit also einen größeren Hebeleffekt verschafft. Die Hälfte des jährlichen Schweizer Lohnwachstums in den letzten dreißig Jahren lässt sich alleine auf Produktivitätswachstum in den Branchen zurückführen, wie 2010 die Konjunkturforschungsstelle der ETH (KOF) errechnete.

Warum eine Branche produktiv ist, ist übrigens zweitrangig. Sie kann mit demselben Arbeitsaufwand besser verdienen, weil sie technisch innovativ und besonders klug geführt ist. Vielleicht muss sie aber auch laschere Gesetze einhalten als andere oder wird gar staatlich geschützt und gefördert. Dass in der Schweiz die Pharmabranche traditionell gut verdient, hat durchaus mit guter Arbeit der Angestellten, überragenden Produkten und Innovation zu tun. Aber auch damit, dass die verschiedenen staatlichen Gesundheitssysteme sie mit beachtlichen Medikamentenpreisen stützen – und in der Schweiz mit dem Verbot von Parallelimporten.

Der Markt macht den Lohn

Beruf, Branche, Unternehmensgröße und politische Rahmenbedingungen: Das sind die äußeren Kräfte, die Löhne formen. Der Rest spielt sich im Unternehmen selber ab. Das heißt:

Der 35-jährige Programmierer mit Fachhochschulabschluss im Nordwestschweizer Pharmaunternehmen verdient einen mittleren Lohn von 9.743 Franken.

Hat dieser Programmierer eine Kaderfunktion, sind es 10.342 Franken.

Arbeitet der 35-Jährige statt im unteren im mittleren Kader, steigt sein mittlerer Lohn auf 11.558 Franken.

Ist er zehn Jahre älter, also 45, kommt er auf 12.170 Franken.

Warum?

Anders als am Fließband oder im Rebberg lässt sich in den heutigen hochkomplexen, arbeitsteiligen Unternehmen kaum sagen, wer genau wie viel zum Reichtum beiträgt. Das macht die Lohnverteilung zu einer Frage der Konventionen. Die Menschen haben Standards entwickelt, was besser bezahlt werden soll. Diplome, zunehmendes Alter, zunehmendes Dienstalter und vor allem – Hierarchie. Und sie haben sich dabei durchaus etwas überlegt.

Bei Senioritätslöhnen, also steigenden Löhnen mit zunehmendem Dienstalter, erhalten Einsteiger für ihren Beitrag tendenziell zu wenig, nach einigen Jahren dafür deutlich mehr. Das soll die Angestellten motivieren und im Unternehmen halten. Dasselbe gilt für die Idee der Turnierlöhne, welche die US-Ökonomen Edward Lazear und Sherwin Rosen 1981 skizzierten. Unternehmen zahlen ihre Angestellten nicht nach einer sowieso schwer zu definierenden Leistung, sondern nach Hierarchie – und dem jeweils Ranghöheren überproportional mehr.

Das Konzept setzte sich durch: Wer die Leiter hochsteigt, bekommt mehr Geld. Dies umso deutlicher, je produktiver die Branche ist. Der Hebeleffekt wird also weitergegeben und gestreckt. Darum sind es in der Schweiz auch die Topmanager der hochproduktiven Branchen, die oft mehr als das Hundertfache von dem verdienen, was die niedrigsten Angestellten in ihrem Unternehmen bekommen: Pharmabranche, Finanzdienstleister, Versicherungen. Mit einer eindeutig messbaren, hohen individuellen Leistung hat das eben gerade nichts zu tun.

Beruf, Branche, Unternehmensgröße, Alter, Hierarchie: Das sind messbare Parameter. Von jetzt an wird es individuell – und damit kompliziert und schmutzig. Konkret:

Der 45-jährige Kaderangestellte im Pharmaunternehmen verdient einen mittleren Lohn von 12.170 Franken.

Ist dieser Kaderangestellte eine Frau, verdient sie im Mittel 10.269 Franken.

Ist sie statt Schweizer Staatsbürgerin eine Grenzgängerin, sind es 9.887 Franken.

Besitzt sie eine Niederlassungsbewilligung, kommt sie auf 10.173 Franken.

Warum?

Es gibt keinen gottgegebenen Wert für den Nutzen eines bestimmten Diploms von einer bestimmten Universität, einer Anzahl Dienstjahre, von Führungserfahrung, Alter oder irgendwelchen anderen Eigenschaften eines Angestellten. Das sind von Menschen innerhalb des Systems gesetzte Maßstäbe. Das macht dieses System anfällig für Kultur, Tradition und Zeitgeist. Also auch für Macht.

Unternehmen überall auf der Welt zahlen traditionell Inländer besser als Ausländer, Hellhäutige besser als Dunkelhäutige, Männer besser als Frauen. Manches davon lässt sich innerhalb der geltenden Leistungslogik und innerhalb der bestehenden Bedingungen leichter nachvollziehen als anderes – einen Anteil Unerklärliches aber stellen alle Studien zuverlässig fest. Das kann zu Lasten der Arbeitnehmer gehen. Etwa, wenn Ausländern, Frauen oder älteren Arbeitnehmern bewusst weniger als inländischen Männern gezahlt wird, im Wissen, dass diese sich nicht beschweren. Es kann dem Angestellten aber auch nützen: wenn etwa ein Unternehmen Müttern oder Vätern aus sozialen Gründen mehr zahlt als ähnlich qualifizierten Kinderlosen oder angeschlagenen Angestellten konsequent dasselbe wie gesunden.

Vielleicht bezahlt ein Präsident seinem Topmanager 110 Mal so viel wie dem am wenigsten verdienenden Angestellten aus echter Überzeugung, dass die Frau oder der Mann das Geld wert ist. Vielleicht auch, weil er auf derselben Universität war wie er. Oder auch nur, weil dies das Unternehmen bei den Investoren hyperpotent wirken lässt. Was sich vielleicht auszahlen wird. Vielleicht auch nicht.

Der Markt macht den Lohn. Aber dieser Markt ist kein sorgfältig, die individuelle Leistung abwägender Weiser – sondern ein brutales, vielköpfiges, manchmal irrationales Wesen. Manchmal nützt das, was er ausspuckt, der gesamten Volkswirtschaft und der Gesellschaft, manchmal nicht. Darum werden wir um eine ständige Debatte, welche Anreize wir schaffen, welche Diskriminierungen wir tolerieren und wo wir allenfalls wie eingreifen, nie herumkommen. Weder ein Markt noch Gesetze werden jemals objektive Gerechtigkeit schaffen.

In der Schweiz ist es Tradition, Lohnunterschiede innerhalb von Unternehmen und innerhalb der Gesellschaft nicht zu drastisch werden zu lassen – weil Leistung tendenziell als Gemeinschaftswerk gilt, weil die Gewerkschaften viel Einfluss haben, weil die Knappheit an Arbeitskräften den Angestellten viel Verhandlungsmacht gibt. Die breitflächig hohen Löhne haben unter anderem dafür gesorgt, dass sich Schweizer Unternehmen bereits früh auf wissensintensive und komplexe Nischenprodukte spezialisieren mussten, um überleben zu können. Das dämpfte in der Schweiz den schmerzhaften Strukturwandel, den Länder mit Großindustrien wie Deutschland, Frankreich oder England in den letzten Jahrzehnten erlebten. Was wiederum dafür sorgte, dass der Anteil der Löhne am Gesamteinkommen bei rund 70 Prozent stabil blieb, wie KOF-Ökonom Michael Siegenthaler 2012 in einer Nationalfonds-Studie feststellte. In den meisten anderen OECD-Staaten sank sie auf rund 60 Prozent. "Ich zahle nicht gute Löhne, weil ich viel Geld habe", sagte einst der deutsche Industrielle Robert Bosch. "Sondern ich habe viel Geld, weil ich gute Löhne bezahle."

Clariant-Chef Hariolf Kottmann äußerte sich in jenem Frühjahr 2013 ebenfalls zu seinem Lohn – deutlich nüchterner als sein Präsident. Kottmann hatte mit seinen Angestellten die Jahre zuvor ein zugekauftes deutsches Unternehmen mit der Clariant verflochten; noch heute steht ziemlich viel Arbeit an. "Im Vergleich zu unseren europäischen Konkurrenten ist mein Lohn marktgerecht", sagte er zur öffentlichen Kritik. "Er befindet sich jedoch am oberen Ende dessen, was ich mir selber geben würde."