Vorstellen : Was passiert im Assessment-Center?

Ein Bewerber erzählt, eine Personalleiterin kommentiert

Begrüßung

Das sagt der Bewerber: Wir, die Teilnehmer des Assessment-Centers, standen zusammen und hatten Gelegenheit, uns kennenzulernen. Dann kamen die Personalentwickler und die aktuellen Trainees. Die Atmosphäre war harmonisch, das hat mir die erste Unsicherheit genommen.

Das sagt die Expertin: Das ist unsere Absicht. Wir wollen die Bewerber nicht in Stress versetzen, sie sollen sich wohlfühlen.

Selbstpräsentation

Das sagt der Bewerber: Ich wurde als Erster zur Selbstpräsentation gerufen. Fünf Minuten hatte ich Zeit, um mich und meinen Lebenslauf vorzustellen. Ich wollte das möglichst spannend machen, nicht nur chronologisch. Deshalb habe ich von meinem Praktikum bei BMW in Palo Alto etwas mehr erzählt. Etwas Persönliches habe ich auch preisgegeben: Ich spiele gerne Fußball und war lange Kapitän – die Personaler sollten erkennen, dass ich Führungskompetenz besitze.

Philipp Bahr

26, ist seit einem Jahr Trainee bei Bosch in der Abteilung Forschung und Entwicklung. Er hat an der TU München Elektrotechnik studiert.

Das sagt die Expertin: Wir wollen die Leute kennenlernen, ein umfassendes Bild bekommen. Philipp Bahr hat es richtig gemacht, indem er auch von sich als Fußball-Kapitän erzählte. Persönlichkeit ist uns genauso wichtig wie Fachkompetenz.

Nicolet Eglseder

33, ist Leiterin der Nachwuchsprogramme in der Bosch-Gruppe. Das Unternehmen stellt Elektrogeräte und Komponenten für Autos her

Firmenvorstellung

Das sagt der Bewerber: Bei dem Vortrag habe ich viel Neues erfahren, etwa wie die verschiedenen Abteilungen aufgebaut sind. Wir konnten außerdem Fragen stellen.

Das sagt die Expertin: Die Bewerber sollen genau wissen, was sie bei uns erwartet, deshalb der Vortrag. Bei der Fragerunde kommt es uns übrigens nicht auf das Verhalten der Teilnehmer oder den Inhalt der Fragen an. Dafür gibt es andere Module.

Gruppenübung

Dieser Text stammt aus dem ZEIT Campus Ratgeber 1/2013. Klicken Sie auf das Bild, um auf die Seite des Magazins zu gelangen.

Das sagt der Bewerber: Wir mussten eine Fallstudie erarbeiten: Unserem Unternehmen ging es nicht gut. Eine Stunde hatten wir Zeit, um Rettungsmaßnahmen zu überlegen – dann wurden die Vorschläge bewertet. Ich fand es gut, dass die Gruppen gemischt waren: BWLer und Ingenieure zusammen. Wir haben angeregt diskutiert. Ich habe versucht, nachvollziehbar zu argumentieren, sodass der Rest der Gruppe meine Vorschläge nicht entkräften konnte. Aber ich habe auch gute Ideen von anderen unterstützt und sie ausreden lassen.

Das sagt die Expertin: Wir wollen sowohl Führungs- als auch Sozialkompetenz sehen. Teamfähigkeit ist wichtig. Es war deshalb gut, dass Philipp Bahr die Argumente der anderen unterstützt hat.

Philipp Bahr, 26, ist seit einem Jahr Trainee bei Bosch in der Abteilung Forschung und Entwicklung. Er hat an der TU München Elektrotechnik studiert.

Nicolet Eglseder, 33, ist Leiterin der Nachwuchsprogramme in der Bosch-Gruppe. Das Unternehmen stellt Elektrogeräte und Komponenten für Autos her.

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Kommentare

19 Kommentare Seite 1 von 3 Kommentieren

@ Nr. 4

Es stimmt, die Beobachter bzw. Bewerter in AC's sind oft auffallend jung. Möglicherweise liegt das daran, dass sich die erfahreneren Personaler bzw. Personalchefs nicht die Zeit nehmen, einen ganzen Tag oder mehrere Tage lang Bewerber zu sichten. Denen reicht dann möglicherweise doch das 20-minütige Einzelgespräch mit denjenigen Bewerbern, die im AC erfolgreich waren.

Falsche Reihenfolge...

Ja , mag so sein ! Aber genau das wäre doch der Systemfehler ! Das AC siebt vorweg anhand bestimmter Algorithmen. Leider nicht nur bei der Suche nach FKs sondern auch wenn es um die Besetzung von z.B Lehrstellen geht. Und wonach wird gesiebt ? Zeugnissnoten, Beurteilungen, berufl. Vorkenntnisse - wonach auch sonst ? Die Ergebnismenge wird dann weiter gereicht.
Da tauchen dann natürlich die zahlreichen "Schulglänzer" auf, deren 1.3er Abschluß gut als Booster funktioniert hat. ( Ein kritischer Blick auf unser Schulsystem offenbart leider allzu schnell, wie viele Schulen es anstellen können, auffallend erfolgreiche Jahrgänge zu "produzieren" . Wohlwollende Benotung, vorallem rechtzeitig, führt - trotz Zentral-Abitur - zum gewünschten Ergebnis und somit zu einem positiven Schulimage , mehr Schülern , und hoppla mehr Lehrkraftbedarf ) Die hohe Abrecherquote in den Studiengängen und bei der Berufsausbildung, führt dann zu großer Überraschung ( oder gespielter Betroffenheit ) auf beiden Seiten !
(Pardon . Ich schweife ab ! )
Da kann dann gleich wieder nachgesetzt werden , dass Deutschlands Schulabgänger zu blöd sind ! ( Upps, ich schweife schon wieder ab ! )
Kurzum : Die echte Beurteilungskompetenz sitzt im suchenden Unternehmen , nicht bei einem Dienstleister der heute Mitarbeiter für einen Teppichhersteller sucht und morgen für eine Bank !