Burn-outWas beim Wiedereinstieg zu beachten ist

Wer nach einem Burn-out wieder arbeiten will, kann am betrieblichen Eingliederungsmanagement teilnehmen. Das ist nicht ganz ohne Tücke, erklärt die Arbeitsrechtskolumne. von 

Ich bin seit Kurzem mit einem Burn-out krankgeschrieben. Nun meinte mein Arzt, dass ich nicht nur mit einer längeren Erkrankung zu rechnen habe, sondern auch "soft" wieder in den Job einsteigen sollte – es fiel die Bezeichnung "Betriebliches Eingliederungsmanagement". Was ist das genau?, fragt Petra Groß .

Sehr geehrte Frau Groß,

bei einem Betrieblichen Eingliederungsmanagement geht es um die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber seinen Mitarbeitern. Der Gesetzgeber sieht dieses Instrument speziell für Langzeiterkrankte vor. Sobald ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig erkrankt gewesen ist, soll das Eingliederungsmanagement greifen. Dieses Gesetz wurde 2004 im SGB IX mit aufgenommen, wo die Vorschriften zur Prävention erweitert wurden.

Da staunt der Chef
Jeden Mittwoch beantwortet der Berliner Arbeitsrechtler Ulf Weigelt Fragen zum Arbeitsrecht auf ZEIT ONLINE

Jeden Mittwoch beantwortet der Berliner Arbeitsrechtler Ulf Weigelt Fragen zum Arbeitsrecht auf ZEIT ONLINE  |  © benice/photocase

Arbeitgeber sind arbeitsrechtlich dazu verpflichtet, es umzusetzen. Ziel ist, die Entlassung von erkrankten Mitarbeitern zu vermeiden und erneute Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen. Das betriebliche Eingliederungsmanagement bedarf jedoch stets der Zustimmung und Mitwirkung des Mitarbeiters selbst, da es seine Intimsphäre betrifft. Schließlich erhält der Arbeitgeber so unter Umständen weitergehende Informationen über die Erkrankung des Mitarbeiters, die er früher erst in einem etwaigen Kündigungsschutzverfahren erhalten hätte. Zwar verlangt § 84 Abs. 2 S. 3 SGB IX ausdrücklich, dass der Arbeitnehmer auf Art und Umfang der erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen ist, weil ein wirksamer Datenschutz eine Grundvoraussetzung für das betriebliche Eingliederungsmanagement ist. Die Weitergabe personenbezogener Daten darf daher nur mit schriftlicher Einwilligung des Mitarbeiters erfolgen. Er muss zuvor über Art der Daten sowie Sinn und Zweck der Datenweitergabe aufgeklärt werden. Werden besondere personenbezogene Daten – wie eben Krankheitsdaten – erhoben, muss sich die Einwilligung des Arbeitnehmers ausdrücklich auch auf diese Daten beziehen.

Die erteilte Einwilligung des Mitarbeiters zur Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements bezieht sich nur auf dieses Verfahren. Eine Verwendung der Daten im Kündigungsschutzverfahren würde eine Zweckänderung darstellen, die ohne entsprechende Einwilligung unzulässig ist. Nichtsdestotrotz kann jedoch der Arbeitgeber über die erworbenen Kenntnisse die Chancen einer etwaigen Kündigung "insgeheim" besser einschätzen.

Ich rate daher immer, die Diagnose der Erkrankung nicht zu benennen, sondern nur über die Auswirkungen der Erkrankung am Arbeitsplatz zu informieren. Leider lässt das Gesetz offen, wie das Eingliederungsmanagement in der Praxis konkret umzusetzen ist. Es hat weder einen vorgeschriebenen inhaltlichen Ablauf noch sind Zeiträume oder Endpunkte festgelegt. Dies zu bestimmen bleibt den Arbeitgebern überlassen.

Naturgemäß sind allgemein verbindliche Regelungen auch kaum möglich: Das Konzept für ein betriebliches Eingliederungsmanagement in einem Großbetrieb muss anders aussehen als für einem mittelständischen oder gar Kleinbetrieb, was offensichtlich ist.

In Kleinbetrieben sind sogenannte Krankenrückkehrgespräche daher in der Regel ausreichend. Ihr Ziel: Die Suche nach Wegen, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst schnell überwunden werden kann und die Klärung mit welchen Leistungen und Hilfen einer erneuten Arbeitsunfähigkeit im Rahmen der Beschäftigung vorgebeugt und so der Arbeitsplatz erhalten werden kann.

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