Chefsein ist nichts für mich, dachte ich lange. Chefs, das waren Menschen mit tiefen Augenringen und chronischen Rückenproblemen, mit denen niemand einfach mal so Kaffee trinken ging und die oft so lange von Meeting zu Meeting rannten, dass von Privatleben keine Rede sein konnte.

Das Problem ist: Ich werde demnächst 37. Ich arbeite seit über zehn Jahren als Journalist, habe Hunderte Meldungen, Dutzende Reportagen und unzählige Interviews geschrieben. Und immer wieder ertappe ich mich bei dem Gedanken: Ist das alles? Soll ich die nächsten 30 Jahre einfach so weitermachen? Und außerdem ist da immer häufiger das Gefühl: Das hätte ich gerne anders entschieden. Aber vor allem: selbst entschieden. Also doch aufsteigen, doch Karriere machen, doch einer von denen mit den Rückenproblemen und den Augenringen werden? Kann ich das? Will ich das? Und überhaupt: Wie findet man das heraus? Ich recherchierte.

Es gibt einen Weg. Er gilt als Königsweg der Bewerbungsverfahren – und wird bei Arbeitgebern immer beliebter. Es ist das Assessment-Center. 2016 gaben 60 Prozent aller befragten Unternehmen an, sie zu nutzen. Das ergab die Studie des Arbeitkreis Assessment-Center, eines Branchenverbandes. Bei den DAX-100-Unternehmen schickten sogar 90 Prozent ihre Bewerber ins Assessment-Center – 40 Prozent mehr als noch vor 15 Jahren. Heute werden allein in Deutschland mehr als 300 verschiedene Assessment-Center-Tests eingesetzt. Und inzwischen gibt es sie nicht nur für Eliteposten. Inzwischen schickt man sogar Berufskraftfahrer und Maschinenführer ins Assessment-Center. Um herauszufinden, wie sie in Gefahrensituationen reagieren und um Unfallrisiken zu minimieren.

Wer hat schon Bock, sein Gehirn und die Persönlichkeit vor dem Arbeitgeber zu entblößen – und in diesem nackten Zustand auch noch geistige Liegestütze zu machen?

Ich wollte zwar wissen, ob ich das Zeug zum Chef habe. Lust auf Assessment-Center hatte ich allerdings wenig. Ich stellte sie mir vor wie lächerlich überzeichnete Bootcamps aus US-amerikanischen Militärfilmen: unnötiger Drill und totaler Stress. Die ersten Auswahlverfahren, die heutigen Assessment-Centern gleichen, fanden ja auch in der Wehrmacht der Weimarer Republik statt. Damals sollten Offiziere zum ersten Mal nach ihrer Eignung statt nach ihrer Herkunft ausgesucht werden. In den Neunzigern, als Assessment-Center in Deutschland in größerem Stil eingeführt wurden, waren das vor allem mehrtätige Auswahlverfahren, Einzelinterviews, Intelligenztests, Übungsaufgaben, Gruppendiskussionen, alles unter großem Druck zum Zwecke des Assessments, zu deutsch der Beurteilung. Und mal ehrlich, wer hat schon Bock, sein Gehirn und die Persönlichkeit vor dem Arbeitgeber zu entblößen – und in diesem nackten Zustand auch noch geistige Liegestütze zu machen?

Aber als ich Felix Wiesner anrufe, hört er sich gar nicht nach Bootcamp an. Seit 25 Jahren ist er im Bereich Bewerbungsverfahren tätig. Er versteht sich selbst als Talent Management Strategist und arbeitet seit 2004 für Harrison Assessment, eines der größten und am häufigsten genutzten Assessment-Verfahren weltweit. Wiesners Firma erstellt in Deutschland jedes Jahr mindestens 4.000 solcher Bewerberanalysen, Wiesner selbst schaut sich mehr als 250 Bewerber umfassend an. Und wie Wiesner das darstellt, haben sich Assessment-Center inzwischen weiterentwickelt. Vom Stresstest für Manager zum Partnertest für Job und Bewerber, die wissen wollen: Passen wir zueinander?