Für Mitarbeiter, die nur Dienst nach Vorschrift tun, gibt es im Management zwei schöne Begriffe: Mindestleister oder Low Performer. Beliebt sind solche Arbeitnehmer nicht, schließlich schmälern sie das Betriebsergebnis und schaden häufig auch dem Betriebsablauf. Unternehmen brauchen leistungsfähige Mitarbeiter, um wettbewerbsfähig zu sein.

Eine Gallup-Studie aus dem Jahr 2010 belegt, dass nur elf Prozent der deutschen Beschäftigten engagiert arbeiten. Ganze 66 Prozent spüren ihrem Arbeitgeber gegenüber keine Verpflichtung und machen Dienst nach Vorschrift. Die Gründe dafür sind hausgemacht: Es fehlt an Förderung, Feedback und Lob .

Allerdings bedenken nur wenige Manager, dass diese Mitarbeiter einmal zum Unternehmen gepasst haben. Sie wurden von einer Führungskraft eingestellt und haben ihre Probezeit erfolgreich absolviert. Warum bringen sie plötzlich nur noch Mindestleistung und trifft bei dieser Entwicklung wirklich nur die Low Performer die Schuld?

Die Antwort lautete nein. Nicht selten werden Umstrukturierungen und Fusionen an den Mitarbeitern vorbei geplant. Die Konsequenzen: Die Leistung der falsch platzierten Mitarbeiter sinkt, es folgt die innere Kündigung. Auch fehlende oder falsche Kommunikation kann ein Auslöser sein. Weiß ein Mitarbeiter nicht, was von ihm erwartet wird, kann er diese Erwartungen auch nicht erfüllen. Dennoch gilt er häufig schnell als jemand, der es nicht bringt.

Doch die wenigsten Low Performer sind hoffnungslose Fälle. Durch die richtige Motivation steigt meist auch wieder die Leistung: Dazu gehören der innere Antrieb des Mitarbeiters (er muss wollen), die Fähigkeit, die Aufgaben zu erledigen (er muss können) sowie das Umfeld (er muss dürfen).

Für Unternehmen lohnt sich zu hinterfragen, welche Ursache der Leistungsschwund hat. Denn es ist betriebswirtschaftlich günstiger, aus den frustrierten Mitarbeitern wieder engagierte Arbeitnehmer zu machen als neues Personal einzustellen.

Gerade bei dünnen Personaldecken fällt die Leistung eines jeden Mitarbeiters ins Gewicht. Deshalb ist es sinnvoll, sich besonders den schwachen Arbeitnehmern zu widmen und sie durch gezielte Maßnahmen zu fördern.

Eine gute Führungskraft gibt allen Mitarbeitern eine faire Chance, gute Ergebnisse erzielen zu können. Sie kennt die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter und setzt sie richtig ein. Auch erkennt sie, ob ihre Arbeitnehmer ihren Aufgaben gewachsen sind.

Sinkt die Leistung eines Mitarbeiters, reagieren gute Vorgesetzte schnell: Sie suchen nach den Ursachen des Leistungstiefs und bietet individuelle Lösungen an. Dies kann zum einen eine Job-Rotation sein, zum anderen eine auf den betreffenden Mitarbeiter zugeschnittene Schulung.

Damit Arbeitnehmer gar nicht erst zu Low Performern werden, sollten Arbeitgeber vor der Einstellung neuer Mitarbeiter zunächst die wichtigsten Anforderungen des zu besetzenden Arbeitsplatzes schriftlich festhalten. So ist während der Bewerbungsphase und der anschließenden Probezeit jederzeit überprüfbar, ob der Mitarbeiter auf den Arbeitsplatz passt und ob seine Leistung ausreicht.

Auch sollten Führungskräfte regelmäßig die Leistung ihrer Mitarbeiter prüfen. Sinkt sie merklich und dauerhaft, sollten sie schnell reagieren und Mängel, Fehler, Auslöser aber auch Lösungswege sowie Konsequenzen offen ansprechen. Hat dieser Leistungsabfall beispielsweise die Ursache im betrieblichen Umfeld, müssen Arbeitgeber diese erst einmal beseitigen, bevor sie dem Mitarbeiter andere, einfachere Aufgaben zuteilen oder einen anderen Arbeitsplatz zuweisen. Und alles braucht seine Zeit: Vorgesetzte müssen dem Mitarbeiter nicht nur genügend Zeit für die Leistungssteigerung einräumen, sondern sollten auch Rückschläge einkalkulieren.