"Guidelines sind zu begrüßen"

ZEIT ONLINE: Um den Umgang mit dem Internet zu regeln, erlassen viele Unternehmen Social Media Guidelines. Was ist davon zu halten?

Ulbricht:  Das ist zunächst einmal zu begrüßen. Auf der gesetzgeberischen Seite ist bislang noch wenig reguliert. Es wird noch sehr lange dauern, bis auch im Graubereich zwischen Privatleben und Arbeitswelt rechtliche Grundlagen geschaffen sind, die den Interessen des Arbeitgebers, des Arbeitnehmers und auch dem Datenschutz angemessen Rechnung tragen. Ich halte es daher für vorausschauend, wenn Unternehmen eigene Regeln einführen, statt sich vor den Arbeitsgerichten einem ungewissen Ergebnis auszusetzen. Auch Arbeitnehmern nützen klare Regelungen. Sie können die Transparenz fördern und bei den Mitarbeitern mehr Kompetenz im Umgang mit sozialen Netzwerken schaffen. Ohnehin entstehen die meisten Konflikte nicht durch böse Absicht, sondern durch Unwissenheit und die unbedachte Veröffentlichung von Inhalten im Internet. Die Mitarbeiter, die mit einem anonymen Kommentar ihrem Arbeitgeber schaden wollen, wird man mithilfe der Richtlinien sowieso nicht davon abhalten können. Entsprechende Regeln können aber als Leitplanken dienen, um den überwiegenden Teil der Mitarbeiter rechtliche Grenzen aufzuzeigen.

ZEIT ONLINE: Sind solche Richtlinien arbeitsrechtlich wirksam?

Ulbricht: Das hängt von der konkreten Ausgestaltung ab. Wenn das Unternehmen zu stark in den privaten Bereich des Mitarbeiters hinein regulieren will, kann das unzulässig sein. Aus meiner Sicht geht es eher darum, ohnehin bestehende arbeitsvertragliche, aber auch urheber- oder wettbewerbsrechtlich begründete Grenzen in den Richtlinien nachzuzeichnen.

ZEIT ONLINE: Was sollte drinstehen?

Ulbricht : Hier muss nach Branche differenziert werden. Natürlich muss eine Bank, die mit besonders sensiblen Informationen und Daten zu tun hat, restriktiver mit der Thematik umgehen, als beispielsweise eine PR- oder Marketingagentur, die an einer Öffnung gegenüber den sozialen Medien aus meiner Sicht nicht mehr vorbeikommen. Für elementar halte ich, dass die arbeitsvertraglich ohnehin geltenden Grenzen noch einmal deutlich gemacht werden – beispielsweise die Wahrung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen. Sinnvoll sind sicher auch klare Regeln, inwieweit der Einsatz von Social Media während der Arbeitszeit überhaupt zulässig ist. Daneben gibt es eine Vielzahl weiterer Punkte, angefangen von Hinweisen zur Netikette im Internet, über den Datenschutz, urheber- und haftungsrechtlichen Fragen, bis hin zum Thema Datensicherheit, welches aufgrund der Viren- und Trojanergefahren immer wichtiger wird. Als ergänzende Maßnahmen können auch Schulungen sinnvoll sein.

ZEIT ONLINE: Wie können Mitarbeiter durch den Gebrauch von Social Media mit dem Wettbewerbsrecht in Konflikt geraten?

Ulricht:  Ein Fall ging vor einiger Zeit durch die Medien: In einem osteuropäischen Land hatte ein großer Telekommunikationsanbieter technische Problemen. Die Schwierigkeiten nahm ein konkurrierendes Unternehmen zum Anlass, über den eigenen Twitter-Account zu verkünden, dass der Wettbewerber zur Unterstützung jederzeit gerne auf sie zukommen könne. Das war natürlich unterhaltend gemeint, würde in Deutschland aber wohl die Grenzen des wettbewerbsrechtlich Zulässigen überschreiten.

ZEIT ONLINE: Hier wurde aber über den Firmanaccount getwittert?

Ulbricht:  Ja, insbesondere das Personal, welches entsprechende Kanäle wie Twitter, Facebook & Co bedient, sollten hinsichtlich der rechtlichen Grenzen besonders geschult sein. Ansonsten empfehlen wir auch in die Richtlinien einen Hinweis aufzunehmen, dass Mitarbeiter, wenn sie einem Unternehmen klar zuzuordnen sind, deutlich machen müssen, dass es sich bei ihren Äußerungen um ihre private Meinung handelt und nicht die des Unternehmens.

ZEIT ONLINE: Es geht also um Eigenverantwortung. Trotzdem klingt es, als würden die Unternehmen  mit solchen Vorgaben drastisch in das Privatleben eingreifen.

Ulbricht:  Ein zu starker Eingriff in das Privatleben ist unzulässig. Tatsächlich hat ein großes IT-Unternehmen Richtlinien veröffentlicht, in denen Mitarbeitern Vorschriften für die private Kommunikation gemacht werden sollen. Hier meine ich, dass eine Grenze überschritten worden ist.

ZEIT ONLNE: Wo liegt denn der Vorteil dieser Richtlinien – für Arbeitnehmer und für Arbeitgeber?

Ulbricht: Sie sorgen für Klarheit beim Umgang mit sozialen Netzwerken. Sie machen klar, was erlaubt ist und was nicht. Strikte Verbote sind keine Lösung. Die Erfahrung zeigt, dass bei einer bewussten Herangehensweise und einem Mindestmaß an Medienkompetenz bei den Mitarbeitern etwaige Risiken kontrollier- und kalkulierbar sind und so die Vorteile der Vernetzung weit überwiegen.

Die Fragen stellte Tina Groll .