Burn-out Was beim Wiedereinstieg zu beachten ist

Wer nach einem Burn-out wieder arbeiten will, kann am betrieblichen Eingliederungsmanagement teilnehmen. Das ist nicht ganz ohne Tücke, erklärt die Arbeitsrechtskolumne.

Ich bin seit Kurzem mit einem Burn-out krankgeschrieben. Nun meinte mein Arzt, dass ich nicht nur mit einer längeren Erkrankung zu rechnen habe, sondern auch "soft" wieder in den Job einsteigen sollte – es fiel die Bezeichnung "Betriebliches Eingliederungsmanagement". Was ist das genau?, fragt Petra Groß.

Sehr geehrte Frau Groß,

bei einem Betrieblichen Eingliederungsmanagement geht es um die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber seinen Mitarbeitern. Der Gesetzgeber sieht dieses Instrument speziell für Langzeiterkrankte vor. Sobald ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig erkrankt gewesen ist, soll das Eingliederungsmanagement greifen. Dieses Gesetz wurde 2004 im SGB IX mit aufgenommen, wo die Vorschriften zur Prävention erweitert wurden.

Da staunt der Chef

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Arbeitgeber sind arbeitsrechtlich dazu verpflichtet, es umzusetzen. Ziel ist, die Entlassung von erkrankten Mitarbeitern zu vermeiden und erneute Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen. Das betriebliche Eingliederungsmanagement bedarf jedoch stets der Zustimmung und Mitwirkung des Mitarbeiters selbst, da es seine Intimsphäre betrifft. Schließlich erhält der Arbeitgeber so unter Umständen weitergehende Informationen über die Erkrankung des Mitarbeiters, die er früher erst in einem etwaigen Kündigungsschutzverfahren erhalten hätte. Zwar verlangt § 84 Abs. 2 S. 3 SGB IX ausdrücklich, dass der Arbeitnehmer auf Art und Umfang der erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen ist, weil ein wirksamer Datenschutz eine Grundvoraussetzung für das betriebliche Eingliederungsmanagement ist. Die Weitergabe personenbezogener Daten darf daher nur mit schriftlicher Einwilligung des Mitarbeiters erfolgen. Er muss zuvor über Art der Daten sowie Sinn und Zweck der Datenweitergabe aufgeklärt werden. Werden besondere personenbezogene Daten – wie eben Krankheitsdaten – erhoben, muss sich die Einwilligung des Arbeitnehmers ausdrücklich auch auf diese Daten beziehen.

Die erteilte Einwilligung des Mitarbeiters zur Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements bezieht sich nur auf dieses Verfahren. Eine Verwendung der Daten im Kündigungsschutzverfahren würde eine Zweckänderung darstellen, die ohne entsprechende Einwilligung unzulässig ist. Nichtsdestotrotz kann jedoch der Arbeitgeber über die erworbenen Kenntnisse die Chancen einer etwaigen Kündigung "insgeheim" besser einschätzen.

Ich rate daher immer, die Diagnose der Erkrankung nicht zu benennen, sondern nur über die Auswirkungen der Erkrankung am Arbeitsplatz zu informieren. Leider lässt das Gesetz offen, wie das Eingliederungsmanagement in der Praxis konkret umzusetzen ist. Es hat weder einen vorgeschriebenen inhaltlichen Ablauf noch sind Zeiträume oder Endpunkte festgelegt. Dies zu bestimmen bleibt den Arbeitgebern überlassen.

Naturgemäß sind allgemein verbindliche Regelungen auch kaum möglich: Das Konzept für ein betriebliches Eingliederungsmanagement in einem Großbetrieb muss anders aussehen als für einem mittelständischen oder gar Kleinbetrieb, was offensichtlich ist.

In Kleinbetrieben sind sogenannte Krankenrückkehrgespräche daher in der Regel ausreichend. Ihr Ziel: Die Suche nach Wegen, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst schnell überwunden werden kann und die Klärung mit welchen Leistungen und Hilfen einer erneuten Arbeitsunfähigkeit im Rahmen der Beschäftigung vorgebeugt und so der Arbeitsplatz erhalten werden kann.

In größeren Unternehmen sollten zusätzlich Integrations- und Betriebsvereinbarungen geschlossen werden. Der Arbeitgeber kann auch arbeitsplatzbezogene Analysen oder ärztliche Untersuchungen einsetzen. Darüber hinaus kann das Unternehmen auch Veränderungen des Arbeitsplatzes und der Arbeitszeit erwägen oder eine stufenweise Wiedereingliederung prüfen.

Einige Unternehmen bieten gemeinsam mit Physiotherapeuten, Krankenkassen und anderen Partnern ein komplexes professionelles Eingliederungsmanagement an. Erste Erfahrungen in der Automobilbranche zeigen, dass unter Beteiligung aller ein Konzept entstehen kann, das sowohl für die Mitarbeiter als auch für das Unternehmen beste Bedingungen bietet. Für eingeschränkt arbeitsfähige Mitarbeiter werden frühzeitig geeignete Einsatzmöglichkeiten gesucht. Gegebenenfalls kommt auch die Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz infrage. Darüber hinaus wird der betroffene Mitarbeiter in der Regel von der Personalabteilung betreut. Wichtig ist hierbei immer die vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen den Personal- und Unternehmensverantwortlichen, der Schwerbehindertenvertretung und dem Betriebsrat. Letztendlich müssen alle das Ziel, die Weiterbeschäftigung, wollen.

Sinn und Zweck des Eingliederungsmanagements ist also zu klären: Wie können Arbeitnehmer und Arbeitgeber gemeinsam die Arbeitsunfähigkeit überwinden und damit die Fehlzeiten verringern? Mit welchen Hilfen und Leistungen kann einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und wie kann der Arbeitsplatz erhalten werden? Wie können die Fähigkeiten des Arbeitnehmers optimal genutzt werden? Und wie wird eine erhöhte Einsatzfähigkeit und Produktivität des Mitarbeiters sichergestellt?

Ihr Ulf Weigelt

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