Diskriminierung: Wenn Bewerber etwas gleicher sind als andere

Das Pilotprojekt anonyme Bewerbungen der Antidiskriminierungsstelle des Bundes startet. Noch immer wehren sich nur wenige gegen Benachteiligung im Joballtag.

Vor rund anderthalb Jahren verlor Nazir Ahmad* seinen Job als Ingenieur in einem Zulieferbetrieb für Siemens. Seine ganze Abteilung wurde geschlossen. 20 junge Ingenieure waren auf einmal arbeitslos. Mittlerweile haben alle wieder Arbeit gefunden – nur Ahmad schreibt noch immer Bewerbungen.

An seiner Qualifikation könne das nicht liegen, sagt er. Ahmad hat sein Ingenieursstudium in Hamburg mit Bestnoten abgeschlossen. Ahmad spricht fünf Sprachen fließend, hat internationale Erfahrungen – und seit zwei Jahren einen deutschen Pass.

Aber der 32-Jährige hat zwei Probleme: "Ich bin Moslem und ich bin schwarz." Ahmad glaubt, dass er auf dem Arbeitsmarkt diskriminiert wird. Beweisen kann er dies freilich nicht.

"Es ist komisch, dass Nazir meist nicht einmal eine Einladung zum Vorstellungsgespräch bekommt", sagt Stefan Schmidt, einer von Ahmads ehemaligen Kollegen beim Zulieferer. Schmidt hatte schon nach sechs Wochen einen neuen Job in Stuttgart. Schmidt ist wie Ahmad 32 Jahre alt, hat wie Ahmad in Hamburg Ingenieurswissenschaften studiert, aber deutlich schlechter abgeschlossen. Schmidt war nie im Ausland und spricht nur Englisch als Fremdsprache. Für ihn steht fest: "Menschen mit Migrationshintergrund haben in Deutschland nicht die gleichen Jobchancen." Eine OECD-Studie kommt zu dem gleichen Ergebnis . Migranten suchen durchschnittlich deutlich länger als Einheimische nach einer Stelle – trotz formal gleicher oder besserer Qualifikation.

Wie Ahmad gehe es vielen Migranten in Deutschland, die aufgrund ihrer Hautfarbe, ethnischen Herkunft oder Religion diskriminiert werden , sagt Christine Lüders, Leiterin der Antidiskriminierungsstelle (ADS) des Bundes . Seit vier Jahren gibt es die ADS – 12.000 Diskriminierungsfälle wurden seitdem gezählt. Der Statistik zufolge haben immerhin 16 Prozent die ethnische Herkunft als Grund , vier Prozent die Religion. Lüders vermutet, dass die Dunkelziffer deutlich höher liegt. "Nur ein Teil der Menschen, die diskriminiert werden, wissen überhaupt, dass es uns gibt. Ein noch geringerer Teil meldet solche Vorfälle überhaupt. Besonders bei Migranten kommt hinzu, dass Diskriminierungserfahrungen zum Alltag gehören und die Menschen nicht einmal wissen, dass es nicht in Ordnung ist, wie sie behandelt werden", sagt Lüders. 

Die Diskriminierung erfolgt häufig subtil und ist entsprechend schwer nachzuweisen. Ob er wegen seiner schwarzen Hautfarbe, seines muslimischen Namens oder seiner afrikanischen Abstammung aussortiert wird, kann Ahmad nicht sagen. Nur einmal hat ihm eine Personalmanagerin eine ehrliche Antwort gegeben. "Ich musste ihr versprechen, keine Klage auf Grundlage des AGG gegen die Firma anzustreben", erzählt Nazir Ahmad. Die Firma in Bayern habe "Unruhen und Missverständnisse in den Mitarbeiterteams" gefürchtet, wenn sie den jungen Ingenieur eingestellt hätte. Die Stelle blieb noch lange Zeit unbesetzt, dann bekam ein deutscher Bewerber den Job.

Ahmad klagte nicht. "Ich will mir keinen Job einklagen, ich will, dass sich das Unternehmen für mich entscheidet, weil es mich aufgrund meiner Qualifikationen haben möchte", sagt er. Mit dieser Einstellung ist er nicht allein. Als das AGG im Jahr 2006 in Kraft trat, wurde eine Klagewelle befürchtet . Sie ist ausgeblieben. Nicht einmal fünf Prozent der Klagen vor deutschen Arbeitsgerichten werden auf Grundlage des AGG geführt, haben Lüders und ihre Kollegen recherchiert. Grundlagen über den Status Quo zu schaffen, ist eine Hauptarbeit der ADS.

Ein weiteres Projekt ist die Aktion "anonymisierte Bewerbungen". Die ADS hat das Projekt verschiedenen Unternehmen, der Stadt Celle und dem Familienministerium gestartet und hofft, dass das Verfahren Schule macht.

Anonymisierte Bewerbungen sind in den USA und Frankreich längst Usus. "Wir wollen den Blick auf die reine Kompetenz schärfen", sagt Christine Lüders. Die Personalmanager sollen allein anhand der Qualifikationen entscheiden, wer zum Vorstellungsgespräch geladen wird. Ab dann sind die Karten natürlich offen, das heißt, nachdem die Einladungen verschickt wurden, erhalten die Personaler alle Unterlagen der Bewerbenden. Theoretisch wäre es dann immer noch möglich, Ältere, Frauen oder Ausländer unter einer fadenscheinigen Begründung abzulehnen, "aber dann hatten sie wenigstens eine Chance und darum geht es", sagt Lüders. (Ein Beispiel für ein anonymisiertes Bewerbungsformular finden Sie hier.)

Dass anonymisierte Bewerbungen für sie von Vorteil wären, glaubt Claudia Tiedemann* nicht. Die 29-Jährige leidet seit ihrer Geburt an einer Sehschwäche. Tiedemann machte ihr Abitur an einer Schule für Blinde, studierte dann in Hamburg und London Politik und Journalistik. 2007 schloss sie ihr Studium ab, seither sucht sie einen Job im Bereich Marketing und Kommunikation. Obwohl Tiedemann mehrere Praktika absolviert hat und obwohl die Krankenkasse eine Seh- und Lesehilfe bezahlen und diese Kosten somit nicht ihrem Arbeitgeber zukommen würden, findet sie keine Stelle. Ihr Manko: Sie verfügt wegen ihrer Behinderung über keinen Führerschein, doch dies ist in den meisten Stellenausschreibungen Voraussetzung. "Wie soll mir da eine anonyme Bewerbung weiterhelfen? Es würde ja erst Recht hervorstechen, dass ich nicht die geforderten Qualifikationen habe. Dass diese aber aufgrund einer Behinderung nicht vorhanden sein können, würde dann noch nicht einmal klargestellt", sagt Claudia Tiedemann.

Christine Lüders

© Fredrik von Erichsen/dpa

Christine Lüders ist seit 2010 Leiterin der Antidiskriminierungsstelle des Bundes. Sie arbeitete unter anderem als Vorstandsreferentin und Abteilungsleiterin bei Lufthansa und leitete die Presseabteilung im Ministerium für Generationen, Familie, Frauen und Integration in Nordrhein-Westfalen.

ADS-Leiterin Christine Lüders hält die anonymisierte Bewerbung trotzdem für vorteilhaft, auch für Behinderte. "Der Bewerbungsfragebogen enthält ein Kästchen, das abfragt, ob eine Schwerbehinderung vorliegt. Wer möchte, kann dies ankreuzen", sagt sie. Gerade das möchte Claudia Tiedemann aber nicht tun. "Ich möchte keinen Job aufgrund einer Behindertenquote."

Rosemarie Schwarzer* würde eine Quote dagegen begrüßen. Eine Quote für ältere Arbeitnehmer. Seit Jahren sucht die Soziologin einen festen Job. Mit mittlerweile 58 Jahren eigentlich ein Ding der Unmöglichkeit. Schwarzer arbeitet als Aufstockerin in einem öffentlich bezuschussten Sozialprojekt in Bremen. Einen festen Job auf dem ersten Arbeitsmarkt hatte sie zuletzt in den achtziger Jahren. "Ich habe nach meinem Studium als wissenschaftliche Mitarbeiterin an der Universität gearbeitet. Dann lief mein Vertrag aus, ich heiratete und wurde schwanger", erzählt sie. Sie bekam zwei Töchter, ihr Mann machte Karriere in der Wissenschaft. Schwarzer blieb zu Hause, war Mutter und Hausfrau. Aber sie arbeitete ehrenamtlich in Sozialprojekten, initiierte sogar ein Frauenprojekt für Flüchtlinge aus Ex-Jugoslawien, arbeitete in Bürgerinitiativen mit. An Berufserfahrung und Qualifikation fehlt es der 58-Jährigen eigentlich nicht. Trotzdem gelang ihr der Schritt zurück auf den ersten Arbeitsmarkt nach der Familienzeit nicht mehr. Heute sind ihre Töchter erwachsen und ihre Ehe ist geschieden. Zwar bekommt sie von ihrem Ex-Ehemann Unterhalt, aber lieber wäre der Soziologin ein "richtiger Job". "Aber wer stellt eine Frau mit 58 Jahren ein, die seit über 20 Jahren nicht mehr fest angestellt war?", fragt sie.

" Altersdiskriminierung stellt mit 19 Prozent einen großen Anteil der uns bekannten Fälle", sagt ADS-Leiterin Christine Lüders. Noch verbreiteter ist die Diskriminierung aufgrund des Geschlechtes und aufgrund einer Behinderung (jeweils ein Viertel aller Fälle). "Je nachdem, welcher Diskriminierungsgrund aktuell in Debatten diskutiert wird, steigen auch die Fallzahlen der Beratung in diesem Bereich. So stieg während der Sarazzin-Debatte die Anzahl der gemeldeten Diskriminierungsfälle aufgrund der ethnischen Herkunft. Es hängt also von der öffentlichen Aufmerksamkeit ab", sagt Lüders. Die ADS hat eine Hotline geschaltet, auf der sich Menschen melden können, die einen Fall melden wollen oder eine Beratung brauchen.

Es geht auch per E-Mail, wie im Fall einer jungen Frau mit Migrationshintergrund, die der ADS die Mail ihres Arbeitgebers weiterleitete, der ihr wegen ihres "Körpergeruchs aufgrund der in Ihrem Kulturkreis verbreiteten Speisen" kündigte und gleich seitenlange diskriminierende Beleidigungen mitschickte. Für den Juristen Bernhard Franke, Referatsleiter in der Beratung bei der ADS, dürfte die Frau mit einer Klage vor dem Arbeitsgericht auf Grundlage des AGG hier gute Karten haben. Andere Fälle hingegen sind da juristisch schwieriger – beispielsweise jene, in denen Mitarbeiter der Kirche aufgrund von Verstößen gegen die christliche Moral ihren Job verloren . "Schwierig ist es für uns immer da zu beraten, wo die Rechtssprechung kontrovers oder nicht noch vorhanden ist", sagt der Jurist der Antidiskriminierungsstelle. Zumeist sei die Rechtslage aber klar.

Trotzdem haben Christine Lüders und ihre 23 Mitarbeiter noch viel zu tun auf dem Weg in eine diskriminierungsfreie Gesellschaft. Wie erfolgreich das Pilotprojekt mit den anonymisierten Bewerbungen sein wird, kann erst in einem Jahr beurteilt werden.

Nazir Ahmad hat mittlerweile eine neue Stelle gefunden. Diesmal bei einem internationalen Konzern, der seine interkulturellen Kompetenzen für ausschlaggebend hielt. Eingestellt hat ihn übrigens ein Personalmanager mit afrikanischen Wurzeln. Ob es ein Zufall war?

*Name geändert

Mitarbeit:Tilman Steffen