Soziale Netzwerke "Verbote sind keine Lösung"

Arbeitgeber sollten in Richtlinien festlegen, wie ihre Mitarbeiter soziale Netzwerke nutzen dürfen, sagt der Jurist Carsten Ulbricht im Interview. So könne man Konflikten vorbeugen.

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Dies kann arbeitsrechtlich relevant sein: Wenn Mitarbeiter Social Media beruflich nutzen, verschwimmen die Grenzen zwischen Privatleben und Arbeit völlig

ZEIT ONLINE: Herr Ulbricht, angenommen ich hätte eine Freundschaftsanfrage von meinem Chef auf Facebook. Muss ich die bestätigen, und können Informationen, die mein Chef so über mich erhält, arbeitsrechtlich relevant sein?

Carsten Ulbricht  (lacht) : Ob Sie seine Freundin sein wollen, sollten Sie vielleicht mit Ihrem Chef persönlich besprechen. Aber ernsthaft: Diese Fragen sind berechtigt und bewegen derzeit viele Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Die Verunsicherung ist sehr groß. Möglicherweise könnte der Chef – unabhängig von der arbeitsrechtlichen Einschätzung – eine Ablehnung nicht gut finden, zwingen kann er seine Mitarbeiterin aber nicht, insbesondere wenn die Plattform ausschließlich privat genutzt wird. In den USA gibt es  einige Firmen, die ihren Führungskräften nahelegen, sich mit den Mitarbeitern nicht auf Facebook und Co zu vernetzen.

ZEIT ONLINE: Aber was könnte denn passieren?

Carsten Ulbricht

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Carsten Ulbricht ist Rechtsanwalt bei der Kanzlei Diem&Partner in Stuttgart. Außerdem führt er das Blog Rechtzweinull. Er berät Unternehmen rechtlich vor allem zu Themen des Web 2.0, Social Media und Enterprise 2.0.

Ulbricht:  Tatsächlich können arbeitsrechtliche Probleme entstehen. So wäre zum Beispiel denkbar, dass sich der Mitarbeiter offiziell krank meldet, aber auf Facebook schreibt, dass er den Sonnenschein im Park genießt. Auf diese Weise könnte der Chef erfahren, dass der Mitarbeiter blau gemacht hat und ihn dann unter Umständen sogar kündigen. Das Internet macht solche Äußerungen beweisbar. Andersherum könnte es einem gekündigten Mitarbeiter möglich sein, zu beweisen, dass er nur wegen seiner politischen Einstellung, Weltanschauung oder sexuellen Orientierung entlassen worden ist, wenn er entsprechende Aussagen des Chefs  in sozialen Netzwerken findet. Dann ist durchaus denkbar, dass der Chef gegen das Allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG) verstoßen hat.

ZEIT ONLINE: Das klingt jetzt aber etwas konstruiert.

Ulbricht: Nicht unbedingt, solche Probleme sind in den USA an der Tagesordnung und werden uns in Zukunft auch in Deutschland beschäftigen. Wir wissen zum Beispiel von einer Mitarbeiterin einer Medienagentur, die unter anderem gekündigt wurde, weil sie ihrem Arbeitgeber Zugriff auf ihr Profil bei der Businessplattform XING verweigert hat.

ZEIT ONLINE: Ist die Mitarbeiterin zur Herausgabe der Daten verpflichtet?

Ulbricht: Durch die Nutzung des Internets und der sogenannten sozialen Netzwerke treten Rechtsprobleme auf, mit denen die Gerichte bisher nicht befasst waren. Deshalb sind nach unserer Erfahrung Unternehmensrichtlinien so wichtig. In oben genannten Fall nutzten die Mitarbeiter der Firma die Plattform beruflich und der Arbeitgeber wollte, dass die Profile ein einheitliches Layout hatten. Die Mitarbeiterin weigerte sich, dem Unternehmen ihr Passwort und damit  Zugriff auf allerlei private Daten zu geben. Ihr wurde daraufhin gekündigt. Allerdings war dieser Vorfall nur der Auslöser der Kündigung. Hier kann davon ausgegangen werden, dass die Daten nicht herausgegeben werden müssen, auch wenn der Arbeitgeber für den Account zahlt. Aber es sind andere Fälle denkbar, die sich an der komplexen Schnittstelle zwischen Arbeits-, Datenschutz- und IT-Recht bewegen, bei denen es genau andersherum sein könnte.

ZEIT ONLINE: Wem gehören die Daten, die in einem beruflich genutzten Mitarbeiterprofil gespeichert sind?

Ulbricht: Wenn ein Mitarbeiter sein Profil bei XING, Linkedin & Co beruflich nutzt und sich dort für die Arbeit notwendige Kundendaten und Korrespondenz finden, dürfte der Arbeitgeber bei Ausscheiden des Mitarbeiters einen entsprechenden Anspruch auf Herausgabe dieser Informationen haben. Hier gilt der Grundsatz, dass ein Arbeitnehmer die Informationen, die für die Tätigkeit notwendig sind, auch am Arbeitsplatz hinterlassen muss. Denken wir mal an einen Key Account Manager, oder auch die Kontakte von Außendienst- oder PR-Mitarbeitern, auf die der Arbeitgeber einen Anspruch haben sollte, um auch nach Ausscheiden des jeweiligen Mitarbeiters die Kundenkontakte weiterzubetreuen.

ZEIT ONLINE: Darf der Arbeitgeber dem Mitarbeiter vorschreiben, soziale Netzwerke zu nutzen?

Ulbricht:  Grundsätzlich ja. Über das sogenannte Direktionsrecht kann der Arbeitgeber im arbeitsvertraglichen Rahmen und unter Wahrung berechtigter Interessen des Arbeitnehmers vorgeben, wie und über welche Werkzeuge er seine Arbeit zu verrichten hat.

ZEIT ONLINE: Um den Umgang mit dem Internet zu regeln, erlassen viele Unternehmen Social Media Guidelines. Was ist davon zu halten?

Ulbricht:  Das ist zunächst einmal zu begrüßen. Auf der gesetzgeberischen Seite ist bislang noch wenig reguliert. Es wird noch sehr lange dauern, bis auch im Graubereich zwischen Privatleben und Arbeitswelt rechtliche Grundlagen geschaffen sind, die den Interessen des Arbeitgebers, des Arbeitnehmers und auch dem Datenschutz angemessen Rechnung tragen. Ich halte es daher für vorausschauend, wenn Unternehmen eigene Regeln einführen, statt sich vor den Arbeitsgerichten einem ungewissen Ergebnis auszusetzen. Auch Arbeitnehmern nützen klare Regelungen. Sie können die Transparenz fördern und bei den Mitarbeitern mehr Kompetenz im Umgang mit sozialen Netzwerken schaffen. Ohnehin entstehen die meisten Konflikte nicht durch böse Absicht, sondern durch Unwissenheit und die unbedachte Veröffentlichung von Inhalten im Internet. Die Mitarbeiter, die mit einem anonymen Kommentar ihrem Arbeitgeber schaden wollen, wird man mithilfe der Richtlinien sowieso nicht davon abhalten können. Entsprechende Regeln können aber als Leitplanken dienen, um den überwiegenden Teil der Mitarbeiter rechtliche Grenzen aufzuzeigen.

ZEIT ONLINE: Sind solche Richtlinien arbeitsrechtlich wirksam?

Ulbricht: Das hängt von der konkreten Ausgestaltung ab. Wenn das Unternehmen zu stark in den privaten Bereich des Mitarbeiters hinein regulieren will, kann das unzulässig sein. Aus meiner Sicht geht es eher darum, ohnehin bestehende arbeitsvertragliche, aber auch urheber- oder wettbewerbsrechtlich begründete Grenzen in den Richtlinien nachzuzeichnen.

ZEIT ONLINE: Was sollte drinstehen?

Ulbricht : Hier muss nach Branche differenziert werden. Natürlich muss eine Bank, die mit besonders sensiblen Informationen und Daten zu tun hat, restriktiver mit der Thematik umgehen, als beispielsweise eine PR- oder Marketingagentur, die an einer Öffnung gegenüber den sozialen Medien aus meiner Sicht nicht mehr vorbeikommen. Für elementar halte ich, dass die arbeitsvertraglich ohnehin geltenden Grenzen noch einmal deutlich gemacht werden – beispielsweise die Wahrung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen. Sinnvoll sind sicher auch klare Regeln, inwieweit der Einsatz von Social Media während der Arbeitszeit überhaupt zulässig ist. Daneben gibt es eine Vielzahl weiterer Punkte, angefangen von Hinweisen zur Netikette im Internet, über den Datenschutz, urheber- und haftungsrechtlichen Fragen, bis hin zum Thema Datensicherheit, welches aufgrund der Viren- und Trojanergefahren immer wichtiger wird. Als ergänzende Maßnahmen können auch Schulungen sinnvoll sein.

ZEIT ONLINE: Wie können Mitarbeiter durch den Gebrauch von Social Media mit dem Wettbewerbsrecht in Konflikt geraten?

Ulricht:  Ein Fall ging vor einiger Zeit durch die Medien: In einem osteuropäischen Land hatte ein großer Telekommunikationsanbieter technische Problemen. Die Schwierigkeiten nahm ein konkurrierendes Unternehmen zum Anlass, über den eigenen Twitter-Account zu verkünden, dass der Wettbewerber zur Unterstützung jederzeit gerne auf sie zukommen könne. Das war natürlich unterhaltend gemeint, würde in Deutschland aber wohl die Grenzen des wettbewerbsrechtlich Zulässigen überschreiten.

ZEIT ONLINE: Hier wurde aber über den Firmanaccount getwittert?

Ulbricht:  Ja, insbesondere das Personal, welches entsprechende Kanäle wie Twitter, Facebook & Co bedient, sollten hinsichtlich der rechtlichen Grenzen besonders geschult sein. Ansonsten empfehlen wir auch in die Richtlinien einen Hinweis aufzunehmen, dass Mitarbeiter, wenn sie einem Unternehmen klar zuzuordnen sind, deutlich machen müssen, dass es sich bei ihren Äußerungen um ihre private Meinung handelt und nicht die des Unternehmens.

ZEIT ONLINE: Es geht also um Eigenverantwortung. Trotzdem klingt es, als würden die Unternehmen  mit solchen Vorgaben drastisch in das Privatleben eingreifen.

Ulbricht:  Ein zu starker Eingriff in das Privatleben ist unzulässig. Tatsächlich hat ein großes IT-Unternehmen Richtlinien veröffentlicht, in denen Mitarbeitern Vorschriften für die private Kommunikation gemacht werden sollen. Hier meine ich, dass eine Grenze überschritten worden ist.

ZEIT ONLNE: Wo liegt denn der Vorteil dieser Richtlinien – für Arbeitnehmer und für Arbeitgeber?

Ulbricht: Sie sorgen für Klarheit beim Umgang mit sozialen Netzwerken. Sie machen klar, was erlaubt ist und was nicht. Strikte Verbote sind keine Lösung. Die Erfahrung zeigt, dass bei einer bewussten Herangehensweise und einem Mindestmaß an Medienkompetenz bei den Mitarbeitern etwaige Risiken kontrollier- und kalkulierbar sind und so die Vorteile der Vernetzung weit überwiegen.

Die Fragen stellte Tina Groll .