Wenn Mitarbeiter für ihre Verdienste um die Mitbestimmung im Unternehmen eine Auszeichnung bekommen würden, dann hätte Nico Lickel sie wohl verdient. Der 34-Jährige half bei der Modekette H&M besonders fleißig mit, neue Betriebsräte zu gründen. Im Jahr 2015 unterstützte er in drei Filialen die Wahl eines Betriebsrats, im vergangenen Jahr in vier weiteren. Wohl kein Angestellter des Modehändlers setzte sich intensiver dafür ein, der Belegschaft eine Stimme zu geben.

Doch Lickel bekam keinen Dank, er bekam vor zwei Monaten die fristlose Kündigung. Seit 14 Jahren arbeitet er bei H&M als Verkäufer oder "Sales Advisor", wie es in der Sprache des Konzerns heißt. Er ist in einer Filiale in Bad Godesberg angestellt, vor zweieinhalb Jahren wurde er Mitglied im Gesamtbetriebsrat der Tochterfirma H&M Sales, die für die Filialen in Deutschland zuständig ist. Dort wurde Lickel zu einem der aktivsten Mitglieder. Nun soll alles vorbei sein. H&M wirft ihm vor, er habe bei seinen Arbeitszeiten betrogen und unerlaubt Urlaub genommen. Stimmt nicht, sagt Lickel. "Ich bin der Firma ein Dorn im Auge, deshalb versuchen die mich loszuwerden."

Lickels Fall ist nur ein Beispiel dafür, dass der Modekonzern gleich an mehreren Fronten gegen seine eigenen Mitarbeiter kämpft, wie Recherchen der ZEIT zeigen. Da sind weitere Betriebsräte, die rausgeworfen werden sollen, da sind Verkäufer, die über Arbeit auf Abruf klagen und über so viel Stress, dass sie manchmal kaum zur Toilette gehen könnten, und da sind interne Befragungen im Unternehmen, die zeigen: Bei H&M arbeiten und gesund bleiben, das geht aus Sicht vieler Arbeitnehmer nicht zusammen.

Das Unternehmen widerspricht den Vorwürfen vehement. Doch nicht nur aus Deutschland, auch von einigen Textilarbeiter-Gewerkschaften in Asien kommen neue Anschuldigungen, die am Image des Modehändlers kratzen.

Für H&M geht es um alles. Das Bild, das der Konzern nach außen zeigt, ist entscheidend für den Erfolg. Einst revolutionierte H&M den Modemarkt, weil es bewies, dass Kleidung gleichzeitig günstig und modisch sein konnte. Besonders hierzulande waren die Schweden mit ihren T-Shirts oder Hosen, damals noch für ein paar Mark, erfolgreich. Deutschland wurde zu ihrem größten Markt. Hennes & Mauritz, kurz H&M, verkaufte hier im vergangenen Jahr Klamotten im Wert von fast vier Milliarden Euro. Doch das Geschäftsmodell steht von allen Seiten unter Druck: Zara, Primark und andere Ketten sorgen für Konkurrenz. Ein Teil der Kunden wandert ins Internet ab, H&M selbst erwartet, dass die Verkäufe über seine Online-Plattform um 25 Prozent pro Jahr zunehmen werden. Zugleich werden die Kunden anspruchsvoller. Niedrige Preise sehen viele längst mit Argwohn: Steckt dahinter nicht Wegwerfware, fast fashion, deren Umweltbilanz ein schlechtes Gewissen macht? Werden die Arbeiterinnen, die sie in asiatischen Textilfabriken zusammennähen, ausgebeutet?

H&M gelobt, besser zu sein als die Konkurrenz. Das Unternehmen hat sich ambitionierte Ziele gesetzt und will langfristig nur mit erneuerbarer Energie arbeiten, nachhaltig produzierte Baumwolle einsetzen, Stoffe recyceln und gar mit guten Jobs die Armut in der Welt bekämpfen. "Mode als Kraft zur Veränderung" lautet das Motto. H&M sei groß genug, um etwas bewegen zu können, sagt Konzernchef Karl-Johan Persson. Und lobt die Unternehmenskultur von H&M: "die Formel für unseren Erfolg". Aber ist diese Unternehmenskultur wirklich vorbildlich?

Tatsächlich ist H&M ein großer Arbeitgeber in Deutschland, knapp 20.000 Menschen beschäftigt das Unternehmen in mehr als 400 Filialen zwischen Garmisch-Partenkirchen und Flensburg. In einer Firmenbroschüre heißt es, die Firma wolle "in jeglicher Hinsicht ein guter Arbeitgeber" sein und strebe "stets nach guten Beziehungen zu unseren Mitarbeitern, Arbeitnehmervertretern und Gewerkschaften".

"Dass etwas nicht stimmt, sieht man an der Zahl der Arschlochstangen"

Gemessen an diesem Ziel läuft gerade etwas furchtbar schief. Stefanie Nutzenberger, Mitglied im Bundesvorstand der Gewerkschaft ver.di, sagt, die Kündigungen von Betriebsräten bei H&M "legen den Verdacht nahe, dass System hinter diesem Vorgehen steckt". Das Verhalten von H&M sei "ein Skandal". Denn eigentlich genießen gerade Betriebsräte einen besonderen Kündigungsschutz.

Mit Nico Lickel, der so eifrig half, Betriebsräte zu gründen, kämpft H&M vor Gericht um die Kündigung. Der erste Verhandlungstermin ist am 12. September. Zuletzt hatte der Konzern mit dieser Strategie wenig Erfolg: Einem Betriebsratsmitglied der Filiale in Leverkusen sollte ebenfalls gekündigt werden, weil er unerlaubt Urlaub genommen habe. Außerdem wollte H&M den Vorsitzenden des Betriebsrats in Tübingen, der wie Lickel auch Mitglied im Gesamtbetriebsrat ist, entlassen, weil er in einem Vier-Augen-Gespräch mit der Filialleiterin gedroht haben soll, er werde viele Rechtsstreitigkeiten anzetteln, wenn er keine Gehaltserhöhung bekomme. Die Mitarbeiter bestritten die Vorwürfe, die Gewerkschaft unterstützte sie, die Arbeitsrichter lehnten die Kündigungen ab. Noch hält sich H&M offen, jeweils in die nächste Instanz zu gehen. Vor zwei Jahren endete der Streit um die Entlassung eines H&M-Betriebsrats erst vor dem Bundesarbeitsgericht – mit einem Sieg des Arbeitnehmers.

Ende Juni beschwerte sich die H&M-Betriebsräteversammlung, an der mehr als 270 Arbeitnehmervertreter aus ganz Deutschland teilnahmen, in einem Brief an die Geschäftsleitung über die Zustände in ihrem Unternehmen. Wer einen neuen Betriebsrat zu gründen versuche, sehe sich "extremem Druck seitens H&M ausgesetzt". Komme dann "trotz aller Widerstände" ein neuer Betriebsrat zustande, würden dessen Mitglieder "auch persönlich mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen oder Problemen bei der Arbeitszeiteinteilung unter Druck gesetzt". Saskia Stock, die Vorsitzende des Gesamtbetriebsrats, berichtet davon, wie Anfang des Jahres neue Betriebsräte in Oldenburg vor Gericht ziehen mussten, um an Grundlagenschulungen teilnehmen zu können. Auch sonst müsse man "praktisch alles einklagen".

Eine Sprecherin von H&M, die nicht namentlich genannt werden möchte, bestreitet die Vorwürfe. Man pflege mit allen Betriebsräten einen offenen und konstruktiven Dialog. In der Mehrheit der Filialen mit Betriebsrat finde man gute Lösungen, nur bei einem Teil müsse "quasi jede Entscheidung" mithilfe einer Einigungsstelle herbeigeführt werden. Die Kündigungen hätten nichts mit der Betriebsratsarbeit zu tun, eine betriebliche Vereinbarung unterstütze sogar die Gründung neuer Betriebsräte.

Anders als sonst in Firmen der gleichen Größenordnung existiert bei H&M in Deutschland allerdings nur die Mitbestimmung auf Betriebsebene, nicht auf Unternehmensebene – ein Aufsichtsrat mit Arbeitnehmervertretern darin fehlt. Der Grund: Vor einigen Jahren verwandelten die Schweden ihre deutsche Tochter in eine Firma nach niederländischem Recht. Aus einer GmbH wurde eine B.V. & Co. KG. Dadurch, beklagt ver.di, habe die Firma mehr Mitbestimmung verhindert. EU-Recht lässt das zu.

H&M zufolge reagierte das Unternehmen dagegen auf die Forderung der schwedischen Finanzverwaltung, immaterielle Vermögenswerte stärker in der Bilanz der Muttergesellschaft auszuweisen. Dies habe zu einer "Strukturverschlankung" in den Ländergesellschaften geführt. Weshalb für diese Verschlankung eine niederländische Rechtsform nötig gewesen sein soll, erklärt das Unternehmen nicht.

Wo die Betriebsräte ihre Arbeit verrichten können, haben sie genug zu tun. Davon kann zum Beispiel Frank Marowski erzählen, er ist Verkäufer und Lagerist in einer Filiale in Nordrhein-Westfalen. "Dass etwas nicht stimmt, sieht man an der Zahl der Arschlochstangen", sagt er. Arschlochstangen, so nennen Mitarbeiter bei H&M rollbare Kleiderstangen, auf denen Hemden, Hosen, Kleider und Anzüge wild durcheinanderhängen. Normalerweise, erzählt Marowski, der eigentlich anders heißt, versuche jede Schicht der nächsten einen aufgeräumten Laden zu hinterlassen. Doch weil ständig zu wenig Personal eingeplant sei, blieben immer öfter solche Stangen übrig. Dann stehe bei der Frühschicht noch die Arbeit vom Vortag herum, während schon neue Ware angeliefert werde.

"Der Stress ist enorm, und deshalb steigt der Krankenstand"

Neue Ware heißt in seiner Filiale: An einem ruhigen Tag kommen 60, an anderen Tagen 150 große dunkelgraue Plastikboxen, sogenannte Schütten, beladen mit Hemden, Hosen, Schuhen, manchmal fast 20 Kilo schwer. Marowski und seine Kollegen müssen sie tragen, auspacken, Folien entfernen, Sicherungen anbringen, die Kleider auf Bügel hängen, sie sortieren und mit rollbaren Stangen in der Filiale verteilen. Und dann sind da eben auch noch die Arschlochstangen. "Das ist nicht zu schaffen, und dann gibt es Ärger und Stress", sagt Marowski, der seit über zehn Jahren bei H&M arbeitet. Er sagt: "Der Druck wird immer größer."

Das nimmt auch Saskia Stock vom Gesamtbetriebsrat so wahr. "Oft sind Mitarbeiter ganz allein auf einer großen Fläche und können kaum einmal zur Toilette gehen", erzählt sie. "Der Stress ist enorm, und deshalb steigt der Krankenstand."

H&M erklärt dazu, die Personalplanung sei "in der Mehrheit" der Geschäfte "sehr gut". Es sei immer möglich, dass jemand auf die Toilette gehe. Das Unternehmen räumt allerdings ein, dass der Krankenstand in den vergangenen Jahren leicht gestiegen sei. Wie hoch er ist, will das Management nicht verraten.

Dass die Mitarbeiter überlastet sind, darauf deutet ausgerechnet eine Untersuchung hin, die unter dem schönen Namen Great Place to Work bekannt ist. Eine gleichnamige internationale Beratungsfirma befragt dazu im Auftrag von Unternehmen deren Mitarbeiter. Die Fragen sind meist so ausgelegt, dass die Antworten etwas Positives ausdrücken, und Firmen schmücken sich gerne damit, wenn sie schmeichelhafte Ergebnisse vorweisen können.

Auch H&M nimmt an diesen Umfragen teil und wurde auf internationaler Ebene schon ausgezeichnet. Einzelne Befragungsergebnisse der deutschen Tochter vom vergangenen Jahr, die der ZEIT vorliegen, deuten jedoch auf gravierende Probleme hin. "Die Mitarbeiter kommen gerne zur Arbeit", dieser Aussage stimmen nur 53 Prozent der Befragten zu – im Vergleich zu über 70 Prozent im Durchschnitt aller teilnehmenden Firmen in Deutschland. Noch alarmierender ist die Reaktion auf die Aussage: "An diesem Arbeitsplatz bleibt man psychisch und emotional gesund". Bei H&M mochten das nur 42 Prozent bejahen, im Vergleich zu 62 Prozent im Deutschland-Schnitt. Das Unternehmen teilt mit, man arbeite unter anderem mit einer Krankenkasse daran, die Situation zu verbessern.

Vielleicht würden auch andere Arbeitsverträge helfen. Viele H&M-Beschäftigte haben keine festen Arbeitszeiten, sie sind sogenannte Flexkräfte oder Stundenlöhner. Ihre Verträge sehen oft bloß eine Mindestzahl von 10, 15 oder 20 Stunden pro Woche vor. Wann ein Stundenlöhner eingesetzt wird und wieweit er über die vertragliche Mindestzahl hinaus arbeiten und Geld verdienen kann, hängt davon ab, ob sein Filialleiter Bedarf hat und ob er ihn einplant.

Auch Frank Marowski ist als Stundenlöhner angestellt. Bis vor Kurzem hatte er nur zehn garantierte Stunden. "In dieser Situation ist man total abhängig", sagt er. "Selbst wenn jemand kurzfristig anruft und fragt: ›Kannst du in zwei Stunden auf der Fläche sein?‹, muss man als Flexi alles stehen und liegen lassen und hinfahren, einfach weil man das Geld braucht." Bei ihm hat sich die Lage etwas entspannt, weil er inzwischen einen Vertrag über 30 Stunden hat und weil er als langjähriger Mitarbeiter rund 15 Euro Stundenlohn bekommt. So erhält er im Minimum etwa 1.800 Euro brutto im Monat. Andere Mitarbeiter mit Stundenverträgen berichten, sie würden sogar krank Schichten übernehmen oder zehn Stunden an einem Tag arbeiten, weil sie nie wüssten, ob es auch im nächsten Monat für sie genug zu tun gebe.

Führende Gewerkschafter üben Kritik

Solche Arbeit auf Abruf habe im Unternehmen enorm zugenommen, sagt Saskia Stock vom Gesamtbetriebsrat. Laut einer Umfrage der Betriebsräte haben in den von ihnen betreuten 170 Filialen inzwischen 41 Prozent der Beschäftigten nur einen Flex-Vertrag. Und in jeder vierten Filiale ist demnach mindestens ein Mitarbeiter bekannt, der seinen Lohn durch Hartz IV aufstocken muss.

Es handle sich nicht um Arbeit auf Abruf, entgegnet die H&M-Sprecherin. Denn die Arbeitseinsätze würden nicht einseitig vorgegeben, sondern gemeinsam mit den Mitarbeitern vereinbart. Die Betriebsratsumfrage sei dem Unternehmen nicht zur Verfügung gestellt worden, und man könne die Zahl von 41 Prozent nicht bestätigen. Zwar würden alle Verträge in der Hamburger Zentrale verwaltet, aber man sei "organisatorisch wie auch technisch nicht darauf ausgerichtet, Gesamtübersichten der Vertragsstrukturen" zu erstellen.

"Vor einigen Jahren", entgegnet Betriebsratschefin Stock, "bekamen wir so eine Übersicht noch, aber dann wurden diese Stundenlöhner immer mehr, und jetzt geht das angeblich nicht mehr."

Wo immer man hinschaut, scheint der H&M-Konzern ein Problem damit zu haben, den eigenen Ansprüchen an den Umgang mit Mitarbeitern gerecht zu werden. Das gilt eben auch für die Zulieferer des Textilhändlers in Asien. H&M wirbt damit, dass es mit Gewerkschaften kooperiere und sich für bessere Arbeitsbedingungen in Bangladesch oder Indien einsetze. Dazu fördere es in seinen Zuliefererbetrieben demokratisch gewählte Arbeitnehmervertretungen. Mehr als 370.000 Fabrikarbeiter würden durch diese Vertretungen bereits abgedeckt.

Doch führende Gewerkschafter üben harsche Kritik. So sagt Amirul Haque Amin, Präsident der nach eigenen Angaben größten und ältesten Textilarbeitergewerkschaft in Bangladesch: "Das ist ein Schwindel. Wir wissen nichts über diese Arbeitnehmervertretungen. H&M arbeitet dabei mit keiner Gewerkschaft zusammen." Und Prathibha Ramanath, Vorsitzende der Garment and Textile Worker Union in Bangalore, berichtet, H&M versuche in Indien in einem Pilotprojekt in zehn Betrieben Arbeitervertretungen zu gründen, die das Management unterstützten. "Damit wollen sie die Gewerkschaften umgehen", sagt Ramanath. "Wir haben gefragt, in welchen Fabriken sie ihr Pilotprojekt machen, aber sie geben uns nicht einmal diese Liste." Mit dieser Kritik konfrontiert, antwortet H&M mit Hinweisen auf andere Aktivitäten in diesen Ländern. Die konkreten Vorwürfe der Gewerkschafter erklärt oder entkräftet der Konzern nicht.

Was Mitarbeiter von H&M berichten, lässt am Ende zwei Schlüsse zu: Entweder hat das Unternehmen kein echtes Interesse daran, ein guter Arbeitgeber zu sein. Dann wären die großen Worte von sozialer Verantwortung bloß eine weitere Marketingkampagne gewesen. Oder die "Mode als Kraft der Veränderung" hat noch einen weiten Weg vor sich.

Diesen Artikel finden Sie als Audiodatei im Premiumbereich unter www.zeit.de/audio