Bewerbungsverfahren : Wie kann die Diskriminierung Schwerbehinderter vermieden werden?

Der Arbeitgeber will eine Stelle neu besetzen. Muss er sich bei der Arbeitsagentur nach schwerbehinderten Bewerbern erkundigen? Rechtsanwalt Ulf Weigelt gibt Antwort.

Bevor ich eine freie Stelle besetze: Muss ich als Arbeitgeber bei der Agentur für Arbeit nachfragen, ob es einen passenden schwerbehinderten Bewerber gibt? Darf mein Betriebsrat seine Zustimmung verweigern, falls ich das versäume?, fragt Petra Zimmermann.

Sehr geehrte Frau Zimmermann,

tatsächlich sollten Sie zunächst bei der Agentur für Arbeit anfragen, ob ein geeigneter schwerbehinderter Bewerber zur Verfügung steht (§ 81 SGB IX). Tun Sie das nicht, kann Grund zu der Vermutung bestehen, Sie hätten jemanden wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt. So hat das Bundesarbeitsgericht entschieden. Dabei ist es völlig unerheblich, ob Sie die Anfrage versehentlich oder mit Absicht versäumt haben. 

Ich rate Ihnen auch, jeden schwerbehinderten Bewerber zum Vorstellungsgespräch einzuladen – egal, ob dieser über die Agentur für Arbeit vermittelt wurde oder sich bei Ihnen direkt beworben hat. Einzige Ausnahme: Die Behinderung des schwerbehinderten Bewerbers steht der Tätigkeit eindeutig im Wege.

Ulf Weigelt

Ulf Weigelt ist Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin. Auf ZEIT ONLINE beantwortet er jeden Mittwoch in der Serie "Da staunt der Chef" Leserfragen zum Arbeitsrecht. Die Serie ist auch als E-Book erschienen. Weigelt hat mit Sabine Hockling auch den Ratgeber Arbeitsrecht geschrieben.

Der Grund für dieses Vorgehen: Sie können nicht aus der Distanz heraus erkennen, ob der Bewerber offensichtlich ungeeignet ist für den Job, den Sie zu vergeben haben. Das gilt erst recht, wenn es um eine einfache Tätigkeit geht. Eine Absage darf aber nur wegen eines sachlichen Grundes erfolgen.

Wenn Sie die fachliche Eignung bewerten, dürfen Sie den schwerbehinderten Bewerber auch nicht einfach an den übrigen Bewerbern messen. Entscheidend ist das Anforderungsprofil, dass Sie VOR der Ausschreibung für die Stelle angefertigt haben.

Da eine Diskriminierung im Einstellungsverfahren häufig schon durch ein falsches Wort in der Stellenanzeige begründet wurde, sollten Sie zudem grundsätzlich darauf achten,


  • geschlechtsneutral zu formulieren
  • auf Altersvorgaben zu verzichten
  • nur Sprachkenntnisse anzugeben, wenn diese wirklich erforderlich sind
  • nicht ausdrücklich auf einem Lichtbild zu bestehen
  • generell bei mündlichen Nachfragen vorsichtig zu sein.

Wenn Sie sich daran halten, sollten Ihre Einstellungsverfahren problemlos ablaufen, ohne dass Sie sich mit Entschädigungszahlungen auseinandersetzen müssen.

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Entbehrliche Schadenersatzklage

Obwohl bereits die Urkunde des universitär namens der Allgemeinheit verliehenen Hochschulgrads eines Diplom-Sozialwirts von vornherein ausschließt, einem Bewerber zudem in Anwesenheit des Schwerbehindertenbeauftragten vorzuhalten, sich lediglich in, wortwörtlich, "Verfangenheit" zu verlieren, verstieg sich der Vertreter einer Klinik für Kinder- und Jugendpsychiatrie dazu und verwarf das dementsprechende Gesuch auf Erteilung eines einschlägigen Forschungsauftrags verboten eigenmächtig. Angesichts von derlei Vermessenheit schier um des eigenen Vorteils willen erschien es nach dem Vorstellungsgespräch aller praktischen Vernunft gemäß nicht geboten, vor Gericht eine ansonsten erforderliche Klage auf Ersatz des dadurch unzweifelhaft eingetretenen Schadens zu erheben.