VorstellenWas passiert im Assessment-Center?

Ein Bewerber erzählt, eine Personalleiterin kommentiert von Lisa Srikiow

Begrüßung

Das sagt der Bewerber: Wir, die Teilnehmer des Assessment-Centers, standen zusammen und hatten Gelegenheit, uns kennenzulernen. Dann kamen die Personalentwickler und die aktuellen Trainees. Die Atmosphäre war harmonisch, das hat mir die erste Unsicherheit genommen.

Das sagt die Expertin: Das ist unsere Absicht. Wir wollen die Bewerber nicht in Stress versetzen, sie sollen sich wohlfühlen.

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Selbstpräsentation

Das sagt der Bewerber: Ich wurde als Erster zur Selbstpräsentation gerufen. Fünf Minuten hatte ich Zeit, um mich und meinen Lebenslauf vorzustellen. Ich wollte das möglichst spannend machen, nicht nur chronologisch. Deshalb habe ich von meinem Praktikum bei BMW in Palo Alto etwas mehr erzählt. Etwas Persönliches habe ich auch preisgegeben: Ich spiele gerne Fußball und war lange Kapitän – die Personaler sollten erkennen, dass ich Führungskompetenz besitze.

Philipp Bahr

26, ist seit einem Jahr Trainee bei Bosch in der Abteilung Forschung und Entwicklung. Er hat an der TU München Elektrotechnik studiert.

Das sagt die Expertin: Wir wollen die Leute kennenlernen, ein umfassendes Bild bekommen. Philipp Bahr hat es richtig gemacht, indem er auch von sich als Fußball-Kapitän erzählte. Persönlichkeit ist uns genauso wichtig wie Fachkompetenz.

Nicolet Eglseder

33, ist Leiterin der Nachwuchsprogramme in der Bosch-Gruppe. Das Unternehmen stellt Elektrogeräte und Komponenten für Autos her

Firmenvorstellung

Das sagt der Bewerber: Bei dem Vortrag habe ich viel Neues erfahren, etwa wie die verschiedenen Abteilungen aufgebaut sind. Wir konnten außerdem Fragen stellen.

Das sagt die Expertin: Die Bewerber sollen genau wissen, was sie bei uns erwartet, deshalb der Vortrag. Bei der Fragerunde kommt es uns übrigens nicht auf das Verhalten der Teilnehmer oder den Inhalt der Fragen an. Dafür gibt es andere Module.

Gruppenübung

ZEIT Campus Ratgeber 1/13

Dieser Text stammt aus dem ZEIT Campus Ratgeber 1/2013. Klicken Sie auf das Bild, um auf die Seite des Magazins zu gelangen.

Das sagt der Bewerber: Wir mussten eine Fallstudie erarbeiten: Unserem Unternehmen ging es nicht gut. Eine Stunde hatten wir Zeit, um Rettungsmaßnahmen zu überlegen – dann wurden die Vorschläge bewertet. Ich fand es gut, dass die Gruppen gemischt waren: BWLer und Ingenieure zusammen. Wir haben angeregt diskutiert. Ich habe versucht, nachvollziehbar zu argumentieren, sodass der Rest der Gruppe meine Vorschläge nicht entkräften konnte. Aber ich habe auch gute Ideen von anderen unterstützt und sie ausreden lassen.

Das sagt die Expertin: Wir wollen sowohl Führungs- als auch Sozialkompetenz sehen. Teamfähigkeit ist wichtig. Es war deshalb gut, dass Philipp Bahr die Argumente der anderen unterstützt hat.

Philipp Bahr, 26, ist seit einem Jahr Trainee bei Bosch in der Abteilung Forschung und Entwicklung. Er hat an der TU München Elektrotechnik studiert.

Nicolet Eglseder, 33, ist Leiterin der Nachwuchsprogramme in der Bosch-Gruppe. Das Unternehmen stellt Elektrogeräte und Komponenten für Autos her.

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Leserkommentare
  1. Mein Erlebnis bei Bosch: Nach einem Telefoninterview eingeladen worden zum Vorstellungsgespräch, dort erwartete mich die "Personalerin", eine Dame Mitte 20, welche Jura studiert hat und nach dem ersten Staatsexamen aufgehört hat. Diese löcherte mich mit ihrem auswendig gelernten Fragenkatalog aus "Personalwesen für Dummies". Mit den Leuten aus der Fachabteilung ein nettes Gespräch gehabt, doch dann eine Absage bekommen. Auf die Frage warum mir abgesagt wurde keine Antwort... nicht einmal dass sie keine Auskunft geben können...
    Auf den Artikel bezogen lese ich hier heraus man sollte sich vor allem so verhalten wie es das Personalwesen wünscht. Mache A, erwähne B und sage dass dir C sehr wichtig ist und schon denken die du bist der ideale Kandidat... irgendwie arm oder?

    11 Leserempfehlungen
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    Da haben Sie Recht. Man stellt sich eben ganz rational darauf ein: Ich möchte den Job, dafür muss jenes Bild von mir geben.

    Nirgendwo wird soviel gelogen wie beim Skat, nach der Jagd und beim AC.

    Dann kommt wieder dieses arbeitspsychologische "Matching"-Blabla: Der Bewerber hätte ja auch langfristig nichts davon, wenn er sich verstellen würde.

    Blödsinn. Wenn man die fachlich Qualifiziertesten schon aus den schriftlichen Bewerbungen rausgesiebt hat, worin liegt dann noch der Vorteil eines weiteren Siebens? Der Bewerber passt dann ja schon fachlich auf die Stelle. Richtig, es geht immer nur um Rechtfertigung. Als ob unter dieser Gruppe noch eine große (messbare) Varianz bzgl. arbeitsbezogener Fähigkeiten liegen würde. Unter den bereits Ausgesiebten sind alles nur ganz normale Menschen die bereits unter viel Disziplin eine gute Ausbildung in Uni und in der Praxis hinter sich haben. Wer das geschafft hat kann sich in jede Aufgabe einarbeiten und in jedes Arbeitsumfeld integrieren. Die Sahne der Sahne der Sahne abzuschöpfen: Ist das überhaupt möglich? Wie gesagt, es geht nur um Rechtfertigung und eingebildete Unterschiede (mal einen schlechten Tag haben etc...).

    Richtig valide wäre aus arbeitspsychologischer Sicht höchstens 1-2 Wochen Probearbeit. Das ist aber kaum realisierbar. AC ist reines Kaffeesatzlesen.
    Ein einziges gutes, tiefgehendes persönliches Bewerbungsgespräch kann da sogar hilfreicher sein, da gibts genug emp. Literatur zu. Stichwort Empathie.

  2. Ich finde der Satz zeigt es sehr gut, warum Assessment-Center nicht so gut funktionieren.

    8 Leserempfehlungen
  3. Wenn man Assessmentcenter bewertet, sollte man sich nichts vormachen. Ihre Ergebnisse mögen insgesamt valider sein als der bloße Eindruck in einem klassischen Vorstellungsgespräch. Gleichwohl verbirgt sich hinter den vielen Teilbausteinen und Einzelbewertungen häufig doch nur ein Bündel subjektiver Einschätzungen und Gefühle. Mag man Jemandes Art nicht, wird dieser Jemand sowohl bei der Selbstvorstellung als auch bei der Gruppendiskussion und auch bei den praktischen Übungen schlecht abschneiden. Und hat er auch in der Gruppendiskussion die besten und überzeugendsten Argumente, wird man ihm attestieren, dass seine Kommunikation grenzwertig sei.

    Der Grund dafür ist, dass sich die klassischen Bewertungsfehler wie z.B. Halo-Effekt, Ähnlichkeit-Attraktivitäts-Hypothese oder Erster Eindruck auch im Assessmentcenter nicht vermeiden lassen.

    Für die Veranstalter gilt daher: Gleich, ob man sich (nur) für ein strukturiertes Interview oder für ein Assessmentcenter entscheidet, wichtig ist vor allem, dass die Beobachter geschult sind und dass viele von ihnen anwesend sind, um die Subjektivität des Einzelnen zu relativieren.
    Und für die Teilnehmer gilt, dass man sich, soweit es geht, vorbereitet, authentisch hineingeht, und dass man es, sollte es nicht so gut laufen, nicht zu schwer nimmt, sondern eher als Übung betrachtet und sportlich nimmt - und sich auf jeden Fall Feedback geben lässt.

    via ZEIT ONLINE plus App

    2 Leserempfehlungen
  4. Mag sein das es bei Bosch so läuft !
    In der Regel wird doch zuerst einmal kräftig nach Tabellen gesiebt bevor der Bewerber ein Gesicht zu sehen kriegt. Wer auf Anhieb nicht die gewünschten Idealwerte vorweist, fliegt gleich raus und findet im Briefkasten dann die übliche Formulierung ..." Sie entsprechen leider nicht unseren Anforderungen" .
    Wer dann doch mal "vorgeladen" wird trifft oftmals auf angebliche Coaches ( oder welche tollen Qualifikationen sich diese Leute auch immer andichten um für mögliche Auftraggeber kompetent zu wirken), deren Auswahltechnik darin besteht, die Bewerber mit unerwarteten Situationen zu konfrontieren um deren
    Flexibilität zu testen ( so wird es jedenfalls verkauft). Echte Kompetenz zur Beurteilung von Menschen liegt doch gar nicht vor ! Viele Assessment-Center sind auch nur Dienstleister und weisen lieber einen Bewerber ab um ihrem Auftraggeber nicht mal ein faules Ei in's Nest zu legen !
    Welcher Mensch hinter einem mittelmäßigen Abi steckt interessiert nicht. Ob da Potential steckt soll dann über fragwürdige Rollenspielchen ermittelt werden. Na wie auch sonst, wenn der Personaler selbst noch ohne Menschenkenntis, aus der kleinen Uni-Welt vom Psychlogiestudium in die Wirtschaft gestolpert ist ! Hoffentlich wächst in den Unternehmen bald wieder die Erkenntnis, dass die Fähigkeit Menschen zu beurteilen, mit Lebenserfahrung zu tun hat !!!

    2 Leserempfehlungen
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    Es stimmt, die Beobachter bzw. Bewerter in AC's sind oft auffallend jung. Möglicherweise liegt das daran, dass sich die erfahreneren Personaler bzw. Personalchefs nicht die Zeit nehmen, einen ganzen Tag oder mehrere Tage lang Bewerber zu sichten. Denen reicht dann möglicherweise doch das 20-minütige Einzelgespräch mit denjenigen Bewerbern, die im AC erfolgreich waren.

    Ja , mag so sein ! Aber genau das wäre doch der Systemfehler ! Das AC siebt vorweg anhand bestimmter Algorithmen. Leider nicht nur bei der Suche nach FKs sondern auch wenn es um die Besetzung von z.B Lehrstellen geht. Und wonach wird gesiebt ? Zeugnissnoten, Beurteilungen, berufl. Vorkenntnisse - wonach auch sonst ? Die Ergebnismenge wird dann weiter gereicht.
    Da tauchen dann natürlich die zahlreichen "Schulglänzer" auf, deren 1.3er Abschluß gut als Booster funktioniert hat. ( Ein kritischer Blick auf unser Schulsystem offenbart leider allzu schnell, wie viele Schulen es anstellen können, auffallend erfolgreiche Jahrgänge zu "produzieren" . Wohlwollende Benotung, vorallem rechtzeitig, führt - trotz Zentral-Abitur - zum gewünschten Ergebnis und somit zu einem positiven Schulimage , mehr Schülern , und hoppla mehr Lehrkraftbedarf ) Die hohe Abrecherquote in den Studiengängen und bei der Berufsausbildung, führt dann zu großer Überraschung ( oder gespielter Betroffenheit ) auf beiden Seiten !
    (Pardon . Ich schweife ab ! )
    Da kann dann gleich wieder nachgesetzt werden , dass Deutschlands Schulabgänger zu blöd sind ! ( Upps, ich schweife schon wieder ab ! )
    Kurzum : Die echte Beurteilungskompetenz sitzt im suchenden Unternehmen , nicht bei einem Dienstleister der heute Mitarbeiter für einen Teppichhersteller sucht und morgen für eine Bank !

    • jokatz
    • 19. August 2013 9:39 Uhr

    ... sowohl die Antworten als auch die Bewertungen. Z. B.: "Ich habe versucht, nachvollziehbar zu argumentieren, sodass der Rest der Gruppe meine Vorschläge nicht entkräften konnte. Aber ich habe auch gute Ideen von anderen unterstützt und sie ausreden lassen."

    Natürlich ist das richtig so, da hat die Expertin schon recht. Was wäre denn die Alternative? Unbegründete Behauptungen in den Raum stellen und die guten Ideen der anderen damit abwürgen, dass man ihnen ins Wort fällt?

    Bei solchen Darstellungen von Bewerbungssituationen frage ich mich immer wieder, wo bloß der gesunde Menschenverstand abgelieben ist...

    10 Leserempfehlungen
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    fliegt entweder in der Runde raus oder kommt direkt in die Chefetage.

    Ausgeprägte Ellenbogen, keine Fachkenntnisse und Wille zum Erfolg zählen dort.

  5. Es stimmt, die Beobachter bzw. Bewerter in AC's sind oft auffallend jung. Möglicherweise liegt das daran, dass sich die erfahreneren Personaler bzw. Personalchefs nicht die Zeit nehmen, einen ganzen Tag oder mehrere Tage lang Bewerber zu sichten. Denen reicht dann möglicherweise doch das 20-minütige Einzelgespräch mit denjenigen Bewerbern, die im AC erfolgreich waren.

    Antwort auf "Schöne Geschichte"
  6. fliegt entweder in der Runde raus oder kommt direkt in die Chefetage.

    Ausgeprägte Ellenbogen, keine Fachkenntnisse und Wille zum Erfolg zählen dort.

    Eine Leserempfehlung
    Antwort auf "Ziemlich platt,..."
  7. inhaltsloser Artikel. Bitte, das was hier steht, bringt absolut keinen Erkenntnisgewinn. Das Offensichtlich zu runterzuschreiben und dann auch nochmal das Offensichtliche zu bestätigen. WOW.

    Fehlt nur noch der Ratschlag, sich vorher ordentlich anzuziehen und sich zu waschen. Und natürlich die Bestätigung des Personaler, dass man das fein gemacht hat......

    13 Leserempfehlungen

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