Chefsein ist nichts für mich, dachte ich lange. Chefs, das waren Menschen mit tiefen Augenringen und chronischen Rückenproblemen, mit denen niemand einfach mal so Kaffee trinken ging und die oft so lange von Meeting zu Meeting rannten, dass von Privatleben keine Rede sein konnte.

Das Problem ist: Ich werde demnächst 37. Ich arbeite seit über zehn Jahren als Journalist, habe Hunderte Meldungen, Dutzende Reportagen und unzählige Interviews geschrieben. Und immer wieder ertappe ich mich bei dem Gedanken: Ist das alles? Soll ich die nächsten 30 Jahre einfach so weitermachen? Und außerdem ist da immer häufiger das Gefühl: Das hätte ich gerne anders entschieden. Aber vor allem: selbst entschieden. Also doch aufsteigen, doch Karriere machen, doch einer von denen mit den Rückenproblemen und den Augenringen werden? Kann ich das? Will ich das? Und überhaupt: Wie findet man das heraus? Ich recherchierte.

Es gibt einen Weg. Er gilt als Königsweg der Bewerbungsverfahren – und wird bei Arbeitgebern immer beliebter. Es ist das Assessment-Center. 2016 gaben 60 Prozent aller befragten Unternehmen an, sie zu nutzen. Das ergab die Studie des Arbeitkreis Assessment-Center, eines Branchenverbandes. Bei den DAX-100-Unternehmen schickten sogar 90 Prozent ihre Bewerber ins Assessment-Center – 40 Prozent mehr als noch vor 15 Jahren. Heute werden allein in Deutschland mehr als 300 verschiedene Assessment-Center-Tests eingesetzt. Und inzwischen gibt es sie nicht nur für Eliteposten. Inzwischen schickt man sogar Berufskraftfahrer und Maschinenführer ins Assessment-Center. Um herauszufinden, wie sie in Gefahrensituationen reagieren und um Unfallrisiken zu minimieren.

Wer hat schon Bock, sein Gehirn und die Persönlichkeit vor dem Arbeitgeber zu entblößen – und in diesem nackten Zustand auch noch geistige Liegestütze zu machen?

Ich wollte zwar wissen, ob ich das Zeug zum Chef habe. Lust auf Assessment-Center hatte ich allerdings wenig. Ich stellte sie mir vor wie lächerlich überzeichnete Bootcamps aus US-amerikanischen Militärfilmen: unnötiger Drill und totaler Stress. Die ersten Auswahlverfahren, die heutigen Assessment-Centern gleichen, fanden ja auch in der Wehrmacht der Weimarer Republik statt. Damals sollten Offiziere zum ersten Mal nach ihrer Eignung statt nach ihrer Herkunft ausgesucht werden. In den Neunzigern, als Assessment-Center in Deutschland in größerem Stil eingeführt wurden, waren das vor allem mehrtätige Auswahlverfahren, Einzelinterviews, Intelligenztests, Übungsaufgaben, Gruppendiskussionen, alles unter großem Druck zum Zwecke des Assessments, zu deutsch der Beurteilung. Und mal ehrlich, wer hat schon Bock, sein Gehirn und die Persönlichkeit vor dem Arbeitgeber zu entblößen – und in diesem nackten Zustand auch noch geistige Liegestütze zu machen?

Aber als ich Felix Wiesner anrufe, hört er sich gar nicht nach Bootcamp an. Seit 25 Jahren ist er im Bereich Bewerbungsverfahren tätig. Er versteht sich selbst als Talent Management Strategist und arbeitet seit 2004 für Harrison Assessment, eines der größten und am häufigsten genutzten Assessment-Verfahren weltweit. Wiesners Firma erstellt in Deutschland jedes Jahr mindestens 4.000 solcher Bewerberanalysen, Wiesner selbst schaut sich mehr als 250 Bewerber umfassend an. Und wie Wiesner das darstellt, haben sich Assessment-Center inzwischen weiterentwickelt. Vom Stresstest für Manager zum Partnertest für Job und Bewerber, die wissen wollen: Passen wir zueinander?

"Es gibt keine richtigen oder falschen Antworten"

Bei dem Assessment-Center-Verfahren, das Wiesner anbietet, werden daher nicht Bewerber mit anderen Bewerbern verglichen, sondern mit dem genauen Anforderungsprofil der jeweiligen Jobs. Das sei sogar humaner und nachhaltiger als die klassischen Bewerbungsverfahren, sagt Wiesner. Früher, erzählt er, ließen Unternehmen möglichst viele Kandidaten gegeneinander antreten, wie bei einem besseren Rattenrennen – und heuerten den Gewinner einfach an. Das Problem dieses Verfahrens ist aber, dass die besten Bewerber nicht unbedingt die besten Mitarbeiter sind. Nur weil jemand die anderen Kandidaten aussticht, heißt es ja nicht, dass ihm der Job Spaß macht und er ihn nicht hinschmeißt.

"Ich hatte vor ein paar Jahren einen Kunden, der hat in kurzer Zeit und mit viel Aufwand in einem klassischen Auswahlverfahren 70 Ingenieure eingestellt – und nach zwei Jahren waren davon noch 30 da. Das ist der ökonomische Worst Case", sagt Wiesner. Aus zwei Gründen. Zum einen, weil es teuer ist, einen neuen Mitarbeiter zu suchen und einzuarbeiten. Und zum anderen lohnt es sich für Unternehmen, zufriedene Mitarbeiter zu haben. Eine Studie des Bonner Forschungsinstituts zur Zukunft der Arbeit fand vor zwei Jahren heraus, dass Unternehmen mit zufriedenen Mitarbeitern auch größeren wirtschaftlichen Erfolg haben. Oder wie Felix Wiesner es formuliert: "Nur da, wo ich Spaß habe, werde ich gut sein."

Der Plan klingt bestechend: Ein Bewerbungsverfahren, das weniger wie ein Wettbewerb ist, sondern eher wie eine Datingplattform, bei der Arbeitgeber und Bewerber rausfinden können, wie groß ihr Match ist.

Der Plan klingt bestechend: Ein Bewerbungsverfahren, das weniger wie ein Wettbewerb ist, sondern eher wie eine Datingplattform, die Arbeitgebern und Bewerbern zeigt, wie groß ihr Match ist. Das soll klappen, wenn man sich nicht nur den Lebenslauf, sondern auch die Motivation, den Charakter und die Hoffnungen eines Menschen anschaut, sagt Wiesner.

Ein paar Tage später schickt mir Felix Wiesner eine Einladung zu einem Harrison-Assessment, das überprüfen soll, ob ich mich für eine ausgedachte Leitungsfunktion in einer Redaktion eigne. 290 Euro kostet so ein Test normalerweise. Aber schon bevor die Mail ankommt, beginnt mein Kopf zu rattern: Ist das denn erstrebenswert, dass man nicht einfach seinen Job macht – sondern als Mensch getestet wird? Was, wenn ich schlecht abschneide? Will ich überhaupt so genau wissen, wer ich bin? Dieser Test könnte am Anfang einer veritablen Sinnkrise stehen!

"Die Ergebnisse des Fragebogens werden helfen, Ihre Bedürfnisse, Wünsche und Fähigkeiten am Arbeitsplatz im Zusammenhang zu sehen, zu besprechen und ggf. gezielt zu verbessern", steht über dem Link zum Test. Ich bin ehrlich überrascht: Hätte mich jemand vor Kurzem nach meinen Bedürfnissen am Arbeitsplatz gefragt, hätte ich – nur halb im Scherz – vermutlich "mehr Kaffee" und "gleich mal Feierabend" gesagt. Anders formuliert: So richtig habe ich mir darüber nie Gedanken gemacht. Ich wollte immer Journalist werden und schreiben – der Rest, naja, war erst einmal egal.

Zum Schluss gibt mir die freundliche Mail noch zwei nette Hinweise: "Es gibt keine richtigen oder falschen Antworten. Sie werden ungefähr 30 Minuten benötigen, um den Fragebogen vollständig auszufüllen." Dann geht es los.

Verwirrt und genervt

Lohnt sich der Weg nach oben? Manchmal ist es besser, schon vorher zu wissen, dass man sich in der Chefetage nicht so wohl fühlen würde. © Maria Sturm für ZEIT ONLINE

Teil eins scheint am Anfang ganz einfach: "Bitte sortieren Sie die folgenden 8 Sätze in der Reihenfolge, wie sie gut auf Sie persönlich zutrifft", weist mich der Test an. Zur Auswahl stehen "vor Menschen präsentieren", "von der eigenen Meinung überzeugt sein", "am Computer arbeiten" – immer wieder dieselben Aussagen in unterschiedlicher Kombination. Am Anfang denke ich lange nach: Bin ich optimistisch? Ja. Machen mir sich wiederholende Aufgaben Spaß? Nein. Überzeuge ich gerne andere? Uff.

Dann merke ich, wie ich zuerst etwas gleichgültig und dann langsam angestrengt werde: Viele der Aussagen haben gar keinen erkennbaren Zusammenhang. Man kann sie gar nicht sinnvoll sortieren. Man könnte mich genauso gut fragen: Mama, Pizza, Fahrrad fahren – was magst du am liebsten?

Nach 15 Minuten bin ich, wenn ich ehrlich bin, verwirrt und genervt. Ich werde eilig. Nach etwa zehn Runden ist Schluss, Teil zwei beginnt: Jetzt soll ich Präferenzen auf einer Skala von "kein Interesse" bis "starkes Interesse" bewerten.

Bei manchen Vorlieben weiß ich sofort, wie gering mein Interesse ist: Tiere, Computerhardware, Menschen etwas verkaufen. Bei anderen bin ich ratlos: Mag ich es, essen zu kochen und zu servieren? Privat total, beruflich auf gar keinen Fall. Interessiere ich mich für "Wissenschaft (egal welche Disziplin)"? Keine Ahnung, kommt doch auf die Disziplin an!

Man könnte mich genauso gut fragen: Mama, Pizza, Fahrrad fahren – was magst du am liebsten?

Nachdem ich drei Minuten auf die Fragen gestarrt habe, klicke ich mit Lust ein paar Mal auf das Kästchen mit dem niedrigsten Wert. Bei den unklaren Fragen gebe ich etwas widerwillig etwas in der Mitte an, was sich eben noch okay anfühlt. Aber reicht das: einfach irgendwas anklicken? Vielleicht ist ja die eigentliche Prüfung, wie viel Mühe ich mir bei dem Test gebe? Dann sind 25 Minuten rum und ich erlaube mir, meine Antworten abzuschicken.

Drei Tage später erhalte ich die Mail mit den Ergebnissen. "Rechnerisch ergibt sich aus dem Profilabgleich ein Profilabdeckungsgrad von 71%. Dies signalisiert, dass Ihnen der von mir angebotene Job nicht immer gefällt und es Sie vielleicht zeitweise Mühe kostet, exzellente Ergebnisse in meinem Sinne als Arbeitgeber zu erreichen. Das ist eine sehr klare Aussage", steht da.

Ich muss schlucken: 71 Prozent, das klingt nicht gut. So wird das nichts mit der Führungsposition. Aber das ist nur der Anfang: Der Mail angehängt ist ein 42-seitiges Dokument, das meine Stärken und Schwächen, Vorlieben und Abneigungen auflistet. Ich öffne es kurz – und klicke dann weg.

Vernichtende Ergebnisse

Ein paar Tage später lese ich das Dokument dann doch ganz. Beim ersten Lesen schlucke ich viel. Es ist eine Sache, über die eigenen Schwächen mit etwas Nachsicht und Humor nachzudenken. Aber solche Sätze tun dann doch weh: "Daniel Erk hat wahrscheinlich eine extrem starke Tendenz, schnell aber ungenau zu arbeiten. Daniel Erk liefert vielleicht Arbeitsergebnisse mit Qualitätsmängeln, es sei denn, er wird kontrolliert." Oder: "Er neigt dazu, nur einigermaßen systematisch zu arbeiten." Und: "Daniel Erks eingeschränktes Interesse an der Problemanalyse könnte eine leicht negative Auswirkung auf die Zufriedenheit im Job und/oder die Leistung haben."

Ich werde still. So einer bin ich also offenbar. Ein Dünnbrettbohrer. Ein Schlamper. Das letzte Mal, dass ich solch gnadenlos eindeutige Sätze über mich lesen musste, war in der Grundschule. Aber ich bin auch überrascht: "Die Analyse zeigt, dass eine hohe Wahrscheinlichkeit (95,2%) besteht, dass die Antworten ehrlich, konsistent und mit hinreichender Konzentration auf den Fragebogen gegeben wurden." Offenbar sollte das alles also so verwirrend sein, wie ich es empfunden habe.

"Daniel Erk liefert vielleicht Arbeitsergebnisse mit Qualitätsmängeln, es sei denn, er wird kontrolliert."
Auswertung der Testergebnisse des Autors

Später am Abend scrolle ich nochmal durch das Testergebnis. Am Nachmittag war ich noch verunsichert. Jetzt lese ich die Sätze über Genauigkeit und systematisches Arbeiten und denke: Naja, stimmt halt. Wenn ich ehrlich bin, wusste ich, dass ich das weder gerne mache noch gut kann. Und wahrscheinlich ist das größte Hindernis für meinen Weg in den Chefsessel nicht einmal das, sondern ein Satz, der im Kapitel "Erwartungen an die Entwicklung" steht: "Daniel Erk hält berufliches Weiterkommen für relativ unwichtig." Ich fühle mich ertappt.

Und dann denke ich wieder daran, was in der Einladungsmail stand und was auch Herr Wiesner gesagt hatte. Erstens: Es gibt keine falschen Antworten. Und zweitens: "Es geht nicht darum, ob Sie der beste Bewerber sind. Es geht darum, ob Sie zu dem Job passen – und der Job zu Ihnen."

In Zeiten, in denen Arbeit so viel mit Motivation, so viel mit den Kollegen und dem eigenen Interesse zu tun hat, denke ich, ist es mit der Arbeit vielleicht wie mit der Liebe: Es ist schlimmer, wenn es mit der falschen Frau klappt, als wenn sie einem schnell einen Korb gibt. Ist man mit jemandem zusammen, der nicht zu einem passt, ist man nicht bereit, wenn die Richtige kommt. Und wie es aussieht, will ich vielleicht einfach wirklich kein Chef werden. Zumindest nicht so. Das ist als Einsicht erst einmal lästig. Vor allem aber auch sehr, sehr erleichternd.