JahresgesprächeGut, dass wir darüber geredet haben

Jahresgespräche sind für Mitarbeiter wie Vorgesetzte oft ein Grauen. In manchen Unternehmen wird das Mitarbeitergespräch aber so geführt, dass es sogar Spaß macht. von Manfred Engeser

Den Termin hatte sie sich dick im Kalender angestrichen: Donnerstag, den 9. Dezember 2010, Jahresgespräch mit dem Chef. Für Petra Krahne (Name geändert) war es eine Premiere – für ihren Vorgesetzten auch. Der hatte das Instrument gerade erst im Unternehmen eingeführt und Petra Krahne wenige Tage zuvor einen dicken Fragebogen überreicht, darin: 80 Fragen zu ihrer Arbeit im vergangenen Jahr und ihren Vorstellungen für das kommende.

Die Kauffrau füllte den Fragebogen gewissenhaft aus. Sie war fest davon überzeugt, gute Arbeit geleistet zu haben. Und wollte das Gespräch mit ihrem Chef auch nutzen, um über einen Serviceleiter zu sprechen, der ihr ständig unvollständige Daten ablieferte. Doch es kam anders.

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Zwischen "abwartend", "unentschlossen" und "resigniert" sortierte der Chef Krahnes Leistung ein. Und forderte sie auf, die Probleme mit dem Serviceleiter selbst zu lösen, diese belasteten ja schon das Betriebsklima. Schließlich sollte sie noch schriftlich auf die Hälfte ihrer kürzlich genehmigten Gehaltserhöhung verzichten, andernfalls würden Weihnachts- und Urlaubsgeld gestrichen.

Mit Problemen allein gelassen, die Leistung abgewertet, das Gehalt gekürzt – das Gespräch entwickelte sich zum Fiasko. Selten habe sie sich "so hilflos gefühlt", sagt Petra Krahne. Enttäuscht sei sie und "maßlos frustriert".

Zugegeben: Dass Jahresgesprächen so extrem aus dem Ruder laufen wie in diesem Fall, ist nicht die Regel. Doch klar ist auch: Mitarbeiter, die sich auf das Jahresgespräch mit ihrem Chef freuen, sind die Ausnahme. Die meisten gehen mit einem flauen Gefühl in den turnusmäßigen Termin, der dieser Tage in vielen Unternehmen ansteht, weil sie entweder mit einer verbalen Abreibung rechnen oder mit einem Alibigespräch, durch das sich doch nichts ändert.

Aber auch viele Chefs begegnen den meist zwischen Dezember und März anberaumten Vier-Augen-Unterredungen mit Skepsis. Für sie ist der Termin so beliebt wie der Gang zum Zahnarzt und nichts als pure Zeitverschwendung.

97 Prozent der Personalverantwortlichen halten Mitarbeitergespräche zwar generell für sinnvoll, fanden die Wirtschafts- und Personalpsychologen Rüdiger Hossiep und Jennifer Bittner in einer Umfrage heraus. Zugleich aber kritisierten die Manager den "hohen Zeitbedarf" und "mögliche Autoritätsverluste". Aufseiten der Mitarbeiter wiederum fehle der "Glaube, dass sich aus dem Gespräch tatsächlich Konsequenzen ergeben".

Das Jahresgespräch werde oft von beiden Seiten "als lästige und sinnlose Pflichtübung abgetan", bestätigt Heike Cohausz, geschäftsführende Gesellschafterin der Personalberatung von Rundstedt & Partner. Sie sagt aber auch: "Richtig durchgeführt, ist es ein zentrales Element der Führung."

Mehr noch: Der regelmäßige Dialog zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter hat enormen Einfluss aufs Betriebsklima. Als etwa Klaus Moser, Professor für Wirtschafts- und Sozialpsychologie an der Universität Erlangen-Nürnberg, die Mitarbeiter einer Stadtverwaltung zu den Effekten solcher Gespräche befragte, stellte er fest: Wurden diese lustlos geführt, erhöhten sie bei den Betroffenen weder die Zufriedenheit im Job noch verbesserte sich die Kommunikation mit dem Vorgesetzten noch stärkten sie das Vertrauen in den Chef. Wurden die Gespräche aber professionell vorbereitet und mit ernsthaftem Engagement angegangen, änderten sich Kommunikation und Zufriedenheit zum Positiven.

Die WirtschaftsWoche wollte es jetzt noch genauer wissen und befragte dazu alle im Dax, MDax, TecDax und SDax gelisteten Aktiengesellschaften. Ergebnis: In mehr als 90 Prozent der befragten Unternehmen sind Jahresgespräche seit vielen Jahren üblich, die Prozesse werden regelmäßig weiterentwickelt. Dass sie, wie beim Hamburger Waggon-Vermieter VTG, gerade erst eingeführt werden, ist die große Ausnahme.

Allerdings sorgen die Jahresgespräche in vielen Unternehmen auch für allerlei rhetorisches Geklingel – "Jahresgespräch" oder "Feedback-Gespräch" klingt den meisten Personalern offenbar zu profan. Bei Adidas heißen die Unterredungen PEPs (Performance Evaluation and Planning), beim Chemiekonzern Bayer gelten sie als "zentraler Bestandteil des Performance-Management-Prozesses" und damit als "wichtiger Aspekt des Development Cycles". Automatisch besser werden sie davon nicht.

So unterschiedlich die Bezeichnungen sind, so variabel ist auch die Zeit, die sich Vorgesetzte für den jährlichen Austausch mit ihren Mitarbeitern nehmen: Üblich sind eine bis zweieinhalb Stunden. Mal werden sie aber, wie bei der Beteiligungsgesellschaft TAG Immobilien, im 30-Minuten-Stakkato durchgezogen. Mal, wie bei Infineon, kommt ein einstündiges Vorgespräch dazu, bevor man eine weitere Stunde lang in die Vollen geht. Oder die Kollegen tagen, wie beim Bergbau-Unternehmen K+S, "so lange wie notwendig".

Hinzu kommt: Immer öfter können sich Mitarbeiter wie Vorgesetzte mithilfe eines Leitfadens, der oft per Mausklick abrufbar ist, auf den Termin vorbereiten.

Leserkommentare
    • oooo
    • 29. Januar 2011 0:02 Uhr
    1. Oje...

    Da lohnt es sich, was zu lernen, damit man sich nicht bei irgendwelchen Schnöseln in ein Quadrat eintragen lassen muss.

  1. Ich habe es oft erlebt, wie das Mitarbeitergespräch entweder zum nichtssagenden Blabla oder zum Erpressungsinstrument verkommt. Im Artikel steht es auch ganz deutlich: Wer bei einer bestimmten Firma in die letzte Kategorie abrutscht, der "muss die Firma verlassen". Klarer Fall von erpresserischen Unterwanderung des Kündigungsschutzes. Eine beliebte Technik bei Mitarbeitergesprächen ist, allgemeine Negativformulierungen wie "kann nicht reisen, da kein Vertrauen" ohne die Spur eines Beweises hinzuschreiben. Was macht man dann? Der Betriebsrat hilft dabei wenig, da nicht immer neutral, der nächsthöhere Vorgesetzte muss um jeden Preis seinen ersten Untergebenen verteidigen, da bleibt nur eine Klage übrig, aber man kann sich vorstellen, welche Arbeitsbedingungen herrschen, bis das Gericht darüber entschieden hat. Ich meine, ein Gespräch unter vier Augen hilft nur dem Vorgesetzten, der die besseren Karten hat. Hier sollte es üblich sein, dass Zeugen mitgeführt werden. Ein Mobbing-Opfer sollte mit seinem Anwalt erscheinen.

  2. aber jetzt werde ich diese Firma bewusst boykottieren. Wer so mit seinen Arbeitern umgeht, hat kein Geld von mir verdient.

  3. Das Instrument der Mitarbeitergespraeche/-bewertung kenne ich aus meiner Arbeit in einem Tochterunternehmen eines us-amerikanischen Konzerns. Bei uns wird zugleich mit dem Gespraech die Arbeit des Untergebenen vom Vorgesetzten bewertet und nach dieser Bewertung richtet sich a) die Hoehe einer einmaligen Bonuszahlung und b) die Hoehe der Lohnerhoehung im laufenden Jahr (Betrieb nicht tarifgebunden).
    Meine Meinung ist geteilt: Ja, die persoenlichen Gespraeche mit Mitarbeitern koennen ein gutes Instrument sein. Sie koennen motivieren, Fehler aufdecken + beheben helfen, die Kommunikation verbessern und - wenn sie offen und ehrlich gefuehrt werden - auch Klarheit schaffen, ueber eigene Ziele, ueber Unternehmensziele, etc..
    Ich habe aber leider auch zu oft erlebt, dass sie als Bestrafung missbraucht werden. Generelle Antipathie oder eingebildetes und tatsaechliches einmaliges Fehlverhalten der juengeren Vergangenheit koennen das Ergebnis einer Mitarbeiterbeurteilung stark beeinflussen. Der Untergebene hat keine Moeglichkeit sich dagegen zu wehren, oder Dinge richtig zu stellen. Umgekehrt wird der Liebling des Chefs unverdient eine bessere Beurteilung bekommen.
    Der Vorgesetzte (untere/mittlere Managementebene) hat hier viel zu viel Macht in der Hand, und der Missbrauch ist vorprogrammiert.

  4. Mitarbeitergespräch! Wahllos vorgebrachte Vorwürfe, garniert mit der Bemerkung des Chefs "das will ich nicht diskutieren" ... es sitzen meine direkte Vorgesetzte drin, die Personalerin und die Geschäftsführerin, ganz toll, da fühl ich mich gleich in der Mehrheit ... nicht selten gibt es bei uns im Unternehmen Tränen nach solchen Gesprächen. As ich einmal die Personalerin darauf ansprach, meinte sie nur: "Also ICH habe bei Frau X keine negativen Emotionen bemerken können." Bah, was immer ich in meiner Berufspraxis erlebt habe, diese Gespräche waren eine Farce!!

  5. Ich kann meinen Vorrednern nur zustimmen. Es wird nur der Status Quo bestätigt, für Lieblinge verbessert, für die anderen u.U. auch verschlechtert. Das Protokoll schrieb der Chef passend, es hatte unterschrieben zu werden, wenn man die eigene Position und den eigenen Zeitvertrag nicht verschlechtern wollte.

    Aber dient ja alles so tollen Gedanken wie Leitbild, Qualitätsmanagement und Personalentwicklung/-planung... ;-)

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