Bewerbungsgespräch"Kann der Bewerber schlüssige Gründe nennen?"

Berufseinsteiger sind in Vorstellungsgesprächen sehr unsicher. Das ist unnötig, sagt die Personalexpertin Ines Geiger und erklärt, warum Verstellen nichts bringt. von 

ZEIT CAMPUS: Frau Geiger, ist eigentlich schon mal jemand mit Bermudashorts und Flipflops zu Ihnen ins Vorstellungsgespräch gekommen?

Ines Geiger: Ich kenne solche Geschichten. Aber nein, mir ist so was noch nie passiert. Unsere Bewerber sind in der Regel angemessen gekleidet und ziemlich gut aufs Gespräch vorbereitet. Nur Telefoninterviews – so meine Erfahrung – gehen viele Bewerber inhaltlich etwas zu locker an. Dabei sind die genauso ernst zu nehmen wie Gespräche, in denen man sich gegenübersitzt.

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Ines Geiger

Ines Geiger ist Personalerin bei der Deutschen Post.

ZEIT CAMPUS: Wie bereitet man sich auf das Bewerbungsgespräch vor?

Geiger: Zum Beispiel sollte ein Bewerber seinen Lebenslauf gut kennen, also nicht lange überlegen müssen, wenn wir ihn darum bitten, seinen Werdegang zu erzählen. So steigen wir nämlich oft ins Gespräch ein.

ZEIT CAMPUS: Aber warum fragen Sie den Lebenslauf noch mal ab? Er liegt doch vor Ihnen.

Geiger: Wir merken an der Art, wie ein Bewerber seinen Werdegang zusammenfasst, einfach sehr schnell, wo er selbst seine Schwerpunkte setzt. Von da aus können wir dann in die Tiefe gehen.

ZEIT CAMPUS: Was haben Sie davon, wenn man seine Stationen auswendig herunterbetet?

Geiger: Dass jemand bestimmte Formulierungen auswendig gelernt hat, kommt schon mal vor, ist aber wirklich nicht die Regel. Außerdem entsteht dann ja ganz schnell ein Gespräch, in dem man spontan reagieren muss.

ZEIT CAMPUS: Sie fragen nach den berühmten Stärken und Schwächen?

Geiger: Die interessieren uns natürlich auch, das ist klar.

ZEIT CAMPUS: Dafür überlegt man sich eine Schwäche, die im Grunde eine Stärke ist. Ungeduld etwa.

Geiger: So platt würde ich davon abraten. Aber man kann solche Standardfragen schon nutzen, um zwischen den Zeilen zu vermitteln, warum man ein Gewinn für das Unternehmen sein kann. Wenn jemand sagt, er sei penibel und detailverliebt, ist er vielleicht andererseits analytisch besonders stark. Je nachdem, um welche Stelle es geht, kann man so Pluspunkte sammeln. In der Regel kommen wir aber eher indirekt auf diese Standards zu sprechen. »Was sind Ihre Stärken?« – das würde ich einen Bewerber wahrscheinlich so gar nicht fragen.

ZEIT CAMPUS: Wie machen Sie das stattdessen?

Geiger: Meistens bekomme ich einen guten Eindruck, wenn ein Bewerber von bisherigen Arbeitssituationen berichtet. Jeder Bewerber ist aber anders, und deshalb verläuft auch jedes Gespräch anders.

ZEIT CAMPUS: Hochschulabsolventen haben doch meist noch gar nicht so viel Arbeitserfahrung, von der sie berichten könnten.

Geiger: Mehrere Wochen Praktika haben die meisten aber schon hinter sich. Viele Bewerber sind in Vereinen aktiv, haben sich als Student engagiert oder Projektarbeiten angefertigt. Uns geht es darum, ein Gesamtbild zu bekommen. Die Bewerbungsunterlagen verraten uns nur, was jemand gemacht hat. Im Gespräch wollen wir herausfinden, wie jemand dabei vorgeht, und auch, wie er mit Konflikten umgeht. Da kann ich dann nachhaken, mit »Ist Ihnen das schwergefallen?« beispielsweise. Meine Kollegen und ich merken dadurch, wie der Bewerber eine Situation reflektiert.

ZEIT CAMPUS: Worauf kommt es dabei an?

Geiger: Es ist völlig normal, dass etwas mal nicht so gut klappt und man zum Beispiel ein Praktikum abbricht. Uns interessiert dann, ob der Bewerber dafür schlüssige Gründe nennen kann. Wir geben auch schon mal ein helfendes Stichwort und fragen: »Wie sind Sie damit umgegangen?«, oder: »Wie hat das auf andere gewirkt?« Keinen guten Eindruck macht, wer auch darauf nicht eingeht und zeigt, dass er sich über die Ursachen von Schwierigkeiten keine Gedanken macht.

Leserkommentare
  1. Liest die Texte eigentlich hinterher jemand, oder werden die Personalphrasen einfach unreflektiert übernommen?

    "Wenn jemand sagt, er sei penibel und detailverliebt, ist er vielleicht andererseits analytisch besonders stark."

    Ziemlich eindeutige Interpreation einer nicht wörtlich geäußerten Eigenschaft. Also lesen sie zwischen den Zeilen, geben dies zu, aber erwarten, dass man es nicht weiß und sich nicht darauf vorbereitet.

    "Am besten ist es, sich treu zu bleiben und gar nicht erst in den Modus zu verfallen, in dem man nur noch überlegt: Was könnten die jetzt von mir wollen?"

    Steht im genauen Gegensatz zum ersten Teil, denn wenn ich eine echte Schwäche nenne, dann kann ich gleich meinen Kram packen. Was sagte mal ein früherer Vorgesetzter: "Eigentlich kann man nur darauf hoffen, dass der Personaler die gleichen Ratgeber gelesen hat wie man selbst, die hören eh nur was sie hören wollen."

    Und nochmal: So lange dieser Assessmentquark zum effektiven Aussieben von Bewerbern nötig ist und durchgeführt wird, so lange kann kein Mangel an Bewerbern herrschen.

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    Ihr letzter Satz drückt sehr klar aus, was auch ich denke: Wenn es wirklich einen Fachkräftemangel gäbe, wären diese Einstellungsverfahren per Assessment Center nicht so weit verbreitet. Der "Fachkräftemangel" wird aus meiner Sicht nur immer wieder unternehmensseitig bemüht, um keine höheren Gehälter zahlen zu müssen.

    Das mag zwar ein verständliches Motiv sein, zur Sache kann ich aus meiner eigenen bisherigen Einstellungspraxis jedoch sagen, dass es letztlich hauptsächlich auf Menschenkenntnis ankommt. Man muss nicht zwei Tage die Leute quälen, um eine Meinung, die man im Grunde nach dem ersten Live-Gespräch längst hat, irgendwie mit Gewalt formal zu bestätigen. Ein ganz gewöhnliches Vorstellungsgespräch von ein bis zwei Stunden Länge reicht völlig. Am besten gut durchdacht geplant. Das kann sogar Spaß machen.

  2. Ich habe vor 20 Jahren fünf Semester Psychologie studiert und wenn ich heute Personaltanten mit ihren, an dreitägigen Wochenendseminaren erlernten Itzibitzi-Analysen agieren sehe, krampfen meine Zehen in den Schuhen vor lauter Fremdschämen. Gibt es für diese Berufsgruppe keine richtige Ausbildung ? Denn was ich so höre und sehe hört sich nach Bauchgefühl und/oder Intuition an ! Das ist keine professionelle Art über die Fähigkeiten eines Menschen zu urteilen !
    Mein Psychologieprof ist nun seit 12 Jahren tot und ich habe das Gefühl : Je länger desto besser! Dass er nicht mehr erleben muss, wie seine Wissenschaft von Amateuren missbraucht wird !

    GoG

    10 Leserempfehlungen
  3. Man soll das ruhig sehr aufmerksam lesen, was da von Personalberatern von sich gegeben wird. Dann aber muss man die richtigen Schlüsse ziehen.

    1. Man sucht einen anderen Arbeitgeber, der eben keinen Heckmeck macht und wirklich wissen will, was man kann.

    2. Man geht dirket und ohne Umschweife ins Ausland, wo deutsche Fachkräfte gesucht werden.

    3. Man macht sich selbständig.

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    • alkyl
    • 24. Februar 2012 13:41 Uhr

    werden Sie allerdings merken, daß Sie statt eines zweitägigen Assessmentcenters ein Lebenslanges haben, in dem die Kunden Sie wesentlich heftiger zur Brust nehmen als alle Personaler zusammengenommen.

  4. welche sich in grossem masstab selber vermarktet.
    personaler u abteilungsleiter halten sich an deren konzept weil sie dann für 'fehleingestellte'kaum verantwortung übernehmen müssen. der deutsche bewerbungsprozess wird immer mehr zu einer absurdität und hat mit dem menschen und einem selbstbestimmenden abteilungsleiter wenig zu tun.
    da lobe ich mir noch die amerikaner, good guy, good job.

    vermarktungstechnisch ist diese sich selbsternähernde bewerberindustrie toll gemacht, man braucht sie kaum, aber fast jeder einsteller ist auf sie angewiesen um seinen eigenen job nicht zu riskieren

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  5. an Frau Geiger:

    Wollen Sie, dass man sich mit Assessment-Center-Trainings vorbereitet?

    Und wie stehen Sie zu der geringen Validität der Bewertung des AC?

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    • MrDarcy
    • 24. Februar 2012 11:45 Uhr

    Blanker Hohn.

    Das Assessment Center hat nichts mit Wertschätzung zu tun. Es dient nur dem Personaler als Schild, den er vor sich halten kann, dass er ja das maximale getan hat, um die optimalen Kandidaten auszuwählen.

    Der Nutzen von Assessment Centern ist extrem umstritten. Echten Nutzen haben nur diejenigen, die mit dem Veranstalten und Organisieren von ACs Geld verdienen. Und die Personaler, die ihre Enstellungsentscheidungen rechtfertigen müssen. Zur Überprüfung der Tauglichkeit eines Bewerbers für eine Stelle dagegen ist der Nutzen des ACs dagegen eher gering, besonders in der Form, wie es oft abgehalten wird.

    http://www.sarges-partner...

    Extrovertiertheit ist wichtiger als Fachkenntnisse, Selbstdarstellung ist wichtiger als Wissen. Persönliche Sympathie ist ebenso entscheidend.

    http://www.jobware.de/Mag...

    Aber wird die Person, die dem Personaler sympathisch ist, auch für den Job geeignet sein, für den sie gecastet wird? Reiner Zufall. Aus diesem Grund ist auch die Wirksamkeit eines ACs, in der Art wie es von den meisten Firmen durchgeführt wird, extrem gering.

    http://www.wirtschaftspsy...

    Das ist eben das Problem, wenn BWLer plötzlich zu Diplom-Psychologen werden und meinen mit Laien-Diagnostik, etwas über die Bewerber herausfinden zu können. Aber immerhin kann man sich danach rausreden, wenn der Bewerber nichts taugt

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    ich war zu faul, meine Meinung mit Fakten zu untermauern.

    Das ist es ja, dass ein Diplom-Psychologe fünf Jahre lang studiert hat, und dann kommt ein BWLer, der mal eine Broschüre über Personalpolitik gelesen hat, und meint alles besser zu können.

  6. Ich schließe mich den Vorpostern an.

    Interviews sollten strukturiert sein, d.h. jedem Bewerber werden die gleichen Fragen gestellt. Assessmentcenter sind teuer, aufwendig und nutzlos. Am aussagekräftigsten für den späteren Berufserfolg sind meines Wissens kognitive Tests, die aber in Deutschland nicht alleine als Entscheidungsgrundlage herangezogen werden dürfen. Desweiteren sind Integritätstests, die Abschlussnoten und Arbeitsproben gute Prädiktoren.

    Diese ganze pseudoarbeitspsychologische Kaffeesatzleserei in teuren und anstrengenden Assessmentcentern kann man sich hingegen wirklich sparen.

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  7. Übrigens schöner Kommentar Nr.1, spricht mir aus der Seele.

    Ganz ehrlich, ich mache drei Kreuze, wenn ich niemals mit einem dieser Assessment Center zu tun haben sollte. Da bin ich wohl zu arrogant/eingebildet/schüchtern/genervt oder was auch immer, um soetwas als adäquate Auswahlmethode zu betrachten.
    "Wo liegen ihre Stärken/Schwächen", "Wo sehen sie sich in fünf Jahren", "sind sie denn auch teamfähig" blablabla.
    --> Meine Stärke ist analytisches, kritisches (oha ein Autoritätsproblem) Denken (wie, nix mit anpacken?), meine Schwäche ist Ungeduld (ah, doch ein anpacker aber nörgelt viel), nein Perfektionismus (oh, schön, aber das mit dem nörgeln...), nein moment, dass ich immer arbeiten will (ja, super). Und Teamfähig bin ich natürlich über alle Maßen (super)
    Was soll man auf so einen Schrott ehrlich antworten, wenn die Personaler eh nach Schema F verfahren und letztlich doch gewisse Schlagwörter hören wollen aka "zwischen den Zeilen lesen".

    Mein Bruder hat etliche Assessment Center hinter sich gebracht und da haben die einen Schrott gefragt, den sich nur ein Personaler ausdenken kann. Ich will ein ordentliches Vorstellungsgespräch mit dem Factarget="_blank" hreferenten, dem Chef/Vorgesetzten und, wenn es sein muss, einem Personaler, der ein, zwei alibimäßige Soft-Skill-Fragen reinbuttert. Wenn der Fachleiter dann sagt "was ein arschloch/unfähiger Typ", na dann Pech gehabt. Mit den Personalfuzzies will ich nix am Hut haben.

    8 Leserempfehlungen
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    Reden wir nicht drumherum, beim persönlichen Bewerbungsgespräch sind fast immer die ersten dreissig Sekunden entscheidend- Aussehen, Körpersprache und Begrüssung, oder einfach Sympathie.

    Dafür braucht man keine Psychologie zu studieren, entweder man hat Menschenkenntnis oder auch nicht. Viele Personaler haben diese, also wozu deren akademische Leistungen lächerlich machen nur weil sie kein Diplom haben?

    z.B.
    Blender entlarven sich meistens selbst, mit den richtigen meist technischen Fragen.

    Ellbogenmenschen genauso, das sieht man daran wie dieser Menschenschlag auf Kritik reagiert, oder auf bestimmte Stellen im Lebenslauf.

    Komplexe Auswahlverfahren machen bei 80% der Positionen gar keinen Sinn, aber die Industrie aus "Bewerbercoaches" (was können diese Leute eigentlich?) und Tonnen von Literatur dazu sind natürlich unendlich wichtig.

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