ZEIT ONLINE: Viele Unternehmen suchen neue Mitarbeiter mithilfe von Assessmentcentern. Herr Wenzel, ist diese Art der Personalauswahl effizient?

Eric Wenzel: Es ist zunächst einmal viel Arbeit. Denn man muss sich Übungen und Fragestellungen überlegen, das Auswahlverfahren durchführen und auswerten. Man braucht einige Routine und Erfahrung, um so zu qualitativen Ergebnissen zu kommen. Deshalb führen viele Unternehmen Assessmentcenter häufig mit externer Begleitung durch.

Dennoch ist das Verfahren aufwendig. Denn erst ab mehr als zehn Übungen kann man mit dieser Methode realistisch vorhersagen, wie geeignet ein Bewerber ist. Um die Aufgaben gut auswerten zu können, braucht man für drei Bewerber mindestens einen Beobachter.

Gerade bei der Auswahl der Beobachter bestehen aber Risiken. Es ist nämlich außerordentlich schwierig, ein Mindestmaß an Gleichförmigkeit im Beurteilungsverhalten zu erreichen.

ZEIT ONLINE: Sie plädieren für andere Testverfahren, mit denen Unternehmen ein klareres Bild von ihren Mitarbeitern erhalten. Beispielsweise psychometrische Tests. Was genau ist das?

Wenzel: Mit psychometrischen Testverfahren können Unternehmen die Personalauswahl und die Mitarbeiterentwicklung verschlanken und verbessern. Ich meine, dass sich solche Tests besser eignen, um herausfinden, wer sich als Führungskraft eignet.

Zu solchen Testes, die sich für die Karriereentwicklung eignen, gehören beispielsweise der Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI) sowie die Persönlichkeitstests DISG oder Insights. Für die Rekrutierung oder die Potenzialanalyse sind diese Test allerdings zu allgemein. TalentQ etwa ist ein Verfahren, mit dem man herausfinden kann, wie ein Mitarbeiter strategisch arbeitet und in Veränderungen reagiert. Da die Ergebnisse auf einer nummerierten Skala ausgewiesen werden, kann man Kandidaten dann auch direkt miteinander vergleichen.

ZEIT ONLINE: Was wird in diesen Tests abgefragt?

Wenzel: Abgefragt wird eine bestimmte Verhaltenspräferenz, also die Neigung, sich in der ein oder anderen Weise zu verhalten. Bei TalentQ etwa werden bis zu 45 Verhaltenspräferenzen oder Neigungen ermittelt. Gleichzeitig gibt es Aussagen zu präferierten Teamrollen oder auch zu sogenannten Derailern, also Indikatoren für Verhalten, das erst unter Druck gezeigt wird, dann jedoch hinderlich für die weitere Karriere sein kann. Beispielsweise lässt sich erkennen, ob jemand unter Druck mit zu wenig politischem Geschick agiert. Insgesamt lässt sich eine Vorhersage darüber eingrenzen, für welche Rollen Kandidaten geeignet sein können, wie sie sich bei Stress verhalten und welchen Beitrag sie in einem Teamkontext vorrangig leisten werden.

Für viele Unternehmen ist es darüber hinaus attraktiv, mit nur einem Fragebogen Aussagen zu erhalten, für die eigentlich eine Vielzahl unterschiedlicher Fragebögen und personelle Ressourcen notwendig wären. Doch das bieten nur wenige Verfahren.

ZEIT ONLINE: Wie sicher sind denn solche Tests? Und lassen sich Aussagen nicht auch einfach mit ein bisschen Bauchgefühl treffen?

Wenzel: Die Ergebnisse aus den Tests sind immer nur eine Empfehlung. Die meisten Arbeitgeber verlassen sich auch nicht blindlings auf Aussagen solcher Testverfahren. Wichtig bleibt weiterhin, ob ein Kandidat beispielsweise ins Team passt. Diese Verantwortung sollten Unternehmen auch nicht an Testverfahren delegieren. Allerdings sind Erkenntnisse aus solchen Verfahren, im Vergleich zum Aufwand, häufig aussagekräftiger als solche, die aus Assessmentcentern gewonnen wurden. Und sie sind sicherlich valider als ein Bauchgefühl.