Da staunt der Chef Sachen packen, das war's!

Die fristlose Kündigung ist der Super-GAU für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Wann sie erlaubt ist und was zu tun ist, klärt die Kolumne zum Arbeitsrecht.

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Ein langer Gang: Jemanden fristlos zu entlassen, ist schwierg – jedoch nicht unmöglich

Ich möchte einem Mitarbeiter fristlos kündigen. Was muss ich dabei beachten?, fragt Gerhard Mayer

Sehr geehrter Herr Mayer,

Da staunt der Chef

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Jeden Mittwoch beantwortet der Berliner Arbeitsrechtler Ulf Weigelt Fragen zum Arbeitsrecht auf ZEIT ONLINE

die fristlose Kündigungen ist für Ihren Mitarbeiter finanziell verheerend: Sie beenden das Arbeitsverhältnis von "heute auf morgen", stellen die Lohnzahlung ein, und die Agentur für Arbeit verhängt meist eine Sperrzeit.

Eine fristlose, auch bezeichnet als außerordentliche Kündigung ist aber nur möglich, wenn Ihnen als Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist nicht mehr zuzumuten ist.

Im Regelfall müssen Sie Ihren Mitarbeiter zuvor zunächst abmahnen – es sei denn, die Pflichtverletzung war schwerwiegend oder eine Abmahnung wäre von vornherein nicht Erfolg versprechend.

Zudem müssen Sie die fristlose Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach dem Bekanntwerden der Pflichtverletzung aussprechen.

Leider schildern Sie nicht, was konkret Ihr Mitarbeiter "angestellt" hat. Deshalb hier einige von der deutschen Rechtsprechung anerkannte Gründe für fristlose Kündigungen:

Gründe, die sich auf das Vertrauen beziehen

1. Ist das Vertrauensverhältnis zwischen Ihnen und Ihrem Mitarbeiter nachhaltig zerstört, dann ist eine fristlose Kündigung möglich. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn Ihr Mitarbeiter bei seinem Jobwechsel versucht, Kollegen zum "Mit-Wechseln" zu bewegen – und damit den betrieblichen Ablauf stört.

2. Auch bei einem Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot droht die fristlose Kündigung, beispielsweise darf Ihr Mitarbeiter nicht parallel für Ihre Konkurrenz arbeiten.

3. Strafanzeigen gegen Sie zum Zwecke der Schädigung, grobe Beleidigungen oder Rufschädigungen – insbesondere solche mit nachweisbaren Auswirkungen auf Ihre Geschäftsverhältnisse – können ebenfalls Gründe für eine außerordentliche Kündigung sein.

4. Ein gegen den Willen der Gewerkschaft und des Betriebsrats streikender Mitarbeiter kann ebenfalls fristlos entlassen werden.

5. Und bei einem vorsätzlichen Spesen- oder Stempelbetrug, wiederholtem und schwerwiegenden Missbrauch von Vertretungsvollmachten sowie grobem Verstoß gegen Verschwiegenheitspflichten kann ein Mitarbeiter ohne Vorwarnung vor die Tür gesetzt werden.

Gründe, die sich auf die Ausübung des Berufs beziehen

1. Alkoholismus kann ebenfalls ein Kündigungsgrund sein, wenn Ihr Mitarbeiter zu einer Gefahr für seine Kollegen und den Betrieb wird.

2. Die wiederholte Verletzung von Arbeitsschutzbestimmungen rechtfertigt ebenso eine fristlose Kündigung.

3. Selbst Verstöße gegen das Rauchverbot können zu einer fristlosen Kündigung berechtigen, wenn hieraus Gefahren für Leib und Leben von Mitarbeitern erwachsen.

4. Häufige Unpünktlichkeit trotz mehrfacher Abmahnungen, das Surfen im Internet entgegen Anweisungen und unerlaubte Privattelefonate sowie die Selbstbeurlaubung können unter Umständen ebenfalls zur außerordentlichen Kündigung führen.

5. Sofort gefeuert werden kann ein Mitarbeiter auch, wenn Arbeitspapiere fehlen und der Arbeitnehmer trotz wiederholter Aufforderung nicht vorlegt.

Weitere Gründe können sein

1. Ausländerfeindliche Äußerungen oder Prügeleien im Unternehmen, Straftaten, die das Vertrauen erschüttern oder schwere sittliche Verfehlungen und sexuelle Belästigung können eine außerordentliche Kündigung nach sich ziehen. Hier kann alleine der Verdacht ausreichen.

Es kann vorkommen, dass das Arbeitsgericht die von Ihnen vorgebrachten Vorwürfe, die zur fristlosen Kündigung geführt haben, als nicht ausreichend erachtet. In einem solchen Fall darf der Richter die fristlose in eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung "umdeuten".

Die verhaltensbedingte Kündigung setzt ein schuldhaftes Benehmen Ihres Mitarbeiters voraus, das arbeitsvertragliche Pflichten verletzt. Ein Freizeitverhalten scheidet daher meistens aus. Außerdem müssen Sie zuvor das konkrete Verhalten in der Regel mehrmals abmahnen.

Wichtig: Trotz Verstoß und Abmahnung muss die Kündigung unterbleiben, wenn die Versetzung Ihres Mitarbeiters weitere Verstöße unwahrscheinlich macht.

Ihr Ulf Weigelt

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