Doerte Heidemann kann viele Beispiele aufzählen, wie der Elektrohersteller Bosch gegen das Image als Männerkonzern kämpft. Vor eineinhalb Jahren ließ das Unternehmen sämtliche Bilder in Stelleninseraten austauschen. Nun sind auf jedem Foto immer auch Frauen zu sehen, und nicht nur weiße Models, sondern auch schwarze oder asiatische. "Wir wollen zeigen, dass wir für alle Geschlechter, Nationalitäten, aber auch Altersgruppen und sexuelle Orientierungen offen sind", sagt Heidemann, die die Diversity-Abteilung von Bosch leitet.

Heidemann und ihre Kollegen bauen auch Stände auf speziellen Jobbörsen auf. Kürzlich waren Bosch-Mitarbeiter auf einer Karrieremesse für Schwule, Lesben, Bisexuelle und Transgender. Auf Veranstaltungen für Frauen sind die Personaler längst regelmäßig – und nehmen eine Entwicklerin aus dem Unternehmen an den Stand mit. "Es ist enorm hilfreich, wenn man ein Vorbild vor Ort dabei hat", sagt sie. 

Firmen in Deutschland, vor allem die größeren, die einen Ruf zu verlieren haben, tun inzwischen viel für eine buntere Belegschaft. Mehr als 2.600 Unternehmen und öffentliche Stellen haben eine Charta der Vielfalt unterschrieben – eine Art Schwur der vorbildlichen und toleranten Arbeitgeber. Auch Bosch gehört zu den Unterzeichnern.

Die anonyme Bewerbung ist ein naheliegendes Mittel – aber unbeliebt

Das naheliegendste, einfachste und vielleicht sogar wirksamste Mittel nutzt allerdings kaum ein Unternehmen in Deutschland: die anonyme Bewerbung – also das bewusste Aussparen von Namen, Alter oder Foto in den Unterlagen der Stellenkandidaten. Selbst die Politik will das Verfahren inzwischen wieder aufgeben: Kürzlich kündigte die neue schwarz-gelbe Landesregierung in NRW an, die geschwärzte Bewerbung zu stoppen, die seit 2013 für einige Stellen im öffentlichen Dienst gilt.

"Von Menschen zu verlangen, dass sie ihre Einwanderungsgeschichte, ihr Geschlecht oder ihre Behinderung verbergen, um einen Job im öffentlichen Dienst zu bekommen, ist der falsche Ansatz", sagte die neue Integrationsbeauftragte Serap Gülen. Das anonyme Verfahren habe nichts bewirkt. Belege nannte Gülen dafür aber nicht.

Gülens Einwand gegen die anonyme Bewerbung wird immer wieder vorgetragen: Wie soll man zum Beispiel Frauen und Migranten fördern, wenn die eingeschickten Lebensläufe sich über das Geschlecht und den Migrationshintergrund ausschweigen? Die Gegenfrage ist aber: Wäre es nicht wirksamer, stattdessen gegen die unbewussten Klischees in den Köpfen der Personalverantwortlichen zu kämpfen?

"Es ist ein Irrglaube, dass die gezielte Förderung von unterrepräsentierten Gruppen nicht mehr möglich wäre."
Christine Lüders, Leiterin der Antidiskriminierungsstelle des Bundes

Es gibt Forschung, die belegt, dass Name und Foto zum Problem für Bewerber werden können.Die Ökonomin Doris Weichselbaumer von der Universität Linz schickte 1.474 fiktive Bewerbungen an deutsche Unternehmen. Das Ergebnis ihrer Studie: Stand der Name Sandra Schulz im Lebenslauf, folgte in 18,8 Prozent aller Fälle eine Einladung zum Vorstellungsgespräch. Hieß die Bewerberin dagegen Merym Öztürk, sank die Quote auf 13,5 Prozent – trotz gleicher Noten und Zeugnisse. Trug die Bewerberin auf dem Foto zudem ein Kopftuch, wollten nur noch 4,2 Prozent aller angeschriebenen Unternehmen sie persönlich kennenlernen. Zu ähnlichen Ergebnissen kommen verschiedene Untersuchungen, zum Beispiel die des Sachverständigenrates deutscher Stiftungen für Integration und Migration, der die Chancen türkischstämmiger Bewerber auf dem Ausbildungsmarkt untersuchte.

Die Unternehmen sperren sich trotzdem gegen das Verfahren

Die Vermutung liegt also nahe: Wenn Arbeitgeber vermeiden möchten, dass ihre Personaler sich zum Beispiel von ausländisch klingenden Nachnamen abschrecken lassen, helfen geschwärzte Unterlagen. Und doch scheuen Unternehmen das anonyme Rekrutieren. Als das Familienministerium in Rheinland-Pfalz vor fünf Jahren für einen Pilotversuch Firmen suchte, bekam es einen scharfen Brief der Industrie- und Handelskammer zurück: Man bitte um Verständnis, "dass wir die Einführung des Verfahrens weder für unsere Mitgliedsunternehmen noch für uns für sinnvoll erachten", schrieb der Hauptgeschäftsführer der Ministerin. Am Ende beteiligte sich kein Privatbetrieb im Land an dem Test. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes hatte zuvor für einen ähnlichen Versuch 30 Unternehmen angefragt, fünf machten mit, dabei geblieben ist keines. Bosch hat das anonyme Rekrutieren 2013 in einem Modellprojekt des Landes Baden-Württemberg ausprobiert – und anschließend ebenfalls wieder eingestampft. Warum? Das Verfahren habe dem Unternehmen keinen Nutzen im Vergleich zu anderen Diversity-Maßnahmen gebracht, sagt Heidemann aus der Bosch-Diversity-Abteilung. Konkrete Zahlen liefert aber auch sie nicht. Außerdem sei der Aufwand zu groß gewesen. Das stimmt, der Aufwand ist relativ groß,  wenn man eingehende Bewerbungen nachträglich schwärzt, aber ziemlich klein, wenn man einfach ein entsprechendes Onlineformular hat – was die meisten Unternehmen eben noch nicht haben.