Woher kommt die Zurückhaltung? Eine Erklärung mag darin liegen, dass Unternehmen ihre Rationalität und Unbefangenheit in der Personalauswahl überschätzen. Experten wie der Osnabrücker Psychologieprofessor Uwe Kanning bemängeln, dass Personaler zu sehr auf ihr Gefühl vertrauen. Mit den Jahren glaubten die Abteilungsleiter, ein Gespür für den passenden Mitarbeiter entwickelt zu haben. Laut Kanning sei das ein klassischer Fehlschluss, weil sie ja nicht wissen, ob unter den Aussortierten nicht die eigentlich geeigneteren Kandidaten gewesen wären.

Dass die anonyme Bewerbung auch Arbeitgebern, die bereits viel für Diversität tun, helfen kann, das zeigte das Pilotprojekt der Antidiskriminierungsstelle in Deutschland. Insgesamt acht Arbeitgeber wie DHL oder Telekom machten mit, die meisten von ihnen hatten schon vorher Diversity-Maßnahmen ergriffen und zum Beispiel eine Frauenquote eingeführt. In sechs Fällen verbesserten sich durch die Anonymisierung die Chancen für Frauen weiter und auch für Migranten.

Nachteile der anonymen Bewerbung

In zwei Unternehmen passierte aber das Gegenteil. "Das Verfahren kann unterschiedlich wirken und negative Diskriminierung vermeiden, aber eben auch positive", sagt die Ökonomin Annabelle Krause vom Bonner Institut zur Zukunft der Arbeit (IZA), die die Studie geschrieben hat. Das Szenario, das die NRW-Integrationsbeauftragte Gülen beschreibt, kann also tatsächlich eintreten: Arbeitgeber, für die Vielfalt ohnehin eine große Rolle spielt, übersehen Gruppen, die sie eigentlich einstellen wollen, weil sie nichts über ihren Hintergrund wissen.

Das zeigte auch ein groß angelegtes Experiment in Frankreich, bei dem die Arbeitsagentur Unternehmen mal geschwärzte, mal ungeschwärzte Bewerbungsunterlagen zukommen ließ. In ihrer Auswertung stellten der Ökonom Luc Behaghel und seine Kollegen zwar fest: Fehlten die Angaben zu Name, Familienstand, Alter und Geschlecht, wurden zumindest Frauen häufiger eingeladen als im klassischen Verfahren. Bei Bewerbern mit Migrationshintergrund passierte allerdings das Gegenteil. Sie wurden seltener zum Vorstellungsgespräch gebeten.

Auch hier hatten die Unternehmen angegeben, dass sie bereits Maßnahmen gegen Diskriminierung in der Bewerberauswahl ergriffen hatten. Das heißt: Arbeitgebern, die sich besonders für Vielfalt engagieren, können durch die geschwärzte Bewerbung geeignete Kandidaten tatsächlich entgehen.

Einen gewichtigen Einwand gegen die anonyme Bewerbung sieht Christine Lüders, Leiterin der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, darin aber nicht. "Es ist ein Irrglaube, dass die gezielte Förderung von unterrepräsentierten Gruppen nicht mehr möglich wäre", sagt sie. Man könnte zum Beispiel eine Mischung aus beiden Ansätzen verfolgen: Ein Unternehmen, das verstärkt Frauen einstellen will, könnte zum Beispiel das Geschlecht ungeschwärzt lassen – es müsste aber nicht gleich auch alles andere erfahren. Was ist an Vielfalt gewonnen, wenn zwar mehr Frauen einsteigen, aber alle im selben Mittelschichtsmilieu aufgewachsen sind? Oder durchgängig einen Body-Mass-Index im Modezeitschriftenbereich haben? Britische Forscher zeigten im vergangenen Jahr, dass auch übergewichtige Menschen bei Bewerbungen schlechtere Chancen haben – ein Beleg dafür, wie vielschichtig die Benachteiligungen ausfallen.

Warum so viele Unternehmen die anonymisierte Bewerbung komplett ablehnen, erklärt Lüders so: "Oft sperren sich die Verantwortlichen in den Unternehmen, weil sie denken, damit würden sie letztlich zugeben, dass in ihrem Hause bestimmte Bewerber benachteiligt werden." Die anonyme Bewerbung mutet für viele eben an wie ein Schuldeingeständnis. Ein Förderprogramm für Frauen und Migranten einzuführen, sei psychologisch einfacher.

Die Bewerbung ohne Namen und Bild zum Gesetz zu machen, das will Lüders trotzdem nicht: "Wir möchten das niemandem vorschreiben, der es nicht aus Überzeugung nutzt", sagt sie. Bei Siemens dürfen die Bewerber inzwischen ausdrücklich aufs Foto verzichten. Die meisten schicken trotzdem eins.