ZEIT Campus: Herr Beck, wenn ein Unternehmen eine Stelle ausschreibt, tippen auf dessen Website Hunderte Bewerber ihre Daten in eine Eingabemaske. Die Angaben sind sofort vergleichbar – entscheidet ein Algorithmus, welcher Bewerber zum Vorstellungsgespräch kommen darf?

Christoph Beck: Der Computer sucht die neuen Mitarbeiter aus? Das klingt zwar schön spektakulär und wäre theoretisch sogar möglich, aber mit der Realität hat es wenig zu tun.

ZEIT Campus: Warum nutzen Unternehmen die Eingabemasken dann so gern im Bewerbungsverfahren?

Beck: Sie erleichtern der Personalabteilung die Arbeit. Bewerbungen, die per E-Mail eingehen, sind oft ganz unterschiedlich aufgebaut. Außerdem fehlen bei vielen wichtige Informationen, zum Beispiel Zeugnisse oder das Datum, an dem der Bewerber die Stelle antreten könnte. All das einzutreiben und vergleichbar zu machen ist mühsam. Die Pflichtfelder in den Masken lösen dieses Problem. Die Masken sind außerdem in sogenannte Bewerbermanagementsysteme integriert, mit denen auch die nächsten Schritte verwaltet werden: die Zu- und Absagen, die Terminvergaben für Vorstellungsgespräche und so weiter. Es geht also darum, Prozesse effizienter zu machen.

ZEIT Campus: Mit solchen Systemen können Bewerber automatisch vorsortiert werden, zum Beispiel in eine A-Gruppe mit vielversprechenden Kandidaten, eine B-Gruppe, aus der man Nachrücker rekrutiert, und eine C-Gruppe für Bewerber mit geringen Aussichten.

Beck: Im Grunde ist das nichts Neues, nur dass es früher Menschen gemacht haben. Wenn für eine Stelle viele Bewerbungen eingingen, wurde bei der Erstsichtung pro Mappe nicht mehr als eine Minute verwendet. Dabei hat man auf dieselben Schlüsselkriterien geachtet, die auch jetzt herangezogen werden.

ZEIT Campus: Welche Kriterien sind das?

Beck: Das kommt auf das Unternehmen und auf die Stelle an. Meist geht es um ganz grundlegende Dinge wie zum Beispiel den Studienabschluss und bestimmte Fähigkeiten wie etwa Sprachkenntnisse. Das Anforderungsprofil der Stelle wird mit dem Bewerberprofil abgeglichen. Personaler sprechen von der sogenannten Matching-Qualität. Sie sollte möglichst hoch sein.

ZEIT Campus: Ein Beispiel, bitte.

Beck: Wenn man einen Anästhesisten sucht, will man keinen Orthopäden. Wenn jemand fließend Englisch sprechen muss, weil er mit Kunden in New York verhandeln wird, reicht es nicht, wenn er das nur mäßig kann, dafür aber perfekt Spanisch beherrscht. Und wenn man für eine Stelle Erfahrungen im Projektmanagement mitbringen soll, ist es nützlich, wenn man so etwas schon einmal gemacht hat. Die Fähigkeiten, die man braucht, um den jeweiligen Job gut zu machen, sollten also so stark wie möglich mit dem zusammengehen, was der Bewerber mitbringt. Diese sogenannte Passung ist einfach enorm wichtig, damit der Bewerber hinterher im Berufsalltag gut zurechtkommt.

ZEIT Campus: Und wer nicht zu hundert Prozent passt, fällt durchs Raster, womöglich ohne dass jemals ein Mensch seine Bewerbung zu Gesicht bekommen hat?

Beck: Das kommt auf die Politik des Unternehmens an. Jede Firma entscheidet für sich, welche Maßstäbe sie anlegt. Ob und wie intensiv eine Bewerbung angesehen wird, hängt dabei auch von der Konkurrenz ab.

Bewerbung - Karriere-Starter: Das Bewerbungsschreiben Ob man zum Vorstellungsgespräch eingeladen wird, hängt entscheidend von den Bewerbungsunterlagen ab. Managementtrainerin Marion Knaths erklärt, worauf es ankommt.