Der Widerstand gegen Frauenquoten in den Führungsetagen wird immer leiser. Dem grundsätzlichen Verlangen nach einer Erhöhung des Frauenanteils widerspricht kaum noch ein Spitzenmanager. Kein Wunder. Schließlich sind weiblichere und "buntere" Teams in Unternehmen nicht nur ein Gebot der Gleichstellungspolitik, sondern auch kommerziell erfolgreicher als grauhaarige Männerriegen in dunklen Anzügen.

Wenn sich Moral und Kommerz zusammentun, sind sie gemeinsam unschlagbar . Die Aussicht, Geld zu verdienen, indem man gute Werke tut, treibt selbst die abgebrühtesten Konzern-Manager zum Schulterschluss mit eifrigen Gleichstellungsaktivistinnen in der Politik. "Für uns zählt ein effektives Diversity-Management zu den wichtigsten Aufgaben – und zwar nicht, weil es politisch korrekt wäre, sondern, weil es sozial und geschäftlich sinnvoll, ja notwendig ist", sagte Daimler-Chef etwa Dieter Zetsche , als er 2006 das Amt der Diversity-Beauftragten einführte.

Aber sind gemischte Teams auch wirklich erfolgreicher, wie es einige Studien behaupten? Sabine Boerner, eine Professorin für Management an der Universität Konstanz , hat die zahlreichen Studien über den Zusammenhang zwischen Gender Diversity und Organisationserfolg selbst zum Gegenstand einer Studie gemacht. Dabei stellt sie fest: Die Forschung lässt "derzeit keine Schlüsse auf eine generelle ökonomische Vorteilhaftigkeit von Gender Diversity zu".

Nur drei von 18 Studien, die Boerner untersucht hat, hätten demnach eindeutige positive Effekte von Gender Diversity auf den Organsiationserfolg festgestellt. Auch bei einer Meta-Studie von 2009, die 39 empirische Studien zusammenfasste, zeigte sich kein erkennbarer Effekt auf die Leistung. Die Ergebnisse der zahlreichen Studien seien insgesamt "inkonsistent", schreiben Boerner und Kollegen. Das liege unter anderem, dass die Forschung auf diesem Gebiet "in methodischer Hinsicht sehr heterogen" sei. Grund: Für Gender Diversity gibt keine allgemeingültige Definition, die Unternehmen setzen sie auf verschiedenen Wegen um und es gibt auch keine allgemeingültigen Standards, wie man ihre Auswirkungen auf Organisationen messen kann.

Viele Studien, magere Ergebnisse

Das alles heißt aber nicht, dass ein höherer Frauenanteil den Unternehmenserfolg schmälert. Es heißt nur, dass es keine eindeutigen Erkenntnisse über die Wirkung der Veränderung des Frauenanteils gibt.

Dass es dennoch so erfolgreich in der Öffentlichkeit und vor allem in den Unternehmen ist, könnte auch mit den Interessen derer zu tun haben, die das Lied von der positiven Wirkung der Gender Diversity am lautesten singen. Das sind die Unternehmensberater. Die in deutschen Konzernen vermutlich meistbeachteten Veröffentlichungen zum Thema, die Boerner und Kollegen nicht betrachtet haben, sind die Studien, die McKinsey seit 2007 herausbringt. Mit Women matter präsentieren sich die Berater seither als die Diversity-Experten – im Verein mit einer Organisation namens " Women’s Forum for the Economy & Society ", die bei diesem Thema sicher kein Garant für wissenschaftliche Neutralität ist. Die McKinsey-Studien zeigen eine Wechselbeziehung zwischen Frauenanteil und Unternehmenserfolg, aber keine Ursächlichkeit. Es könnte also genauso gut sein, dass der Erfolg eines Unternehmens aus irgendeinem Grund zu einem höheren Frauenanteil in der Führung führt.

Der Grund dafür, dass Unternehmensberater sich zum großen Advokaten der Frauenförderung in der Wirtschaft aufgeschwungen haben, ist vermutlich weniger in der wissenschaftlichen Überzeugungskraft der eigenen Studien zu suchen als vielmehr im Interesse am eigenen Unternehmenserfolg: Die Berater haben sich mit Diversity ein lukratives neues Geschäftsfeld geschaffen .

Erschienen in der WirtschaftsWoche