Absagen: Wenn der Bewerber abblitzt
Eine geeignete Bewerberin wird abgelehnt. Hat die Frau ein Recht zu erfahren, warum sie den Job nicht bekommen hat? Die Antwort gibt die Arbeitsrechtskolumne.
© Matt Cardy/Getty Images)
Viele große Umschläge: Oftmals erfahren Bewerber erst mit der Rücksendung ihrer Unterlagen, dass sie einen Job nicht bekommen haben
Erfülle ich die Voraussetzungen einer ausgeschriebenen Stelle, bekomme sie aber nicht, möchte ich gern wissen, ob ein anderer Bewerber den Zuschlag bekommen hat. Und nach welchen Kriterien diese Entscheidung getroffen wurde. Habe ich als Bewerber auf diese Informationen einen Anspruch?, fragt Yasemin Lautermann
Sehr geehrte Frau Lautermann,
Sie spielen sicherlich auf den Fall einer Frau an, die sich 2006 auf die ausgeschriebene Stelle eines Softwareentwicklers erfolglos beworben hatte. Die Klägerin erhielt zwar eine Absage, erfuhr allerdings nicht, ob der Betrieb einen anderen Bewerber eingestellt hatte und welche Kriterien für die Entscheidung maßgeblich waren.
Jeden Mittwoch beantwortet der Berliner Arbeitsrechtler Ulf Weigelt Fragen zum Arbeitsrecht auf ZEIT ONLINE
Die Frau behauptete, sie erfülle die Voraussetzung für die ausgeschriebene Position. Aber aufgrund ihres Geschlechts, ihres Alters und ihrer Herkunft sei sie nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden. Dies sei ein Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Die Bewerberin verlangte von dem Unternehmen eine angemessene finanzielle Entschädigung und zog vor Gericht.
Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht wiesen die Klage ab, weil sie einen Auskunftsanspruch für nicht begründet hielten. Die Richter des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) vertraten die Auffassung, dass die Klägerin keine ausreichenden Indizien anführen konnte, die eine Benachteiligung im Sinne des AGG vermuten lassen würden. Die Frau habe keinen Anspruch auf Auskunft. Ob der Sachverhalt den einschlägigen Antidiskriminierungsrichtlinien des Gemeinschaftsrechts entsprach, durfte das Bundesarbeitsgericht nicht entscheiden. Deshalb legte es die Frage dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) vor. Dieses hat über den Fall noch nicht entschieden.
Generell gilt aber, dass der Nachteil klar bewiesen werden muss. Zur Verdeutlichung nenne ich ein Beispiel: Erhält ein Muslim eine Absage auf eine ausgeschriebene Stelle und das Unternehmen entscheidet sich für einen Bewerber katholischen Glaubens, liegt keine Benachteiligung im Sinne des AGG vor. Ein Nachteil würde vorliegen, wenn der Betrieb entweder in seiner Stellenanzeige konkret ausschließlich nach Bewerbern einer bestimmten Glaubensrichtung sucht oder wenn das Unternehmen generell nur Muslime einstellen würde.
"Ein Nachteil würde vorliegen, wenn der Betrieb entweder in seiner Stellenanzeige konkret ausschließlich nach Bewerbern einer bestimmten Glaubensrichtung sucht ..."
Außer bei Einrichtungen mit kirchlichem Träger. Die dürfen nämlich diskriminieren.
zu richten scheint auch zu gehen. :-)
... für alle gilt das Gesetz. Und ein Blick ins Gesetz hat schon manche Urteilsfindung erleichtert.
Daher zu Ihrem Einwand:
In der BRD regeln Religionsgemeinschaften "ihre Angelegenheiten selbstständig", nach gängiger deutscher Rechtsauffassung fällt hierunter auch und vor allem, dass nur solche Bewerber berücksichtigt werden dürfen, die auch ihre Übereinstimmung mit dem jeweiligen Glauben dokumentieren. (Insofern ist das im Artikel genannte Beispiel vom Muslim unvorteilhaft, da der kirchliche Arbeitgeber sich auf GG Art. 140 berufen kann und Recht bekommt - überdies gab es dies ja auch schon).
Nun abseits von den Kirchen: Man könnte freilich fragen, ob ein Ordoliberaler bei der Partei "Die Linke" angestellt werden würde und umgekehrt. Interessanter ist aber vielleicht dies: Derzeit wird (richtigerweise) in Mecklenburg-Vorpommern an einem Gesetz gearbeitet, dass nicht-demokratische und faschistisch eingestellte Bewerber vom staatlichen Erziehungswesen fernhalten soll.
Ist das etwa auch Diskrimierung, wie Sie sie den Religionsgemeinschaften vorwerfen?
zu richten scheint auch zu gehen. :-)
... für alle gilt das Gesetz. Und ein Blick ins Gesetz hat schon manche Urteilsfindung erleichtert.
Daher zu Ihrem Einwand:
In der BRD regeln Religionsgemeinschaften "ihre Angelegenheiten selbstständig", nach gängiger deutscher Rechtsauffassung fällt hierunter auch und vor allem, dass nur solche Bewerber berücksichtigt werden dürfen, die auch ihre Übereinstimmung mit dem jeweiligen Glauben dokumentieren. (Insofern ist das im Artikel genannte Beispiel vom Muslim unvorteilhaft, da der kirchliche Arbeitgeber sich auf GG Art. 140 berufen kann und Recht bekommt - überdies gab es dies ja auch schon).
Nun abseits von den Kirchen: Man könnte freilich fragen, ob ein Ordoliberaler bei der Partei "Die Linke" angestellt werden würde und umgekehrt. Interessanter ist aber vielleicht dies: Derzeit wird (richtigerweise) in Mecklenburg-Vorpommern an einem Gesetz gearbeitet, dass nicht-demokratische und faschistisch eingestellte Bewerber vom staatlichen Erziehungswesen fernhalten soll.
Ist das etwa auch Diskrimierung, wie Sie sie den Religionsgemeinschaften vorwerfen?
zu richten scheint auch zu gehen. :-)
Wenn ein Unternehmen nach einem Hochschulabsolvent[en|in] sucht, ist das dann schon diskrimierend?
auch nicht ganz ernst gemeint...
Diskriminierung findet dann statt, wenn eine Person nur aufgrund ihrer Zugehörigkeit zu einer sozialen Gruppe oder Aufgrund einer nicht sachlich relevanten Eigenschaft benachteiligt wird.
So ist es sicher akzeptabel z.B. kurzsichtige Personen nicht zu Piloten auszubilden. Die Eigenschaft ist direkt relevant für die Tätigkeit. Ebenso Qualifikationen.
Problematisch wird es aber gerade bei der sogenannten statistischen Diskriminierung. Da wird von der Zugehörigkeit zu einer sozialen Kategorie (z.B. Frauen, Migranten) auf die Eigenschaften der einzelnen Person geschlossen.
Die Logik scheint zunächst akzeptabel. Im Schnitt sind türkische Migranten häufiger gewalttätig als Deutsche. Also gebe ich als Ausbildungsbetrieb die Stelle lieber an Max als an Tarkan.
Das Problem ist, dass nur weil Türken im Schnitt häufiger Gewaltbereit scheinen muss es Tarkan noch lange nicht sein.
Der Gruppenmittelwert erlaubt eben keine Aussage über individuelle Personen.
Übrigens lässt sich die erhöhte Gewaltbereitschaft türkischer Mitbürger großteils durch die historisch bedingte geringere durchschnittliche Bildung und, daraus folgend, dass geringere Einkommen erklären.
Ein Türke mit gleichem Bildungsniveau wie ein Deutscher Mitbewerber ist also plötzlich statistisch nicht mehr gewalttätiger. Das ist die zweite Krux statistischer Diskriminierung. Scheinzusammenhänge und mangelnde Statistikkentnisse.
Diskriminierung findet dann statt, wenn eine Person nur aufgrund ihrer Zugehörigkeit zu einer sozialen Gruppe oder Aufgrund einer nicht sachlich relevanten Eigenschaft benachteiligt wird.
So ist es sicher akzeptabel z.B. kurzsichtige Personen nicht zu Piloten auszubilden. Die Eigenschaft ist direkt relevant für die Tätigkeit. Ebenso Qualifikationen.
Problematisch wird es aber gerade bei der sogenannten statistischen Diskriminierung. Da wird von der Zugehörigkeit zu einer sozialen Kategorie (z.B. Frauen, Migranten) auf die Eigenschaften der einzelnen Person geschlossen.
Die Logik scheint zunächst akzeptabel. Im Schnitt sind türkische Migranten häufiger gewalttätig als Deutsche. Also gebe ich als Ausbildungsbetrieb die Stelle lieber an Max als an Tarkan.
Das Problem ist, dass nur weil Türken im Schnitt häufiger Gewaltbereit scheinen muss es Tarkan noch lange nicht sein.
Der Gruppenmittelwert erlaubt eben keine Aussage über individuelle Personen.
Übrigens lässt sich die erhöhte Gewaltbereitschaft türkischer Mitbürger großteils durch die historisch bedingte geringere durchschnittliche Bildung und, daraus folgend, dass geringere Einkommen erklären.
Ein Türke mit gleichem Bildungsniveau wie ein Deutscher Mitbewerber ist also plötzlich statistisch nicht mehr gewalttätiger. Das ist die zweite Krux statistischer Diskriminierung. Scheinzusammenhänge und mangelnde Statistikkentnisse.
... für alle gilt das Gesetz. Und ein Blick ins Gesetz hat schon manche Urteilsfindung erleichtert.
Daher zu Ihrem Einwand:
In der BRD regeln Religionsgemeinschaften "ihre Angelegenheiten selbstständig", nach gängiger deutscher Rechtsauffassung fällt hierunter auch und vor allem, dass nur solche Bewerber berücksichtigt werden dürfen, die auch ihre Übereinstimmung mit dem jeweiligen Glauben dokumentieren. (Insofern ist das im Artikel genannte Beispiel vom Muslim unvorteilhaft, da der kirchliche Arbeitgeber sich auf GG Art. 140 berufen kann und Recht bekommt - überdies gab es dies ja auch schon).
Nun abseits von den Kirchen: Man könnte freilich fragen, ob ein Ordoliberaler bei der Partei "Die Linke" angestellt werden würde und umgekehrt. Interessanter ist aber vielleicht dies: Derzeit wird (richtigerweise) in Mecklenburg-Vorpommern an einem Gesetz gearbeitet, dass nicht-demokratische und faschistisch eingestellte Bewerber vom staatlichen Erziehungswesen fernhalten soll.
Ist das etwa auch Diskrimierung, wie Sie sie den Religionsgemeinschaften vorwerfen?
Diskriminierung findet dann statt, wenn eine Person nur aufgrund ihrer Zugehörigkeit zu einer sozialen Gruppe oder Aufgrund einer nicht sachlich relevanten Eigenschaft benachteiligt wird.
So ist es sicher akzeptabel z.B. kurzsichtige Personen nicht zu Piloten auszubilden. Die Eigenschaft ist direkt relevant für die Tätigkeit. Ebenso Qualifikationen.
Problematisch wird es aber gerade bei der sogenannten statistischen Diskriminierung. Da wird von der Zugehörigkeit zu einer sozialen Kategorie (z.B. Frauen, Migranten) auf die Eigenschaften der einzelnen Person geschlossen.
Die Logik scheint zunächst akzeptabel. Im Schnitt sind türkische Migranten häufiger gewalttätig als Deutsche. Also gebe ich als Ausbildungsbetrieb die Stelle lieber an Max als an Tarkan.
Das Problem ist, dass nur weil Türken im Schnitt häufiger Gewaltbereit scheinen muss es Tarkan noch lange nicht sein.
Der Gruppenmittelwert erlaubt eben keine Aussage über individuelle Personen.
Übrigens lässt sich die erhöhte Gewaltbereitschaft türkischer Mitbürger großteils durch die historisch bedingte geringere durchschnittliche Bildung und, daraus folgend, dass geringere Einkommen erklären.
Ein Türke mit gleichem Bildungsniveau wie ein Deutscher Mitbewerber ist also plötzlich statistisch nicht mehr gewalttätiger. Das ist die zweite Krux statistischer Diskriminierung. Scheinzusammenhänge und mangelnde Statistikkentnisse.
Ich fürchte, dass die Gesetzeslage nicht die Diskriminierung an sich ausgetilgt hat. Vielmehr sind die Firmen vorsichtiger geworden bei ihren Stellenausschreibungen und Absagen. Die wahren Gründe kommen nicht mehr aus den Tisch. Und wenn doch, dann nur aus Versehen.
Insofern klafft zwischen Theorie und Praxis eine breite Lücke.
ob wir einen Papiertiger von AGG haben wollen oder ein wirksames AGG.
Für ein wirksames AGG muss man dann dem Bewerber auch endlich mal ein paar - eigenlich vollkommen - selbstverständliche Rechte einräumen.
Ansonsten hat man ein AGG das nur dann funktioniert, wenn ein Personaler so dumm ist und seine Post-It's mit Aufschriften wie "Zu alt", "Ostdeutsche(r)", "Frau" und ähnliche "Gründe" auf bzw. in den Bewerbungsmappen von qualifizierten und geeigneten Bewerber(inne)n kleben lässt.
Und das ist ja wohl nicht der Sinn hinter dem AGG... oder?
Wenn ein gesetzlicher Auskunftsanspruch eingeführt wird, dürfte das zwei mögliche Folgen haben:
a) es werden nur vom Rechtsanwalt geprüfte nichtssagende Antworten verschickt
b) Stellen werden grundsätzlich nicht mehr ausgeschrieben, sondern nur per Mundpropaganda und mündlicher Empfehlung besetzt. (Hierfür sprechen auch die Kosten der Alternative a)
Vor allem die zweite Alternative führt natürlich dazu, daß erst recht niemand aus den angeblich benachteiligten Gruppen eine Stelle kriegt, aber alle anderen auch nicht mehr die Möglichkeit haben werden, sich auf eine ausgeschriebene Stelle zu bewerben.
Ihr Argument: "Stellen werden grundsätzlich nicht mehr ausgeschrieben, sondern nur per Mundpropaganda und mündlicher Empfehlung besetzt. (Hierfür sprechen auch die Kosten der Alternative" kann ich nicht nachvollziehen.
Würde ein Arbeitgeber wirklich danach handeln, dann schädigt er sich selbst, weil er keine qualifizierten Mitarbeiter finden wird. Das wird also nicht geschehen.
Eigentlich gebietet es ja der Anstand, dass man seinem Gegenüber den Grund für eine Entscheidung mitteilt. Natürlich ist es blöd, wenn man erzählen muss: "Der/die eingestellte(r) Bewerber(in) ist zwar nicht so qualifiziert - Aber mein Enkel".
Bei Großfirmen ist dies bedenklich.
Bei Personen-Firmen ist das das gute Recht des Eigentümers. Jeder darf schließlich seine eigene Firma nach seinem Willen schädigen.
Ihr Argument: "Stellen werden grundsätzlich nicht mehr ausgeschrieben, sondern nur per Mundpropaganda und mündlicher Empfehlung besetzt. (Hierfür sprechen auch die Kosten der Alternative" kann ich nicht nachvollziehen.
Würde ein Arbeitgeber wirklich danach handeln, dann schädigt er sich selbst, weil er keine qualifizierten Mitarbeiter finden wird. Das wird also nicht geschehen.
Eigentlich gebietet es ja der Anstand, dass man seinem Gegenüber den Grund für eine Entscheidung mitteilt. Natürlich ist es blöd, wenn man erzählen muss: "Der/die eingestellte(r) Bewerber(in) ist zwar nicht so qualifiziert - Aber mein Enkel".
Bei Großfirmen ist dies bedenklich.
Bei Personen-Firmen ist das das gute Recht des Eigentümers. Jeder darf schließlich seine eigene Firma nach seinem Willen schädigen.
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