Teil der Generation Y? Eine digitale Arbeiterin sortiert in einem Co-Working-Büro in Berlin ihre Aufgabenliste. © REUTERS/Thomas Peter

ZEIT ONLINE: Herr Schütz, Sie sehen Generationenkonzepte sehr kritisch. Zum Beispiel die Generation Y: Sie sei ein Mythos, gefördert von Personalabteilungen und Karriereberatern, sagen Sie. Wie kommen Sie darauf?

Marcel Schütz: Meist gründen solche Generationenbeschreibungen auf zweifelhaften Beobachtungen. Die Diskussion um die Generation Y ist geprägt von subjektiven Werturteilen und Spekulationen, und sie steckt voller Widersprüche: Mal werden die Ypsiloner als arbeitskritisch beschrieben, mal als genau das Gegenteil. Mal sind sie individualistisch, mal nachdenkliche Kümmerer.

Mal sind sie zwischen 1971 bis 1997 geboren, mal ab 1980, 1983 oder 1985. Das suggeriert Komplexität, denn eindeutige Begrenzungen erscheinen weniger eindrucksvoll. Und Zeitangaben, die sich keiner erklären kann, vermitteln den Eindruck, dass etwas Großes geschehen sein muss. Ist es aber gar nicht. Deshalb ist die Generation Y ein Mythos.

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ZEIT ONLINE: Wer hat den Mythos geschaffen?

Schütz: Der Begriff Generation Y tauchte 1993 zum ersten Mal in der Marketingzeitschrift Advertising Age auf. Und weil das Y als "why" ausgesprochen wird, hat es den gewünschten Effekt: Es ist cool, weil englisch, und zeugt gleichzeitig von einer ausgeprägt kritischen Einstellung der Generation Y. Diese Generation fremdelt mit der Karriere und hat der Wirtschaft gegenüber Vorbehalte – so zumindest der Mythos. Die Realität sieht ganz anders aus.

ZEIT ONLINE: Was will die Generation Y wirklich?

Schütz: Viele junge Menschen wollen ganz klassisch Karriere machen und führen. Warum sonst sollten sich in Personalabteilungen Mappen maßgeschneiderter Bewerber stapeln, denen Statussymbole wichtig sind? Die sich ganz normal anpassen, die mit ihren Praktika in Top-Unternehmen und Auslandsaufenthalten an Elite-Hochschulen etwas hermachen wollen?

Alternative Typen gab es schon immer und überall. Das ist aber erst einmal die Ausnahme und nicht die Regel. Studienfach, Berufsziel und soziale Herkunft spielen eine wichtige Rolle. Es macht immer noch einen großen Unterschied, ob man BWL studiert oder Kunstpädagogik, Maschinenbau oder Völkerkunde. Auch hängt Karriereverhalten immer mit Status zusammen: Ein Jugendlicher aus unvorteilhaften Verhältnissen in Berlin-Neukölln muss weitaus mehr an die klassische Leistungskarriere glauben als sein Hipster-Altersgenosse aus einer Anwaltsfamilie in Hamburg-Winterhude. Ich spitze zu, aber so ist das eben. Die Gesellschaft ist und bleibt bunt.

ZEIT ONLINE: Dann sind solche Generationenkonzepte überflüssig?

Schütz: In wissenschaftlicher Hinsicht ja, denn sie lassen sich nicht bestätigen. Eine wirklich soziologische Bearbeitung des Themas wäre zu riskant und kompliziert. Allerdings: Gesellschaftlich betrachtet ist die Diskussion beliebt, weil man ganz locker ein wenig systemkritisch über das Arbeitsleben philosophieren kann. Ohne große Folgen. Dieser unverbindliche Talk hat eine soziale Funktion.

Unternehmen sollten sich aber bezüglich der Generationenkonstrukte bloß nicht verrückt machen lassen und sich stattdessen auf präzise Fragen zum Thema wie zum Beispiel die Folgen der Digitalisierung konzentrieren. Aber dann geht es primär um Fähigkeiten, und nicht wieder gleich die x-te Neuerfindung der Gesellschaft.

ZEIT ONLINE: Warum wird dann so hartnäckig an solchen Konzepten festgehalten?

Schütz: Weil es profitabel ist. Für Personalabteilungen, weil sie gebraucht werden. Für Personalberater und Coaches, weil sie sich so als selbst ernannte Generation-Y-Experten inszenieren können. Und das Geschäft läuft gut, denn man erfindet schon die nächsten Generationenkonzepte.