Soziale Netzwerke"Verbote sind keine Lösung"

Arbeitgeber sollten in Richtlinien festlegen, wie ihre Mitarbeiter soziale Netzwerke nutzen dürfen, sagt der Jurist Carsten Ulbricht im Interview. So könne man Konflikten vorbeugen. von 

Eine Frau checkt ihr Facebook-Profil

Dies kann arbeitsrechtlich relevant sein: Wenn Mitarbeiter Social Media beruflich nutzen, verschwimmen die Grenzen zwischen Privatleben und Arbeit völlig  |  © Karen Bleier/AFP/Getty Images

ZEIT ONLINE: Herr Ulbricht, angenommen ich hätte eine Freundschaftsanfrage von meinem Chef auf Facebook. Muss ich die bestätigen, und können Informationen, die mein Chef so über mich erhält, arbeitsrechtlich relevant sein?

Carsten Ulbricht  (lacht) : Ob Sie seine Freundin sein wollen, sollten Sie vielleicht mit Ihrem Chef persönlich besprechen. Aber ernsthaft: Diese Fragen sind berechtigt und bewegen derzeit viele Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Die Verunsicherung ist sehr groß. Möglicherweise könnte der Chef – unabhängig von der arbeitsrechtlichen Einschätzung – eine Ablehnung nicht gut finden, zwingen kann er seine Mitarbeiterin aber nicht, insbesondere wenn die Plattform ausschließlich privat genutzt wird. In den USA gibt es  einige Firmen, die ihren Führungskräften nahelegen, sich mit den Mitarbeitern nicht auf Facebook und Co zu vernetzen.

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ZEIT ONLINE: Aber was könnte denn passieren?

Carsten Ulbricht
Carsten Ulbricht

Carsten Ulbricht ist Rechtsanwalt bei der Kanzlei Diem&Partner in Stuttgart. Außerdem führt er das Blog Rechtzweinull. Er berät Unternehmen rechtlich vor allem zu Themen des Web 2.0, Social Media und Enterprise 2.0.

Ulbricht:  Tatsächlich können arbeitsrechtliche Probleme entstehen. So wäre zum Beispiel denkbar, dass sich der Mitarbeiter offiziell krank meldet, aber auf Facebook schreibt, dass er den Sonnenschein im Park genießt. Auf diese Weise könnte der Chef erfahren, dass der Mitarbeiter blau gemacht hat und ihn dann unter Umständen sogar kündigen. Das Internet macht solche Äußerungen beweisbar. Andersherum könnte es einem gekündigten Mitarbeiter möglich sein, zu beweisen, dass er nur wegen seiner politischen Einstellung, Weltanschauung oder sexuellen Orientierung entlassen worden ist, wenn er entsprechende Aussagen des Chefs  in sozialen Netzwerken findet. Dann ist durchaus denkbar, dass der Chef gegen das Allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG) verstoßen hat.

ZEIT ONLINE: Das klingt jetzt aber etwas konstruiert.

Ulbricht: Nicht unbedingt, solche Probleme sind in den USA an der Tagesordnung und werden uns in Zukunft auch in Deutschland beschäftigen. Wir wissen zum Beispiel von einer Mitarbeiterin einer Medienagentur, die unter anderem gekündigt wurde, weil sie ihrem Arbeitgeber Zugriff auf ihr Profil bei der Businessplattform XING verweigert hat.

ZEIT ONLINE: Ist die Mitarbeiterin zur Herausgabe der Daten verpflichtet?

Ulbricht: Durch die Nutzung des Internets und der sogenannten sozialen Netzwerke treten Rechtsprobleme auf, mit denen die Gerichte bisher nicht befasst waren. Deshalb sind nach unserer Erfahrung Unternehmensrichtlinien so wichtig. In oben genannten Fall nutzten die Mitarbeiter der Firma die Plattform beruflich und der Arbeitgeber wollte, dass die Profile ein einheitliches Layout hatten. Die Mitarbeiterin weigerte sich, dem Unternehmen ihr Passwort und damit  Zugriff auf allerlei private Daten zu geben. Ihr wurde daraufhin gekündigt. Allerdings war dieser Vorfall nur der Auslöser der Kündigung. Hier kann davon ausgegangen werden, dass die Daten nicht herausgegeben werden müssen, auch wenn der Arbeitgeber für den Account zahlt. Aber es sind andere Fälle denkbar, die sich an der komplexen Schnittstelle zwischen Arbeits-, Datenschutz- und IT-Recht bewegen, bei denen es genau andersherum sein könnte.

ZEIT ONLINE: Wem gehören die Daten, die in einem beruflich genutzten Mitarbeiterprofil gespeichert sind?

Ulbricht: Wenn ein Mitarbeiter sein Profil bei XING, Linkedin & Co beruflich nutzt und sich dort für die Arbeit notwendige Kundendaten und Korrespondenz finden, dürfte der Arbeitgeber bei Ausscheiden des Mitarbeiters einen entsprechenden Anspruch auf Herausgabe dieser Informationen haben. Hier gilt der Grundsatz, dass ein Arbeitnehmer die Informationen, die für die Tätigkeit notwendig sind, auch am Arbeitsplatz hinterlassen muss. Denken wir mal an einen Key Account Manager, oder auch die Kontakte von Außendienst- oder PR-Mitarbeitern, auf die der Arbeitgeber einen Anspruch haben sollte, um auch nach Ausscheiden des jeweiligen Mitarbeiters die Kundenkontakte weiterzubetreuen.

ZEIT ONLINE: Darf der Arbeitgeber dem Mitarbeiter vorschreiben, soziale Netzwerke zu nutzen?

Ulbricht:  Grundsätzlich ja. Über das sogenannte Direktionsrecht kann der Arbeitgeber im arbeitsvertraglichen Rahmen und unter Wahrung berechtigter Interessen des Arbeitnehmers vorgeben, wie und über welche Werkzeuge er seine Arbeit zu verrichten hat.


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  • Schlagworte Datensicherheit | Arbeitgeber | Arbeitnehmer | Chef | Datenschutz | Internet
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