PersonalführungPrivate Fragen sind im Mitarbeitergespräch tabu

Viele Arbeitnehmer fürchten es, dabei könnte das Mitarbeitergespräch eigentlich Spaß machen: Denn es soll vor allem motivieren. Was dabei zu beachten ist, zeigt das FAQ. von 

Zwei Männer im Gespräch

Anerkennung ist kostenlos – und die beste Motivation für Mitarbeiter  |  © Justin Sullivan/Getty Images

Wozu dient das Mitarbeitergespräch?

Das Mitarbeitergespräch ist ein wichtiges Personalinstrument , das zur Mitarbeitermotivation dient. Bei diesem Vier-Augen-Gespräch ziehen der Vorgesetzte und der Mitarbeiter Bilanz, der Chef bewertet die Leistung seines Mitarbeiters und bespricht mit ihm seine Entwicklungsmöglichkeiten. Idealerweise findet ein solches Gespräch einmal im Jahr oder in einem anderen festen Turnus statt, der für das Unternehmen sinnvoll ist. Es sollte aber nicht den Charakter eines lästigen Pflichttermins haben.

Besonders wenn Veränderungen in einer Firma stattgefunden haben, können Mitarbeitergespräche auch außer der Reihe stattfinden, denn dann ist eine direkte Kommunikation zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern besonders wichtig. "Viele Unternehmen haben das Jahresmitarbeitergespräch als Instrument einer Regelkommunikation in der Krise wiederentdeckt", sagt der Coach und Managerberater Rüdiger Klepsch . "Ein Mitarbeiter hat generell ein Recht darauf, regelmäßig zu erfahren, was sein Chef von ihm denkt und wie er dessen Arbeitsleistung bewertet." Und auch der Mitarbeiter soll bewerten. Klepsch warnt Führungskräfte jedoch davor, das Mitarbeitergespräch als Feedbackmöglichkeit für sich zu verstehen. "Da gibt es bessere Formen. Im Mitarbeitergespräch steht der Mitarbeiter im Mittelpunkt."

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Gehaltsgespräche sollten von den Jahresgesprächen getrennt geführt werden, empfiehlt Klepsch, es sei denn, es ist betrieblich vereinbart, Zielerreichungen zu honorieren.

Welche Themen werden im Jahresmitarbeitergespräch besprochen?

Drei Themenbereiche stehen im Mittelpunkt: das Arbeitsumfeld, das Feedback des Vorgesetzten und die Entwicklungschancen. Letztere müssen nicht immer einen Aufstieg in der Hierarchie bedeuten, Entwicklungsmöglichkeiten können auch die Teilnahme an einer Fortbildung sein. Bei allen drei Themenbereichen sollte der Vorgesetzte harte und weiche Faktoren, also fachliche und menschliche Fähigkeiten bewerten, die in einem vernünftigen Verhältnis zueinander stehen. Die Verkaufszahlen sind für die Leistungsbewertung des Mitarbeiters ebenso wichtig wie seine Teamfähigkeit. Auch sollten der Arbeitsumfang und die Arbeitsleistung besprochen werden.

Manche Führungskräfte erkundigen sich bei dieser Gelegenheit auch über das private Umfeld des Mitarbeiters.  "Dass der Mitarbeiter darüber ehrlich Auskunft gibt, hängt von der Vertrautheit und dem Klima in der Abteilung ab ", sagt Klepsch. Sich zu erkundigen, wie es dem Mitarbeiter geht, ist zulässig, allzu private Fragen sind aber nicht erlaubt, auch dann nicht, wenn es Anzeichen für einen Leistungsabfall gibt.

Grundsätzlich gilt: Vorsicht mit Kritik. "Manche Führungskräfte missverstehen die Funktion eines Jahresmitarbeitergespräches und konfrontieren ihren Mitarbeiter dann mit der gesammelten, unterjährig jedoch nicht geäußerten Kritik eines Jahres", sagt der Managementtrainer. So demotiviert man seine Mitarbeiter. Für akute Konflikte und aktuell anstehende Kritik gibt es das Kritik- oder Konfliktgespräch, das unabhängig vom Jahresmitarbeitergespräch geführt werden sollte, rät der Trainer.

Was ist bei einem Kritik- oder Konfliktgespräch zu beachten?

Ein Kritikgespräch sollte möglichst zeitnah zum Fehler erfolgen, vor allem, wenn der Mitarbeiter seine Pflicht verletzt hat.

"Ein solches Gespräch darf auch keinen schikanösen Charakter haben", sagt der Arbeitsrechtler Ulf Weigelt. Die Kritik sollte konstruktiv und sehr klar ausgesprochen werden , wenn möglich in "Ich-Botschaften". Wichtig ist auch, den Mitarbeiter über Konsequenzen bei einem weiteren Fehlverhalten zu informieren. Die Kritik mit einem allgemeinen Feedback oder gar noch einem Lob für eine andere Aufgabe zu vermischen, eignet sich hingegen nicht. Der Vorgesetzte riskiert damit, dass die Botschaft nicht klar ankommt oder dass der Mitarbeiter seine Kritik nicht ernst nimmt.

Besteht ein Konflikt auf der Beziehungsebene, rät Berater Klepsch dazu, diesen vor dem Jahresmitarbeitergespräch zu lösen.

Leserkommentare
  1. So viel Arbeit in den Artikel gesteckt und doch geht es mir ins eine Ohr rein und aus dem anderen wieder raus, weil ich nicht weis was ich damit anfangen soll...

    "Ein Gespräch sollte etwa 60 bis 90 Minuten dauern und der Mitarbeiter sollte etwa zwei bis drei Wochen vorher eingeladen werden"

    Entwicklungsmöglichkeiten, Weiterbildung, Betriebsrat...
    Der helle Wahnsinn was man hier alles zu hören bekommt! ^^
    Damit, diese Ratschläge in der Realität an den Mann zu bringen, hat man bestimmt seine helle Freude z.B. in Call-Centern bei Leiharbeitern etc..

    Ihr solltet echt mal zu uns kommen! Ich wette es würde keine 5 Min. dauern und das alles wäre schon wieder gegessen und alle würden sich einmal herzlich auf die Schenkel klopfen und sich darüber freuen, dass man mal drüber gesprochen hat. ^^

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    Abgesehen davon halte ich ein Mitarbeitergespräch auch in diesem Kontext durchaus für sinnvoll, natürlich naturgemäß in kürzeren Intervallen als ein Jahr. Gerade zumal es in Call-Centern oftmals strikte Zielvorgaben und insoweit auch gut messbare Ziele gibt.

    In gut geführten Unternehmen gehört das Mitarbeitergespräch zu den bewährten Führungsinstrumenten. Der Erfolg hängt natürlich davon ab, dass es auch als solches "von oben" mitgetragen und sowohl vom Vorgesetzten als auch vom Mitarbeiter ernst genommen wird.

    Ich glaube, Sie würden sich wundern, wie gut ein solches Konzept auch in Ihrem Unternehmen funktionieren würde, wenn es gut geplant und von allen ernstgenommen wird.

    • Zack34
    • 11. September 2010 13:01 Uhr

    Häufig werden aber bei den Gesprächen gerade die größten Probleme kaum angegangen, wie z.B. Alkoholismus. (obwohl zum. in großen Unternehmen diesbezüglich eine Pflicht besteht)

    Es hat i.d.R. schlimme Folgen, weil die Vorgesetzten dieses Thema am liebsten umschiffen, bzw. den Betroffenen nur "etwas gepflegteres Auftreten" nahe legen. Die Sache ist sofort vergessen, der Betroffene flüchtet sich wieder in seine eigene, benebelte Welt. Darunter leidet aber ein jeder, der mit diesem zusammen arbeiten muss. Und erst recht wenn der Betroffene sogar Leute unter sich hat.

  2. Abgesehen davon halte ich ein Mitarbeitergespräch auch in diesem Kontext durchaus für sinnvoll, natürlich naturgemäß in kürzeren Intervallen als ein Jahr. Gerade zumal es in Call-Centern oftmals strikte Zielvorgaben und insoweit auch gut messbare Ziele gibt.

    In gut geführten Unternehmen gehört das Mitarbeitergespräch zu den bewährten Führungsinstrumenten. Der Erfolg hängt natürlich davon ab, dass es auch als solches "von oben" mitgetragen und sowohl vom Vorgesetzten als auch vom Mitarbeiter ernst genommen wird.

    Ich glaube, Sie würden sich wundern, wie gut ein solches Konzept auch in Ihrem Unternehmen funktionieren würde, wenn es gut geplant und von allen ernstgenommen wird.

    Antwort auf "Ich schmeiss mich weg"
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    Warum sollte ich das denn ernst nehmen, wenn sie sagen gerade in Callcentern sollte es häufiger Gespräche geben, weil es strikte und gut messbare Zielvorgaben gibt? Da muss nicht ständig ein Gespräch geführt werden. Da werden Statistiken geführt und wenn die nicht gut aussehen, dann bekommt man nen Rüffel. So einfach ist das. Einen Zusammenhang zwischen Leiharbeit und Einsatzbereitschaft des Unternehmens gegenüber, an das man ausgeliehen ist sehen sie bestimmt auch nicht. Das hätte es auch sehr viel Sinn ein Mitarbeitergespräch mit der Personalleitung der entsprechenden Leiharbeitsfirma zu machen (wo man ja angestellt ist), die gar keine Ahnung hat was man dort eigentlich eigentlich macht. Das ist doch recht witzlos egal wie ernst es von den Beteiligten genommen wird. Aber Sie haben mit derlei Angelegenheiten anscheinend nicht viel Erfahrung. Also erwarte ich mir an dieser Stelle auch nichts sivolles. Viel wichtiger wäre es doch gerade dort Gespräche zu führen wo es nicht strikte und gut messbare Zielvorgaben gibt, weil dort viel unklarer ist was am Ende herauskommen muss, damit es am Ende keine Katastrophe gibt. Aber naja Logik und so was soll ich da sagen...

    Es braucht nur ein Handzeichen in der Teamsitzung und der Leiharbeiter geht nach Hause.
    Wer drei Monate unter dem Abteilungsschnitt liegt geht oder länger als zwei Wochen krank ist geht ebenfalls.
    Auf der einen Seite kriegen die Leute Drucken von den AGREN und auf der anderen Seite den vollen Durck vom Arbeitgeber. Wie bitte soll unter solchen Umständen ein vernünftiges Mitarbeitergespräch zustanden kommen?

    Der Artikel:
    "Die Verkaufszahlen sind für die Leistungsbewertung des Mitarbeiters ebenso wichtig wie seine Teamfähigkeit. Auch sollten der Arbeitsumfang und die Arbeitsleistung besprochen werden"

    Die Arbeitsrealität:
    Die Verkaufszahlen werden gemessen, der Arbeitsumfang vorgegeben (genau eingetaktet) und die Arbeitsleistung hat genau dem zu entsprechen, wie sich der jeweilige Teamleiter das vorstellt? Der Mitarbeiter ist einfach nur ein KOSTENFAKTOR! Teamfähigkeit = Beliebtheit beim Teamleiter.

    Leider beschränkt sich das ganz eben nicht nur auf den Call-Center Bereich. Wieviel Konzerne haben den bereits interne Zeitarbeitsfirmen? BMW, Mercedes usw.

    Wenn es mit dem Druck nicht so gut klappen würde, wäre wohl das Management vieler Firmen nicht so scharf drauf so wenig wie möglich Festangestellte zu beschäftigen und den Rest in der befristeten Warteposition zu halten.
    Mitarbeitergespräche können sinnvoll und förderlich sein, wenn sie auf gleicher Ebene geführt werden und nur, wenn niemand Angst haben muß seinen Job zu verlieren.

    Lieber Autor, legen Sie bei Ihrem nächsten Mitarbeitergespräch mal die Karten auf den Tisch, mal sehen wie lang Sie Ihren Job noch haben!
    Wie wärs mit Coach und Managerberater? Dem Artikel nach scheinen sie voll "auf Linie" zu sein.

  3. Warum sollte ich das denn ernst nehmen, wenn sie sagen gerade in Callcentern sollte es häufiger Gespräche geben, weil es strikte und gut messbare Zielvorgaben gibt? Da muss nicht ständig ein Gespräch geführt werden. Da werden Statistiken geführt und wenn die nicht gut aussehen, dann bekommt man nen Rüffel. So einfach ist das. Einen Zusammenhang zwischen Leiharbeit und Einsatzbereitschaft des Unternehmens gegenüber, an das man ausgeliehen ist sehen sie bestimmt auch nicht. Das hätte es auch sehr viel Sinn ein Mitarbeitergespräch mit der Personalleitung der entsprechenden Leiharbeitsfirma zu machen (wo man ja angestellt ist), die gar keine Ahnung hat was man dort eigentlich eigentlich macht. Das ist doch recht witzlos egal wie ernst es von den Beteiligten genommen wird. Aber Sie haben mit derlei Angelegenheiten anscheinend nicht viel Erfahrung. Also erwarte ich mir an dieser Stelle auch nichts sivolles. Viel wichtiger wäre es doch gerade dort Gespräche zu führen wo es nicht strikte und gut messbare Zielvorgaben gibt, weil dort viel unklarer ist was am Ende herauskommen muss, damit es am Ende keine Katastrophe gibt. Aber naja Logik und so was soll ich da sagen...

  4. Es braucht nur ein Handzeichen in der Teamsitzung und der Leiharbeiter geht nach Hause.
    Wer drei Monate unter dem Abteilungsschnitt liegt geht oder länger als zwei Wochen krank ist geht ebenfalls.
    Auf der einen Seite kriegen die Leute Drucken von den AGREN und auf der anderen Seite den vollen Durck vom Arbeitgeber. Wie bitte soll unter solchen Umständen ein vernünftiges Mitarbeitergespräch zustanden kommen?

    Der Artikel:
    "Die Verkaufszahlen sind für die Leistungsbewertung des Mitarbeiters ebenso wichtig wie seine Teamfähigkeit. Auch sollten der Arbeitsumfang und die Arbeitsleistung besprochen werden"

    Die Arbeitsrealität:
    Die Verkaufszahlen werden gemessen, der Arbeitsumfang vorgegeben (genau eingetaktet) und die Arbeitsleistung hat genau dem zu entsprechen, wie sich der jeweilige Teamleiter das vorstellt? Der Mitarbeiter ist einfach nur ein KOSTENFAKTOR! Teamfähigkeit = Beliebtheit beim Teamleiter.

    Leider beschränkt sich das ganz eben nicht nur auf den Call-Center Bereich. Wieviel Konzerne haben den bereits interne Zeitarbeitsfirmen? BMW, Mercedes usw.

    Wenn es mit dem Druck nicht so gut klappen würde, wäre wohl das Management vieler Firmen nicht so scharf drauf so wenig wie möglich Festangestellte zu beschäftigen und den Rest in der befristeten Warteposition zu halten.
    Mitarbeitergespräche können sinnvoll und förderlich sein, wenn sie auf gleicher Ebene geführt werden und nur, wenn niemand Angst haben muß seinen Job zu verlieren.

    Lieber Autor, legen Sie bei Ihrem nächsten Mitarbeitergespräch mal die Karten auf den Tisch, mal sehen wie lang Sie Ihren Job noch haben!
    Wie wärs mit Coach und Managerberater? Dem Artikel nach scheinen sie voll "auf Linie" zu sein.

  5. Kommunikation im Unternehmen ist so wichtig, wie das Blut im Kreislauf des Menschen. Daher ist die Zeit für die Vorbereitung und Durchführung des Gespräches in Verbindung mit den geeigneten Beurteilungskriterien bedeutend für die Qualität und Nutzen des Mitarbeitergespräches. In neuerer Zeit wird der Beurteilungsprozess softwarebasiert unterstützt, damit alte Checklisten sind einfach abgeheftet werden.
    Auch ein Leitfaden zum Mitarbeitergespräch kann sehr hilfreich sein http://www.das-mitarbeite...

  6. ... einige kapitulieren hier zu früh, da muss man sich dann auch mal fragen, ob man seinen Job als Führungskraft eigentlich gerne macht, wenn man alles nur auf äußere Zwänge abschiebt, die sicher bestehen, und sicher in manchen Fällen auch sehr massiv sein können. Dennoch muss man doch versuchen, die Stimmung in seinem Team ins Positive zu drehen, sonst kann man doch gleich einpacken... Oder verstehen Sie Ihre Mitarbeiter nur als diejenigen, die Ihren guten Job sichern, oder nur als Opfer Ihrer Vorgaben?

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