Diversity Management: Auf den Unterschied kommt es an

Männlich, deutsch und um die vierzig. Wer allein diese Kriterien erfüllt, hat gute Voraussetzungen für einen Karrieresprung. Wirtschaftswissenschaftler der Otto-von-Guericke-Universität in Magdeburg kamen in einer neuen Studie zu einem anderen Schluss: Der Einheitstyp allein ist nicht mehr gefragt. Stattdessen werden zunehmend Arbeitsgruppen gebildet, in denen sich unterschiedliche Wertvorstellungen und Kenntnisse bündeln. Diese sollen dann besser dazu in der Lage sein, auf die Bedürfnisse einer breiten Kundengruppe einzugehen. In dem Bericht zum Thema "Aufgabenanalyse und Anreizgestaltung als Voraussetzungen für interkulturelles Training" kamen die Magdeburger zu dem Ergebnis, dass heterogene Teams, die sich aus verschiedenen Nationen zusammensetzen, auf internationalem Terrain marktfähigere Entscheidungen treffen als homogene Gruppen.

Gerade in einer konjunkturell eher schlechten Zeit, "suchen einzelne Unternehmen daher nach ungewöhnlichen Lebensläufen, vielseitigen Persönlichkeiten, die anschlussfähig und sozial kompetent sind", sagt Michael Stuber von der Unternehmensberatung mi.st. Sie berät Unternehmen in Sachen Diversity Management. Der Ursprung dieser Managementstrategie liegt in den USA, wo Unternehmen längst erkannt haben, dass sich aus den Eigenheiten von Individuen ökonomische Vorteile ziehen lassen. Eigens eingesetzte Diversity Manager kümmern sich hier speziell um die Belange ethnischer Minderheiten ebenso wie die von Frauen, Menschen mit Handicap, älteren Kollegen und schwulen oder lesbischen Mitarbeitern.

Vor allem Unternehmen, die einen Großteil ihres Umsatzes im Ausland machen, sowie deutsche Tochtergesellschaften amerikanischer Häuser haben die Diversity-Strategie übernommen. Michael Stuber steht nach eigenen Angaben mit dem größten Teil der DAX-30-Unternehmen in Kontakt. Darunter findet sich zum Beispiel die Deutsche Bank, die ihr Global Diversity Management Team bereits 1999 mit dem Kauf von Bankers Trust gründete. Seitdem beraten Mitarbeiter in New York, London und Frankfurt das Unternehmen im Umgang mit seinem gemischten Mitarbeiter-Pool. Zustande gekommen ist dabei zum Beispiel ein Tandem-Projekt, in dem sich jüngere und ältere Kollegen austauschen. Auf langjährige Erfahrungen im Diversity Management blicken auch die Ford-Werke in Deutschland zurück. Sie können sich inzwischen das Women`s Engineering Panel (WEP), ein Netzwerk für Ingenieurinnen, ebenso auf die Fahnen schreiben wie das GLOBE-Projekt, in dem sich schwule, lesbische und bisexuelle Mitarbeiter organisieren. Seit zwei Jahren bündelt auch die Deutsche Lufthansa einzelne Diversity-Projekte in einer eigenen Abteilung. Diese koordiniert Mentorenprogramme für Menschen mit Handicap wie das Projekt Pro 40, in dem ältere Kollegen über ein Persönlichkeitstraining herausfinden sollen, welchen Herausforderungen sie sich im Unternehmen noch stellen möchten. "Wir wollen dabei nicht die Verschiedenheit unserer Mitarbeiter betonen, sondern klarmachen, dass jeder zum Erfolg des Unternehmens beitragen kann", so Diversity Managerin Monika Rühl.

Unternehmerische Erfolge ließen sich dabei weniger anhand einer größeren Leistungsbilanz als vielmehr an der Zufriedenheit der Mitarbeiter und dem damit verbundenen Imagegewinn festmachen. Ein Mentorenprogramm für Frauen etwa brachte zu Tage, dass diese beim Aufstieg in Führungspositionen Hürden zu überwinden hatten, die ihren Vorgesetzten bislang verborgen geblieben waren. "Inzwischen ist auch für sie die Phase der großen Quantensprünge gekommen", sagt Monika Rühl. Zumindest im Personalwesen ist immerhin knapp ein Drittel der Vorgesetzten weiblich. Nicht an allen Standorten des Unternehmens verläuft die Förderung von Frauen dabei im Gleichschritt. In islamischen Ländern etwa muss die Lufthansa einen Gang zurücklegen. "Wenn wir Frauen pushen wollen, dann muss sich das auch mit der jeweiligen Landeskultur vereinbaren lassen", meint Monika Rühl. "Da kann man nichts erzwingen."

Widerstände gegen eine gezielte Förderung von Frauen zeichnen sich auch hierzulande ab. Einen guten Nährboden dafür bildet die dünne Rechtslage. So verzichtete die Regierung bislang auf ein eigenes Gleichstellungsgesetz und handelte mit der Wirtschaft lieber einen fragwürdigen Deal aus: Deutsche Unternehmen sollten zunächst eigene betriebliche Maßnahmen zur Chancengleichheit ergreifen. Die Bilanz ist bislang ernüchternd. Nach Angaben des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) setzen sich gerade mal 6,5 Prozent aller deutschen Betriebe für mehr Gleichheit zwischen Mann und Frau ein. Spätzünder ist Deutschland auch, wenn es um die Umsetzung der EU-Richtlinie für ein Antidiskriminierungsgesetz geht. Das Europäische Netz gegen Rassismus, dem auch der Deutsche Gewerkschaftsbund angehört, zweifelt schon jetzt daran, dass die Regierung den vorgegebenen Termin bis Juli 2004 einhalten wird.

So verbreitet sich die Diversity-Mentalität insgesamt noch zögerlich. Nicht zuletzt, weil sich Vielfalt nicht im Hauruck-Verfahren umsetzen lässt. Denn je mehr unterschiedliche Mitarbeitermeinungen aufeinander treffen, desto größer ist der Abstimmungsbedarf unter den Beteiligten. Und der kostet Zeit. "Heterogene Gruppen sind somit nicht automatisch besser als homogene. Sie sind es vor allem dann, wenn sie im Umgang mit Vielfalt trainiert werden.", sagt Michael Stuber. Einen Beitrag dazu möchte die Freie Universität Berlin leisten. Sie hat sich für ihr Weiterbildungsprogramm den Geschlechter-Faktor aus der Diversity-Palette gefischt und bietet zum Wintersemester erstmals das berufqualifizierende Zusatzstudium "Gender-Kompetenz" an. Mitarbeiter unterschiedlicher Praxisfelder, wie Unternehmen, Verwaltungen und Beratungseinrichtungen, "sollen Gleichstellungspolitik aktiv, kritisch und wissenschaftlich ausgestalten können", so Koordinatorin Dorothea Lüdke. Der Zeitpunkt der Einführung ist bewusst gewählt. "Gender Mainstreaming und Diversity Management haben die Berufswelt in der letzten Zeit verändert und in Wissenschaft und Praxis neue Impulse gesetzt."

Internet-Hinweise:

Der Vortrag der Magdeburger Wirtschaftswissenschaftlerinnen Birgitta Wolff und Stefanie Sperber zum Thema "Aufgabenanalyse und Anreizgestaltung als Voraussetzungen für interkulturelles Training" ist beim Journal für Internationale Wirtschaftskommunikation der Universität Jena erschienen.
http://www.interculture-online.info/info_dlz/wolff_vortrag.pdf

Einen Einblick in die Arbeitsweise multikultureller Teams im Vergleich zu monokulturellen Arbeitsgruppen gibt der US-Wissenschaftler Edward Paul Lazear in seiner Arbeit über "Globalization and the Market for Teammates".
http://www.nber.org/papers/w6579

Wer sich über US-amerikanische Entwicklungen im Bereich Diversity Management informieren möchte, findet umfassende Informationen auf der Website der US-Gleichstellungsbehörde, der Equal Employment Opportunity Commission, http://www.eeoc.gov , sowie bei http://www.diversityinc.com .
Das Online-Medium hält seine Leser über einen täglichen Newsletter auf dem neusten Stand.

Hierzulande setzt sich vor allem die Deutsche Gesellschaft für Diversity Management für die Förderung von Vielfalt und Toleranz im Wirtschaftsleben ein. Sie nennt Möglichkeiten zur Aus- und Weiterbildung von Gender und Diversity Beauftragten und veröffentlicht auf ihrer Homepage Literatur und Links zum Thema.
http://www.diversity-gesellschaft.de

Mit aktuellen Pressemitteilungen und den Ergebnissen eigener Studien versorgt die Kölner Unternehmensberatung mi.st Consulting ihre Leser. Diese finden im Internet zudem Informationen über große Unternehmen, die Diversity Management bereits erfolgreich etabliert haben.
http://www.ungleich-besser.de

Studiengänge haben sich bislang vor allem auf die Vermittlung von Gender Kompetenz fokussiert. Einen Master in Gender und Arbeit vergibt etwa die Hamburger Universität für Wirtschaft und Politik. Innerhalb von drei Semestern lernen die Studenten, Gender-Konflikte zu erkennen und zu lösen. Die Universität bietet zudem ein weiterführendes Studium in Human Resource Management / Personalpolitik.
http://www.hwp-hamburg.de

Die Uni Freiburg und die Humboldt-Uni in Berlin haben jeweils ein Magister-Studium in Gender Studies im Angebot. Anlaufstellen sind hier das Zentrum für Anthropologie und Gender Studies http://www.zag.uni-freiburg.de und das Zentrum für transdisziplinäre Geschlechterstudien http://www.gender.hu-berlin.de .
Informationen zum neuen postgradualen Zusatzstudiengang Gender-Kompetenz der FU Berlin finden sich unter
http://www.fu-berlin.de/gender-kompetenz .