Worauf muss ich achten, wenn ich jetzt zur Sommersaison Mitarbeiter kurzfristig flexibel und rechtlich sicher einsetzen möchte?, fragt Thore Hillmann.

Sehr geehrter Herr Hillmann,
wenn Sie sich an die Vorgaben der Rahmenvereinbarung der Sozialversicherung halten, sollte der Einsatz kurzfristig beschäftigter Mitarbeiter problemlos sein. Dazu gehört, dass Sie bereits zu Beginn der Beschäftigung die Dauer des Arbeitsverhältnisses auf maximal 12 Monate befristen. Dabei darf der Einsatz des Mitarbeiters zwei Monate oder insgesamt 50 Arbeitstage pro Kalenderjahr nicht überschreiten.

Doch Vorsicht, der Beschäftigte darf im laufenden Kalenderjahr insgesamt nicht die zwei Monate beziehungsweise 50 Arbeitstage überschreiten (§ 8 Absatz 1 Nr. 2 SGB IV). Ansonsten ist das kurzfristige Arbeitsverhältnis nämlich nicht sozialversicherungsfrei. Für eine zeitlich geringfügige (sogenannte kurzfristige) Beschäftigung fallen nämlich keine Beiträge zur Sozialversicherung an, und zwar auch keine Pauschalbeiträge zur Kranken- und Rentenversicherung. Das gilt auch dann, wenn die kurzfristige Beschäftigung gleichzeitig die Voraussetzungen einer geringfügig entlohnten Beschäftigung erfüllt. Der Arbeitslohn für die kurzfristige Beschäftigung unterliegt jedoch der Lohnsteuer.

Daher ist es wichtig, dass Sie jederzeit darüber gut informiert sind, ob der Mitarbeiter noch bei anderen Arbeitgebern tätig ist. Lassen Sie sich deshalb von dem Mitarbeiter vor Beginn der Tätigkeit (es ist jeweils auch bei Beginn einer neuen Beschäftigung zu prüfen, ob diese zusammen mit den schon im laufenden Kalenderjahr ausgeübten Beschäftigungen die maßgebende Zeitgrenze überschreitet) schriftlich bestätigen, dass er Sie über bereits bestehende oder weitere (kurzfristige) Beschäftigungen im Kalenderjahr informiert. Hält sich der Mitarbeiter nicht daran, können Sie sich anhand der schriftlichen Bestätigung vor eventuellen Beitragsnachforderungen der Sozialversicherung schützen.

Möchten Sie einen Mitarbeiter nicht nur kurzfristig, sondern auch auf Abruf beschäftigen, sollten Sie eine sogenannte Rahmenvereinbarung unbedingt abschießen. So vermeiden Sie das Risiko, dass aus der Beschäftigung auf Abruf eine regelmäßig wiederkehrende Beschäftigung wird.

Der organisatorische Aufwand hält sich für Sie in Grenzen, denn Sie müssen lediglich zu Beginn und am Ende der Beschäftigung den Mitarbeiter an- bzw. abmelden. Das setzt allerdings voraus, dass Sie den Mitarbeiter in jedem Kalendermonat beschäftigen.

Erfüllt ein Mitarbeiter nicht mehr die Voraussetzungen für den Rahmenvertrag, liegt entweder eine geringfügige oder eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung vor. Und soll ein weiterer Rahmenvertrag an einen beendeten Rahmenvertrag bei ein und demselben Arbeitgeber anschließen, muss zwischen den beiden Verträgen mindestens eine Pause von zwei Monaten liegen.