Ich habe von meinem Arbeitgeber für das Jahr 2015 eine bezahlte Fortbildung angeboten bekommen. Er meinte allerdings auch, dass ich im Falle eines frühzeitigen Weggangs gewisse Rückzahlungspflichten habe. Ist das rechtens?, fragt Rita Blanke.

Sehr geehrte Frau Blanke,

viele Unternehmen schützen sich bei teuren Fortbildungen mit gewissen Rückzahlungsvereinbarungen. Verständlich, denn keiner mag in Mitarbeiter investieren, wenn die dann kurz nach der Fortbildung das Unternehmen verlassen.

Rückzahlungsvereinbarungen sind auch generell erlaubt – vorausgesetzt, der Arbeitgeber hält sich an gewisse Rahmenbedingungen. So muss eine solche Vereinbarung stets transparent und verständlich verfasst sein. Dazu gehören vor allem die Erwähnung des Rückzahlungsrisikos sowie der möglichen Rückzahlungskosten. Achten Sie daher auch darauf, ob Ihr Arbeitgeber zu den Kosten der Fortbildung auch Fahrt- und Verpflegungskosten angibt. Eine Vertragsklausel über die Erstattung erfüllt nur dann das Transparenzgebot, wenn die Weiterbildungskosten dem Grund und der Höhe nach im Rahmen des Möglichen und dem Arbeitgeber Zumutbaren bezeichnet sind. Hierzu müssen daher mindestens Art und Berechnungsgrundlagen der Kosten benannt werden.

Als Mitarbeiterin können Sie außerdem für eine Rückzahlungsvereinbarung auch eine entsprechende Gegenleistung erwarten. Das heißt, die Weiterbildung muss für Sie auch außerhalb des Unternehmens wertvoll sein und beispielsweise Ihre Karrieremöglichkeiten steigern.

Für eine arbeitnehmerseitige Rückzahlung müssen die Bedingungen explizit klar und unmissverständlich benannt werden. Dazu gehören neben der Eigenkündigung durch den Mitarbeiter, seinem Wunsch nach einem Aufhebungsvertrag vor Ablauf der Frist auch die Kündigung durch den Arbeitgeber wegen Pflichtverstöße.

Auszubildende sind übrigens nicht grundsätzlich von Rückzahlungsvereinbarungen ausgeschlossen. Verpflichten sie sich innerhalb der letzten sechs Monate ihrer Ausbildung, nach der Beendigung  dort ein Arbeitsverhältnis zu beginnen, so kann ein Ausbildungsabbruch zur Rückzahlung der Ausbildungskosten führen.

Bei der Bindungsdauer gibt es außerdem Abstufungen: Sechs Monate bei Fortbildungen von weniger als vier Wochen, bis zu fünf Jahre bei Fortbildungen von mehr als zwei Jahren. Relevant ist allerdings auch die erworbene Qualifikation, so dass einzelfallbezogene Abweichungen möglich sind. Das heißt, gibt ein Arbeitgeber bei einer niedrigen Qualifikation eine zu lange Bindungsdauer an, kann diese Klausel zur Unwirksamkeit der gesamten Rückzahlungsvereinbarung führen. Dann ist aber nur die Rückzahlung unwirksam – nicht die ganze Fortbildungsvereinbarung. Der Arbeitnehmer kann trotzdem seine Rechte geltend machen.

Fordert ein Arbeitgeber die Rückzahlungsverpflichtung bei seinem Mitarbeiter ein, muss er nicht nur die Rechtmäßigkeit darlegen, sondern darf auch nur die Kosten zurückverlangen, die er auch tatsächlich gezahlt hat.

Ihr Ulf Weigelt