Die Bundesregierung hat sich viel vorgenommen. Ab 2016 soll der Frauenanteil in den Aufsichtsräten von börsennotierten Unternehmen mindestens 30 Prozent betragen und im öffentlichen Dienst sollen 30 Prozent der Führungspositionen mit Frauen besetzt werden. Der am Wochenende bekannt gewordene Gesetzentwurf zur geplanten Frauenquote sieht vor, dass auch Gesellschaften mit beschränkter Haftung (GmbH) oder eingetragene Genossenschaften (eG) mehr weibliche Führungskräfte beschäftigen müssen. Ihnen wird aber keine Mindestquote vorgegeben.

Von der Regelung wären insgesamt 3.500 Unternehmen in Deutschland betroffen. Wenn es so kommt, wie es im Gesetzentwurf steht. Es ist zu erwarten, dass die deutschen Unternehmen gegen die Vorschläge opponieren werden, haben sie sich in der Vergangenheit doch immer gegen eine allgemeine gesetzliche Frauenquote ausgesprochen.

Die Wirtschaft sieht in einer einheitlichen Quote vor allem ein Risiko. Ihr Argument: Es mangelt an geeigneten Frauen für gehobene  Führungsaufgaben. Es gibt zu wenige weibliche Führungskräfte, die Erfahrungen mit der Leitung oder Aufsicht eines Unternehmens gesammelt haben. Auf Spitzenmanager spezialisierte Headhunter passen die Position oft den Kandidaten an, um den Job mit einer Frau besetzen zu können. Das frustriert alle: Die Frauen, denen vorgeworfen wird, mithilfe der Quote Karriere zu machen, die vermeintlich besser geeigneten Männer, die nicht befördert werden, und die Konzerne, weil sie die Quotenfrauen auf Dauer nicht halten können.

Beispiele dafür gibt es genug: So mussten in jüngster Zeit mehrere Frauen ihren Vorstandsposten nach kurzer Zeit wieder aufgeben oder sie haben ihn freiwillig geräumt. Im Zuge der öffentlichen Debatte waren sie – vorbei am mittleren Management – befördert worden. Die Unternehmen wollten sich angesichts der öffentlichen Debatte mit einer Frau im Vorstand schmücken.

Es muss mehr getan werden

Nur hat es in vielen Fällen nicht funktioniert: Es fehlte vor allem an Akzeptanz derjenigen, die sie führen sollten. Ihr Scheitern war damit absehbar. Eine Quote, die über alle Branchen gleichermaßen gilt, könnte diesen Effekt verstärken. Die Folge wäre ein Geschlechterkrieg in den Führungsetagen deutscher Unternehmen.

Gerade in technischen Branchen wie beispielsweise am Bau und in der Chemie fehlt es auf allen Ebenen an Frauen. Der Anteil der Uni-Absolventen liegt bei etwa 20 Prozent. Wie soll da eine Führungsquote von 30 Prozent erreicht werden?

Die Wirtschaft hat recht, wenn sie das beklagt. Der Schluss kann aber nicht sein, auf die Quote zu verzichten. Es muss einfach nur mehr getan werden: Die deutschen Unternehmen brauchen ein umfassendes Diversity-Management. Eine Quote ist dabei nur ein flankierendes Instrument.

 Hier kommt wieder die Maximalforderung der Bundesregierung ins Spiel: Die beginnende Debatte um den Gesetzentwurf setzt die Wirtschaft unter Zugzwang. Die hatte zuletzt ihre selbst gesteckten Ziele nicht erreicht, wie der von den Unternehmen Anfang Juni vorgestellte Zwischenbericht gezeigt hat.

Die Unternehmen sind gezwungen, hier rasch und effektiv nachzubessern. Das beginnt mit einer frühen Talentförderung von Mädchen (und Jungen) etwa durch Kooperationen mit Schulen und Universitäten, mit Programmen für Trainees und Praktikanten, mit Mentoringangeboten für Nachwuchsführungskräfte und mit Vorbildern.

Wer mehr Frauen in der Führung will, muss eine familienfreundliche Arbeitskultur schaffen, flexible Arbeitszeiten ermöglichen und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf fördern.  Am Ende würden von allen diesen Maßnahmen auch die Männer profitieren.